怎樣控制人員流失

1、如何控制人員流失率、讓計劃牽動生產(chǎn)和增強員工質(zhì)量意識近幾個月就我公司而言，工作人員相對流動頻繁，而人員的流動性大也導(dǎo)致公司的產(chǎn) 品的質(zhì)雖跟不上去，質(zhì)量的問題，返包的問題也隨之增加，公司的利潤損失就大了，這對我 們公司的前景發(fā)展沒有好處.因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，如何控制人員流失率這是 企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。人才的流失的原因有很多，從大的層而來說，可以分成兩大類。企業(yè)層而的客觀原因 和員工層而的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的龍人，一泄是企業(yè)出了問題。如果只是個別 零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。一、就我公司如何控制人才流失的原因分析客觀原因：1

2、、嶄酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。嶄酬在市場經(jīng)濟的作用怎么 強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注嶄酬， 無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。嶄酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng) 濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬件的制度和軟件的文化。在制度方而，如果 企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設(shè)計，那么企業(yè)的人才流失就 會很少。反之，常常會頻繁的批量走人。而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格, 老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才辭職而去.而在美的，

3、很多員工辭職的最終原因不是因為老板的個人意志太強烈，而是,1、大批80、 90后的人員占了全體員工的90%以上，有些線體、部門更甚，這些80、90后的員工本身 的優(yōu)越性就比較高，他們在家是過慣了衣來伸手飯來張口的生活，現(xiàn)在一旦走上社會，一下 不能接受現(xiàn)實和夢想的差距，導(dǎo)致他們意志薄弱，這樣就會岀現(xiàn)大批量的走人現(xiàn)象。2、工 廠基礎(chǔ)管理薄弱，很多事情進展的不會很順利，人員、部門責任不明確，導(dǎo)致在實際生產(chǎn)過 程中，出現(xiàn)很多人浮于事的現(xiàn)象增多，很多搞不左的因素和事件頻繁出現(xiàn)，這樣就會使員工 產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而出現(xiàn)員工的離職現(xiàn)象。主觀原因：除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。企業(yè)遲遲不

4、能滿足人才要求的 話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方而來說，不同層次的人員有不同的需求點。高 層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一：中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機會了。因此，高層流失 更多的是價值觀的分歧：而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導(dǎo)致了 他們的拂袖而去。大的不說，單說我么美的冰箱事業(yè)部經(jīng)開區(qū)工廠，我們看到中高層領(lǐng)導(dǎo)的 流失主要原因是企業(yè)的整合，是企業(yè)發(fā)展的需要。新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到 幾個月就池人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要 是因為大學(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。基層人

5、員的流失主要原因是因為他們得到提升的機會太渺茫”一一這是出自07屆一 個畢業(yè)生的話語。在他們離職的時候我們曾經(jīng)進行過一些比較系統(tǒng)的分析，很多應(yīng)屆畢業(yè)生, 或是英他大專以上學(xué)歷的人員，他們在離去的時候最含恨的就是覺得我們給他們提供的平臺 太小了，給他們的機會太少了，對于這些他們自認為是問題的問題，雖然我們一一作答，雖 然我們一再相勸，但是始終得不到他們的理解。因為沒有在企業(yè)待過的人，沒有在社會上摸 爬滾打過的人他們是不知道社會的艱辛，他們不知道企業(yè)的用人理念，他們不知道美的的特 點。雖然對于他們的離去，我挽留過，我惋惜過，但是我仍然希望他們能找到他們理想中的 澤國。如何解決我公司人才流失的措施員

6、工流失是多方而原因造成的。因此應(yīng)對員工流失的策略也是一個系統(tǒng)性工程。具體 來說，夯實企業(yè)留人的基礎(chǔ)；搭建人員發(fā)展的平臺：從源頭把好人員的入口關(guān)：做好亡羊補 牢工作，防患于未然。這樣多管齊下，才能有效地減少員工的流失。首先要有一套針對人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制。這個預(yù)警機制，就是要求企 業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。要經(jīng)常性的對員工的工作狀態(tài) 進行調(diào)查和分析，了解人才對工作環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問 題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為 宜。管理人員自身要加強學(xué)習，提髙自己認知水平和管理水平：樹立科

7、學(xué)的人才觀，學(xué)會 尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。主動關(guān)心人才，因材施教”。對于不同的人要根據(jù)不同的待遇來滿足他的需求，如: 對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的人才，可適當提高薪酬待遇。對于有進步追求的人才, 提供給充足的學(xué)習機會，承擔其學(xué)習培訓(xùn)費用。在工廠內(nèi)，我們對于新入職的員工一左要做 好崗前的培訓(xùn)工作和上崗期間的跟蹤工作，第一時間解決員工的衣食住行問題，要讓員工沒 有負擔的工作，這樣他們才會安下心來，把他的全部精力投入到本職的工作中去，我們都不 說什么大話了，不說什么為美的建設(shè)添磚加瓦了，就是員工能留下來對我們來說就是對美的 一個很大的貢獻了。其次薪

8、酬待遇和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實，留人就越有保障。現(xiàn)在我們經(jīng)開區(qū)工廠就特別重視企業(yè)文化工作，把員工的日常工作、學(xué)習都納入了我 們的工作范用之內(nèi)，我們一直在發(fā)行美的冰箱報、還有近期的工廠層而的執(zhí)行力， 每期我們都會發(fā)動員工踴躍投稿，我們給他們提供平臺，也是想讓他們在工作中能感受到企 業(yè)對他們的關(guān)懷，每每看到他們自己的文章發(fā)表的時候，我也替他們高興，我們就覺得我 們的工作再苦再累也是值得的。在員工日常的工作時間，我們會配合管理部開展一些小活動，比如接力傳物、萬腳一 心、拔河比賽、乒乓球賽、籃球聯(lián)賽活動開展了，員工的心溫曖了，他們工作的動力大 T,我們的干勁也足了。逢年過節(jié)，我們會給員工

9、以慰問，會開展一些拓展，員工們開心緊張刺激的把每項任 務(wù)都完成的時候，我們看到了他們的凝聚力一一堅如磐石！日常中，我們的下午茶，我們的工休我們已經(jīng)開始把員工的生活和自己緊密聯(lián)系 在一起了，我們要做的就是要讓員工高興，要讓員工能踏踏實實的在自己的工作崗位上工作。 今后我們還會繼續(xù)拓展我們的思路，把我們的員工文化工作作為一項長期的工作去抓去落 實，我相信我們的人員會越來越穩(wěn)左，雖然現(xiàn)在還沒有達到預(yù)期的效果，“道路是曲折的， 前途是光明的！只要有一線希望我就會盡百倍的努力！ ”這點我有信心！嶄酬待遇：通過市場嶄酬調(diào)査和激勵性設(shè)訃，要保證企業(yè)嶄酬在市場上的競爭力，嶄 酬不能保證比別人的高，但一左要保證

10、不比別人的低。尤其是件干薪酬的競爭力，要保持在 行業(yè)中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎(chǔ)，又體現(xiàn)出了人才的價值和市場水平。為此，工廠管理部安排了幾次別開生而的市場調(diào)研活動，我們了解了周邊的一些企業(yè), 這些企業(yè)包括太古可口可樂、聯(lián)合利華、佳通輪胎、洽洽食品、統(tǒng)一企業(yè)、海爾在調(diào)查 中了解，我們的人員工資在行業(yè)的位置，這為我們行業(yè)的發(fā)展提供了有利的依據(jù)。企業(yè)文化：建立有效的激勵機制，通過嚴格的考核評價，形成獎優(yōu)懲劣的企業(yè)文化， 讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付岀的人能得到優(yōu)厚回報。尊重每一個人的尊嚴，加強 內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛囤，這樣人員在企業(yè)才會干的熱火朝天?，F(xiàn)在工廠內(nèi)6S安全稽査已經(jīng)成為一項長期不變的工作了，另外穿插在每個工作日中的 還有品質(zhì)工藝稽查、設(shè)備稽查等等。在班組建設(shè)中，我們也推岀了班組考評制度和員工個人 考評制度，雖然這些都是剛剛起步，但是我們看到了希望，因為我看到了員工在看板前流連 駐足的身影，我看到了他們在議