2009年11月人力資源管理師二級(jí)真題

1、2009年11月人力資源管理師（二級(jí)）試題考試真題解析第二部分 理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（ ）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場(chǎng)（C）勞動(dòng)者 （D）企業(yè)27、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)不包括（ ）。（A）指導(dǎo)性 （B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性 （D）唯一性28、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（ ）。（A）34小時(shí) （B）36小時(shí)（C）38小時(shí) （D）40小時(shí)29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對(duì)

2、（ ）的分析。（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī) （B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)（C）顧客消費(fèi)承受能力 （D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（ ）。（A）首因效應(yīng) （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng) （D）對(duì)比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的基本要素不包含（ ）。（A）勞動(dòng)環(huán)境 （B）勞動(dòng)對(duì)象（C）勞動(dòng)資料 （D）勞動(dòng)關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（ ）。（A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組

3、織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（ ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型 （B）模擬分權(quán)（C）依托型 （D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（ ）。（A）組織體系圖 （B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說(shuō)明書 （D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式 （B）爆破式（C）計(jì)劃式 （D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量 （B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算 （D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)

4、員工的補(bǔ)充需求量等于（ ）。（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（ ）。（A）結(jié)構(gòu)定員法 （B）崗位定員法（C）效率定員法 （D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（ ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度 （D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。（A）企業(yè)

5、職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（ ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng) （B）考核性測(cè)評(píng)（C）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) （D）診斷性測(cè)評(píng)42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（ ）是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（A）平面結(jié)構(gòu) （B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu) （D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ ）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn) （D）素質(zhì)考

6、核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（ ）。（A）完全負(fù)相關(guān) （B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān) （D）不確定45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ ）。（A）基本素質(zhì) （B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力 （D）健康狀況46、在面試實(shí)施的（ ），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段（C）提問(wèn)階段 （D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（ ）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）所有的提問(wèn)都是行為性問(wèn)題（C）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 （D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測(cè)評(píng)成員不包括（ ）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗

7、位的資深任職人員（C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（ ）以內(nèi)。（A）5個(gè) （B）10個(gè) （C）30個(gè) （D）40個(gè)50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（ ）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（ ）。（A）擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)

8、的傳授多以（ ）方法為主。（A）課堂授課 （B）示范模擬 （C）角色扮演 （D）情景模擬53、（ ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能 （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 （D）對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)須對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估（B）新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（ ）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管（C）

9、培訓(xùn)教師 （D）學(xué)員的單位主管56、（ ）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度 （B）信度 （C）區(qū)分度 （D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問(wèn)卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問(wèn)屬于（ ）的信息。（1）反應(yīng)成果 （2）技能成果 （3）認(rèn)知成果 （4）績(jī)效成果58、培訓(xùn)成果的評(píng)估方法中，以下不適于用問(wèn)卷調(diào)查法了解的信息是（ ）。（A）了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況。59、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正

10、確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（ ）。（A）評(píng)價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評(píng)法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（ ）（A）短文法 （B）評(píng)價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法61、（ ）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、（ ）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔?/p>

11、錄制度63、以（ ）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入 （B）工作行為 （C）實(shí)際產(chǎn)出 （D）工作方式64、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（ ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（ ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立 （B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財(cái)務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) （D）客戶指標(biāo)67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（ ）（A）相對(duì)而言成本較高 （B）信息

12、一致性差（C）定性評(píng)價(jià)比重較大 （D）結(jié)果有效性差68、（ ）較適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問(wèn)卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開(kāi)信息 （D）訪談?wù){(diào)查69、一般來(lái)說(shuō)，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（ ）點(diǎn)處。（A）15% （B）25% （C）50% （D）75%70、（ ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制 （B）績(jī)效工資制 （C）技能工資制 （D）提成工資制71、（ ）要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)工資制 （B）計(jì)件工資制（C）技能工資制 （D）組合工資制72、（ ）主要

13、用于營(yíng)銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制 （B）提成工資制（C）浮動(dòng)工資制 （D）績(jī)效工資制73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（ ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。（A）績(jī)效 （B）行為（C）工作 （D）技能75、（ ）是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距 （B）工資檔次（C）等級(jí)重疊 （D）浮動(dòng)幅度76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（ ）。（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機(jī)

14、構(gòu)賬戶 （D）個(gè)人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）雇主是勞務(wù)派遣單位 （B）雇員是被派遣的勞動(dòng)者（C）是一種組合勞動(dòng)關(guān)系 （D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相相合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（ ）。（A）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率 （B）社會(huì)就業(yè)狀況（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 （D）人工成本水平79、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（ ）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能 （B）構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系（C）建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度 （D）對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價(jià)位的（ ）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù) （B）

15、中位數(shù) （C）低位數(shù) （D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（ ）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 （B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 （D）傷亡事故報(bào)告和處理制度82、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（ ）。（A）只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)（C）勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突（D）不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人83、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（ ）擔(dān)任。（A）職工代表 （B）政府代表（C）工會(huì)代表 （D）用人單位代表84、根

16、據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（ ）。（A）3個(gè)月 （B）6個(gè)月 （C）9個(gè)月 （D）12個(gè)月85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（ ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日 （B）10日 （C）15日 （D）30日二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（ ）。（A）失業(yè)周數(shù) （B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期 （D）就業(yè)人數(shù)87、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（ ）。（A）決策樹(shù) （B）收益矩陣（C）微分法 （D）線性規(guī)劃 （E）敏感性分析88、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)

17、聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有（ ）。（A）首因策略 （B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略 （D）晉升策略 （E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（ ）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo) （B）管理幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（ ）。（A）獨(dú)立核算 （B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展 （E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（ ）等多種形式（A）矩陣制 （B）直線職能組織（C）事業(yè)部制 （D）多維立體組織 （E）子公司和母公司92、以下屬于

18、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ ）。（A）成本增加 （B）合理化建議減少（C）指揮不靈 （D）市場(chǎng)占有率縮小（E）信息不暢93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要（C）工作調(diào)動(dòng)（D）戰(zhàn)略需要 （E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。（A）人口的性別比例 （B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少 （B）勞動(dòng)效率（C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)96、在同一

19、類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（ ）。（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化（D）模糊量化 （E）順序量化97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（ ）。（A）文書能力測(cè)評(píng) （B）體育能力測(cè)評(píng)（C）操作能力測(cè)評(píng) （D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）機(jī)械能力測(cè)評(píng)98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ ）。（A）制定面試指南 （B）準(zhǔn)備面試問(wèn)題（C）確定評(píng)估方式 （D）培訓(xùn)面試考官 （E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型包括（ ）。（A）背景性問(wèn)題 （B）知識(shí)性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題 （D）技能性問(wèn)題 （E）情境性問(wèn)題100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ ）。（A

20、）用于選拔員工 （B）用于績(jī)效考核（C）用于培訓(xùn)診斷 （D）用于人事任免 （E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論說(shuō)法正確的是（ ）。（A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性（B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（ ）。（A）普遍性原則 （B）適應(yīng)性原則（C）針對(duì)性原則 （D）最優(yōu)化原則 （E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（ ）等項(xiàng)內(nèi)容。（A）班級(jí)規(guī)模 （B）項(xiàng)目的組成部分（C）課件意圖 （D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源答案：ABC

21、D 104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括（ ）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 （B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制 （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷 （B）使得評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) （D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力（E）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以（ ）為依據(jù)。（A）評(píng)估目的 （B）評(píng)估的實(shí)際需要（C）評(píng)估對(duì)象 （D）評(píng)估形式的特點(diǎn) （E）評(píng)估人員107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)

22、估的缺點(diǎn)有（ ）。（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)（B）必須取得管理層合作（C）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（D）評(píng)估帶來(lái)的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度（C）溝通能力 （D）員工忠誠(chéng)度 （E）工作態(tài)度109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（ ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容

23、易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ ）。（A）明確性原則 （B）可測(cè)性原則（C）針對(duì)性原則 （D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有（ ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績(jī)效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（ ）進(jìn)行評(píng)價(jià)。（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（ ）是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。（A）職門 （B）崗級(jí)（C）職組 （D）崗等 （E）職系116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（ ）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小（