（精品）3績效面談技巧(管理人員)

1、2010年12月 目 錄 什么是績效面談什么是績效面談 1 績效面談前的準備績效面談前的準備 2 績效面談績效面談 3 案例分享案例分享 4 又稱績效反饋、績效管理溝通（反饋的手段就是溝通）， 指組織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績效表現(xiàn) 的分析、績效結(jié)果的告知、績效結(jié)果應(yīng)用的溝通等，通過 溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制 定改進的措施和方法。 績效面談績效面談 的定義的定義 績效面談績效面談 的要求的要求 1、每次績效考核完成后，根據(jù)“誰考核誰面談”的原 則，直接上級進行績效反饋與確認。 2、每年至少完成一次績效面談，直接上級根據(jù)績效計 劃、工作總結(jié)、工作記錄，幫助下

2、屬分析工作成績和 不足，制定下一期績效目標，填寫績效面談表， 雙方簽字確認。 一、什么是績效面談一、什么是績效面談 在績效反饋與面談中，做什么？在績效反饋與面談中，做什么？ 第一步第一步 對績效考核結(jié)果進行對績效考核結(jié)果進行反饋反饋，描述工作行為，描述工作行為 第二步第二步 征求員工意見，征求員工意見，傾聽傾聽其對行為的解釋其對行為的解釋 第三步第三步 表揚表揚良好的行為并鞏固員工行為良好的行為并鞏固員工行為 第四步第四步 糾正糾正不佳的行為，提出改進計劃不佳的行為，提出改進計劃 績效改進與提升績效改進與提升 部門主管忙于事務(wù)工作，認為費時過多，未認真對待部門主管忙于事務(wù)工作，認為費時過多，未

3、認真對待 對過程的關(guān)注和輔導欠缺對過程的關(guān)注和輔導欠缺 面談前準備不充分面談前準備不充分 面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置婷嬲劦臍夥詹粔蜉p松，很容易走向?qū)α⒌木置?面談中缺少工作中的實際例子面談中缺少工作中的實際例子 影響績效面談的幾大障礙影響績效面談的幾大障礙 員工不清楚自己的業(yè)績表現(xiàn)到底如何員工不清楚自己的業(yè)績表現(xiàn)到底如何 員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足 員工對考核結(jié)果不認同員工對考核結(jié)果不認同 管理人員錯失了一次很好的溝通和指導的機會管理人員錯失了一次很好的溝通和指導的機會 現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析 導致導致 1.1.審判官審判官 傾向于批評下屬的不足，

4、或者包辦談話，績效面談往往也就演變 成了批評會、批斗會，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。 2.2.一言堂的長輩一言堂的長輩 面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機會，上司將商討問題變成了下 達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。 3.3.老好人老好人 怕得罪人，結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面 談成走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。 4.4.挑戰(zhàn)者挑戰(zhàn)者 給予很高的績效目標，對員工要求很高，不愿意妥協(xié)，員工真正 能做到多少，不作公正合理的衡量。 5.5.報復者報復者 心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準，拼命揪住“小 辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。

5、績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色 面談時間面談時間 特定時間，大約1-1.5小時， 并至少提前一天通知員工以便做好準備； 二、績效面談前的準備二、績效面談前的準備 小型會議室或接待室， 地點要安靜，避免被人打擾； 面談地點面談地點 面談資料面談資料 績效合約表（上年度的，同時準備本年度的）； 各考核期員工績效得分匯總表、工作態(tài)度、工作能力評價結(jié)果； 數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計部門提供的數(shù)據(jù)； 已填寫了部分內(nèi)容的績效面談表； 上年度工作總結(jié)、下年度工作計劃； 崗位說明書（如崗位、職責未變動，可不用準備）； 環(huán)境清靜、整潔； 桌面整潔，無過多的資料堆積； 辦公室電話鈴聲音量調(diào)低； 手機鈴

6、聲設(shè)為振動； 為員工準備一杯熱水； 雙方最好呈90度直角，或與員工并行而坐； 距離不要太遠，距離在15cm-30cm為宜； 表達真誠的歡迎與問候； 說明面談的內(nèi)容和目的； 三、績效面談三、績效面談 1 面 談 氛 圍 的 營 造 營造輕松氛圍營造輕松氛圍 （3分鐘） 提醒：績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕松、互動的。 感謝員工付出的努力（最好有實例） 表揚員工良好的行為 今年，部門績效目標的完成情況 對部門整體工作業(yè)績的評價 三、績效面談三、績效面談 2 面 談 開 始 的 溝 通 話 題 （5分鐘） 漢堡包原則：先表揚，然后提出改進建議，最后是期望。 當初，我們一起設(shè)定了哪些績效目標？ 哪

7、些是關(guān)鍵目標？ 對統(tǒng)計出的業(yè)績數(shù)據(jù)有異議嗎？ 你自己認為哪些指標超越了目標? 哪些達到了目標? 哪些沒有達到目標？ 哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？ 哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？ 改進的空間在哪里？ 下一階段的績效目標是什么？ 部門內(nèi)優(yōu)秀員工的績效目標是怎樣完成的？ 你工作中遇到的最大障礙是什么？ 需要什么資源和支持？ 三、績效面談三、績效面談 3 面 談 中 的 問 題 清 單 （40分鐘- 50分鐘） 10分鐘-15分鐘 20 分 鐘 左 右 10分鐘-15分鐘 提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評， 而應(yīng)立足于幫助員工改進和提升績效。而應(yīng)立足于

8、幫助員工改進和提升績效。 讓我們明確一下，上一階段你的 績效分數(shù)是 分，績效等級評定為 級， 整體工作表現(xiàn)評價為 ，勝任能力評估為 ， 晉升潛能評估為 。 讓我們明確一下，下一階段你 有哪些績效目標？ 哪些是關(guān)鍵目標？ 考核方法、考核標準合理嗎？ 績效改進的計劃是什么； 我將采取的措施與行動是什么； 將安排在什么時候進行跟進和面談； 需要得到什么資源與幫助？ 如果有異議，請向 提出。（一般為間接上級、人力資源部） 在績效面談表上簽字。 三、績效面談三、績效面談 4 面 談 結(jié) 束 前 （10分鐘- 15分鐘 ） 提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時立即結(jié)束。提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；

9、該結(jié)束時立即結(jié)束。 績效面談表績效面談表 被考核人部門記錄人 績效考核周期績效得分績效等級 面談時間 年 月 日 時 時 面談地點 工作業(yè)績及優(yōu)點： 需改進的方向： 下階段工作目標與要求： 結(jié)果評估優(yōu)良好尚可欠佳不佳 1目前整體工作表現(xiàn) 2與過去比較進步程度 3未來發(fā)展 a勝任現(xiàn)職 b晉升潛力 直線經(jīng)理意見 直線經(jīng)理簽名被考核人簽名 間接上級意見 間接上級簽名 及日期 直線經(jīng)理簽名 及日期 被考核人簽名 及日期 人力資源部 面談記錄 hr簽名及日期被考核人簽名 績效面談效果的績效面談效果的 自我評估自我評估 1面談中，是否受到打擾? 2他/她是否緊張? 3我是否經(jīng)常打斷他/她的談話? 4我是否

10、真正在傾聽？ 5是否了解到了，他/她為什么會有這樣的績效表現(xiàn)? 6. 我是否表揚了他/她的優(yōu)點了嗎？ 7在評價下屬的績效表現(xiàn)時，我是否使用了極端化的字眼，比如 “非常糟糕”、“差勁”等? 8. 面談中，我是否用事實、事例說話？ 9. 他/她是否清楚我的評價和期望？ 10. 如果進行下一次績效面談，我的方式是否有需要改變的地方? 案例1：某部門年終各考核指標的績效得分匯總 姓姓 名名 差錯次數(shù)差錯次數(shù)(50)(50)核算的及時性核算的及時性(10)(10)培訓與考核（培訓與考核（1515）檔案管理（檔案管理（5 5）工作完成情況工作完成情況(10)(10) 流程與制度執(zhí)流程與制度執(zhí) 行情況（行情

11、況（1010） 總分總分 (100(100 分分) ) 備注備注 具體描述得分 具體描 述 得分具體描述得分具體描述得分具體描述得分 具體描 述 得分 a 年度無差錯年度無差錯 加加2 2分分 5210155出色1210104 b 年度無差錯年度無差錯 加加2 2分分 521015 有檔案有檔案 的索引的索引 61010103 c 乙類、丙類乙類、丙類 差錯各差錯各1 1次次 3410 考試不考試不 合格合格 13510 流程 執(zhí)行 不當3 次 476 d 乙類差錯一乙類差錯一 次，承擔一次，承擔一 半責任半責任 42.510155101092.50 e50 不及不及 時時1 1次次 8 考試

12、前考試前 三名三名 17510 審批 流程 失誤 796 f50 不及不及 時時2 2次次 6155 臨時任 務(wù)未完 成 7 原始 記錄 缺 891 合合 計計 46.8 9.0 15.0 5.29.88.2 93.8 案例分享：案例分享： 序號考核指標員工a員工b員工c員工d員工e員工f平均 1 執(zhí)行力9.6 9.5 8.0 8.3 8.0 8.0 8.6 2 及時性9.7 8.8 9.0 7.9 7.5 7.7 8.4 3 合作精神9.6 9.1 7.0 7.5 8.7 6.0 6.0 8.0 4 歸屬感10.0 9.3 9.0 8.7 8.1 9.3 9.1 5 責任感 9.8 9.6

13、9.0 8.3 8.0 8.7 8.9 6 主動性9.9 9.4 8.0 8.2 7.6 8.0 8.5 7 服務(wù)精神9.0 8.6 9.0 7.6 7.9 6.7 6.7 8.1 8 細致性9.3 9.4 9.0 7.5 7.5 7.7 8.4 9 紀律性10.0 9.4 7.0 8.0 7.3 8.0 8.3 10 勤勉 9.9 9.6 9.0 8.5 8.4 9.3 9.1 平均分平均分96.7 96.7 92.6 92.6 84.0 84.0 80.5 80.5 79.4 79.4 79.3 79.3 85.4 85.4 評價者人數(shù)6 7 3 5 5 7 案例2：某部門各員工工作態(tài)度1

14、0項指標的平均得分（有互評） 1）員工工作態(tài)度上的 優(yōu)點和不足分別是？ 2）該崗位關(guān)鍵的態(tài)度 指標是什么？ 3）如何績效面談？ 案例3：績效面談實例（一次失敗的績效面談） 經(jīng)理：小明，有時間嗎？( (評：面談時間沒有提前預約評：面談時間沒有提前預約) ) 小明：什么事情，經(jīng)理？ 經(jīng)理：關(guān)于你年終績效的事情。( (評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通) ) 小明：現(xiàn)在？要多長時間？ 經(jīng)理：就一小會，我半個小時后還有個重要的會議。你也知道，年終大家都很忙， 我也不想浪費你的時間。( (評：不清楚績效面談對雙方的意義，導致流于形式評：不清楚績效面談對雙方的意義，導

15、致流于形式) ) 小明： 于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。( (評：面對面評：面對面 的談話容易造成心理威懾，不利溝通。的談話容易造成心理威懾，不利溝通。) ) 經(jīng)理：今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為 我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是c級，怎么樣？( (評：評：沒有沒有 數(shù)據(jù)和資料支持數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強，容易導致員工的抵觸心理），主觀性太強，容易導致員工的抵觸心理） 小明：很多事情你都知道的，我認為我自己做的還是不錯的呀 經(jīng)理：今年部門接到了好幾項新任務(wù)，我也對大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底， 還有很多任務(wù)沒完

16、成，我的壓力很重?。?小a：可是你并沒有調(diào)整我的目標?。。ㄔu：目標的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商）（評：目標的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商） 突然，電話鈴聲響了起來，是催經(jīng)理去會議室開會。 經(jīng)理：其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本 工資比你低。（評：將考核與工資混為一談） 小明：小王去年才來的公司，我在公司 經(jīng)理：好了，我馬上要去開會，我們下次再聊。 小明：可是 經(jīng)理沒有理會小明，匆匆離開了辦公室。 失敗的原因分析：失敗的原因分析： 1、沒有準備書面的資料，比如績效面談表、工作總結(jié)等； 2、面談開始得很突兀，氣氛嚴肅緊張； 3、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持； 4、憑主觀印象； 5、考核的

17、著眼點是關(guān)注過去，不重將來； 6、單向溝通，未傾聽員工的申訴； 7、面談時間預計不準，被中斷后沒預約再次溝通的時間； 8、績效考核僅僅流于形式，最終未能達成一致意見，員工產(chǎn)生了不滿情緒； 案例4：績效面談實例（一次成功的績效面談） 經(jīng)理：小明，過幾天抽個時間聊聊？ 小明：什么事情，經(jīng)理？ 經(jīng)理：年底了，咱們一起總結(jié)總結(jié)、計劃計劃。 小明：后天早上10:30以后沒什么安排，那個時間可以嗎？ 經(jīng)理：可以，到時你帶上績效合約表和明年的工作計劃、培訓計劃，自己先想想吧。 小明準時敲響了經(jīng)理辦公室的大門，經(jīng)理平日放滿文件的辦公桌今天看上去很整潔。 小明在辦公桌前坐了下來，經(jīng)理也坐到了身邊。經(jīng)理也坐到了身邊。 經(jīng)理：今天咱們好好談?wù)?，一起來回顧下今年的工作得失和明年的工作計劃。今年你為?門的團隊建設(shè)做了很多努力，新員工的培訓帶教方面也有很大貢獻，辛苦了！ 對照績效合約表，咱們一起來分析下今年的業(yè)績情況，你自己覺得 小明：，還有，9月份你分派我的兩項任務(wù)，至今沒有完成，因為， 經(jīng)理：理解，我會跟*部門再協(xié)調(diào)下，你自己要緊緊跟進，其他還需要什么幫助？ 作為老員工，我很了解你，在工作態(tài)度上向來表現(xiàn)不錯，尤其是工作及時性、服務(wù)精神