浙大2012人力資源管理離線作業(yè)-上傳3頁

1、第三章 人力資源計(jì)劃計(jì)算題某大型企業(yè)根據(jù)以往的資料得知，在5年中，決策層中有70%的人將保持穩(wěn)定，有10%的人將由于種種原因被降到經(jīng)營管理層，有5%的人將被降到管理執(zhí)行層，有15%的人會離職；在經(jīng)營管理層中，有15%的人將晉升到?jīng)Q策層，有60%的人將保持穩(wěn)定，有10%的人會被降到管理執(zhí)行層，有5%的人將被降為操作工人，有10%的人將離職；在管理執(zhí)行層，有75%的人將保持穩(wěn)定，有5%的人被晉升到經(jīng)營管理層，有5%的人被降為操作工人，有15%的人會離職；操作工人中有5%的人將晉升到管理執(zhí)行層，70%的人保持穩(wěn)定，有25%的人將離職。該企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量分布如下：決策層20人，經(jīng)營管理層60人，管理執(zhí)

2、行層200人，操作工人1600人。假設(shè)今后的5年這種狀況沒有改變，請問，5年后各層次各有多少人？有多少人員離職了？（可列表說明）答：從上述的資料，可以得到該企業(yè)的人員流動性矩陣如下：決策層經(jīng)營管理層管理執(zhí)行層操作工人離職決策層0.70.10.0500.15經(jīng)營管理層0.150.60.10.050.1管理執(zhí)行層00.050.750.050.15操作工人000.050.70.25根據(jù)流動性矩陣，可以計(jì)算得到：現(xiàn)有人數(shù)決策層經(jīng)營管理層管理執(zhí)行層操作工人離職決策層20142103經(jīng)營管理層60936636管理執(zhí)行層2000101501030操作工人1600008011204005年后人數(shù)2548237

3、1133439所以，5年后，各層次的人數(shù)和離職的人數(shù)分別為：25、48、237、1133和439人。第六章 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)算題有一個木材廠，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。表1 工廠培訓(xùn)前后

4、的生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異(+或-)以貨幣計(jì)算質(zhì)量淘汰率20%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊板每天720元 每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元培訓(xùn)活動的具體實(shí)施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福

5、利(根據(jù)離崗時間計(jì)算)16969元，教師課時費(fèi)補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表1所示。根據(jù)以上的完全論述計(jì)算并回答： (1)總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少(2)培訓(xùn)投資回報率是多少？對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價。答：(1)總的培訓(xùn)成本 = 32836元。直接成本6731元 = 教師課

6、時費(fèi)加補(bǔ)貼為1875元 + 材料費(fèi)3584元 + 培訓(xùn)教室和視聽租賃費(fèi)600元 + 餐費(fèi)672元。間接成本26105元 = 培訓(xùn)管理費(fèi)2380元 + 總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元 + 受訓(xùn)者工資福利16969元。 每個受訓(xùn)者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元 (2)培訓(xùn)投資回報率。 總投資回報率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1凈投資回報率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1 (3)培訓(xùn)效果分析評價： 質(zhì)量的變化，事故發(fā)生率的變化，環(huán)境管理狀況的變化。 注重軟成果(如，態(tài)度、人際關(guān)系技巧、工作習(xí)

7、慣等)的培訓(xùn)。第九章 報酬制度圖表分析題請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系的特點(diǎn)和可能存在的問題。答：1、特點(diǎn)：該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。2、可能存在的問題：容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。第十二章 勞動關(guān)系案例分析題1995年7月張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月。張某在工作期間遲到數(shù)次，因客房清掃問題多次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。11月1日，和平賓館

8、人力資源部書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作：但張某仍存在遲到與和顧客吵架現(xiàn)象。三個月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。 請根據(jù)勞動法律、法規(guī)對上述案例提出你的分析意見，并對和平賓館的勞動關(guān)系管理提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。 答：三個月期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY發(fā)放無法律依據(jù)；試用期規(guī)定：試用期最長為6個月，解除勞動合同時已超過試用期期限；試用期的規(guī)定是為勞動關(guān)系當(dāng)事人相互選擇的期限。在該期限內(nèi)，和平賓館即可解除與張某的勞動合同，依據(jù)是勞動法的有關(guān)規(guī)定；超過了試用期，和平賓館可以依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的有關(guān)規(guī)定，依據(jù)該規(guī)定判斷張某的行為是否