探討薪酬激勵(lì)的作用畢業(yè)論文

1、自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 探討薪酬激勵(lì)的作用 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 準(zhǔn)考證號(hào) 指導(dǎo)教師 職稱(chēng) 日 期 論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問(wèn)題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目 錄 摘要1關(guān)鍵詞1一、引言1二、薪酬的概念及其分類(lèi) 11、薪酬的概念12、薪酬的分類(lèi)2三、薪酬激勵(lì)動(dòng)因 21、對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)

2、識(shí) 32、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因 3 3、薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具 3四、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題與原因 6 1、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題 6 2、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在問(wèn)題的原因 6五、建立完善的薪酬激勵(lì)體系 61、薪酬激勵(lì)三大“基本原則” 62、增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用的舉措 63、建立完善的薪酬激勵(lì)制度 7探討薪酬激勵(lì)的作用 摘 要：激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是雇傭關(guān)系的媒介。最早的薪酬理論是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立的?！凹?lì)”是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的一個(gè)重要概念?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)

3、創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬的激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝, 以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造, 是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，有效的薪酬既可以激勵(lì)留駐員工，又能提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬既是組織對(duì)員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成本支出，它代表企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無(wú)論是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是至關(guān)重要的。激勵(lì)問(wèn)題研究之所以越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，因?yàn)樗菍?duì)員工從事勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的了解

4、，可以促進(jìn)員工在最熟練、最富于創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作。選擇不同薪酬策略、方式都可以幫助企業(yè)擺脫人力資源危機(jī)，從而構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞： 薪酬管理、員工激勵(lì)、薪酬激勵(lì)隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須把員工納入企業(yè)整體。通過(guò)激勵(lì)使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力;通過(guò)激勵(lì)吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力;通過(guò)激勵(lì)協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。一、薪酬的概念及其分類(lèi)1、薪酬的概念。從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與

5、被雇傭者的平等交換關(guān)系。一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實(shí)物、工作環(huán)境和其他服務(wù)；另一方面，被雇傭者向雇傭者提供勞動(dòng)時(shí)間、腦力、體力勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值等。 我們認(rèn)為，薪酬概念存在三個(gè)層次的理解：廣義的薪酬，狹義的薪酬和一般的薪酬。（1）薪酬的廣義理解。薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大的責(zé)任、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等。由此可以看出，內(nèi)在回報(bào)主要是與工作本身相關(guān)的，是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)，主要滿(mǎn)足的是員工自我現(xiàn)實(shí)的需要，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（2）薪酬的狹義理解。薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們

6、實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）付給的響應(yīng)的回報(bào)。包括直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等）和間接薪酬與福利（含保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的薪酬、服務(wù)及額外津貼等）（3）薪酬的一般理解。薪酬是員工外在回報(bào)的綜合，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包括外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào)，如偏愛(ài)的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位置、喜歡的工作等。這部分回報(bào)仍然是基于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工激勵(lì)是有效的，主要滿(mǎn)足的是員工的第四層次，即他人對(duì)自己認(rèn)可和自己對(duì)自己認(rèn)可的需要，如名譽(yù)、地位、尊嚴(yán)等。2、薪酬的分類(lèi)。（1）基本薪酬?；拘匠晔侵敢砸欢ǖ呢泿哦ㄆ谥Ц督o

7、員工的勞動(dòng)報(bào)酬，以員工勞動(dòng)熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額或工作時(shí)間進(jìn)行支付。大多數(shù)情況下，企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，即采用職位薪資制。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以使企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)，由于在績(jī)效和薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用。（

8、3）間接薪酬。間接薪酬是員工福利與服務(wù)，因?yàn)樗c上面所提到的基本薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬組成部分。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由雇主全部支付的，但是有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。二、薪酬激勵(lì)的動(dòng)因1、對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)。薪酬最早是指人們由于勞作而獲取的生活必需品。薪酬就是員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)后企業(yè)所付給的相應(yīng)回報(bào)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目，包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬包括有形和無(wú)形的待遇。有形待遇包括金錢(qián)報(bào)酬，如基本薪金和獎(jiǎng)金等，而無(wú)形待遇是指非金錢(qián)

9、報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)、以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)，也就是勞動(dòng)力的價(jià)格。薪酬之所以對(duì)員工具有激勵(lì)的作用，是因?yàn)樾匠晔菨M(mǎn)足員工獲得生理、生活保障、社會(huì)關(guān)系、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等需求的重要手段。員工所得到的薪酬是對(duì)其過(guò)去勞動(dòng)付出的肯定和補(bǔ)償，令員工滿(mǎn)意的薪酬更能激勵(lì)其在未來(lái)努力工作。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不僅僅是錢(qián)的多少，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、在企業(yè)中的地位、企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同等。所以，薪酬隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。它能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)自身努力，一方面提高自己的工作能力、積累經(jīng)驗(yàn)；另

10、一方面爭(zhēng)取得到薪酬的增加。這個(gè)過(guò)程使員工能體驗(yàn)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。2、企業(yè)管理中激勵(lì)的動(dòng)因人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。首先激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還取決于員工在工作中發(fā)揮的能力。其次激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用，而激勵(lì)則是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)

11、能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬的激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。3、薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具薪酬激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員

12、工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。三、 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題和原因1、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的

13、問(wèn)題（1）、總體薪酬水平偏低，激勵(lì)不足。我國(guó)勞動(dòng)者的收入水平和許多發(fā)達(dá)國(guó)家相差很大，我國(guó)最發(fā)達(dá)地區(qū)上海經(jīng)營(yíng)者的收入水平也很低，就更別說(shuō)是其他的勞動(dòng)者了。由于薪酬水平過(guò)低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵(lì)更是難以真正起到激勵(lì)勞動(dòng)者為其出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作甚至以權(quán)謀私。（2）、分配關(guān)系不協(xié)調(diào)。目前有些企業(yè)內(nèi)部一般崗位的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，關(guān)鍵崗位的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)管理人員的薪酬與其所承擔(dān)的責(zé)任和所付出的貢獻(xiàn)不相稱(chēng)，嚴(yán)重的挫傷了他們經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)研發(fā)的積極性。到直接大量的技術(shù)人員流失。（3）、薪酬 結(jié)構(gòu)不合理，單一性強(qiáng)，缺乏對(duì)人的激勵(lì)作用。薪酬構(gòu)成上過(guò)于注重保健性因

14、素，平均發(fā)放的津貼補(bǔ)貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正調(diào)動(dòng)員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵(lì)性因素。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)很難做到激勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式及其單一。分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，更無(wú)法從情感上、心理上滿(mǎn)足勞動(dòng)者的需要這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有些需求且急需用錢(qián)的人有效。無(wú)論是激勵(lì)數(shù)量還是激勵(lì)內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。（4）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的不完善帶來(lái)薪酬激勵(lì)的不合理。我們常常將業(yè)績(jī)作

15、為薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，事實(shí)也是如此。最關(guān)鍵的是薪酬激勵(lì)的具體現(xiàn)金計(jì)算公式和衡量公式的客觀性、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)性。一個(gè)作用顯著的薪酬激勵(lì)不僅僅與具體業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與其他不同方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的定位錯(cuò)誤。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，在企業(yè)中常?；爻霈F(xiàn)強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)把時(shí)間作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，注重結(jié)果的同時(shí)按照資歷來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí)卻以高于一般員工的幾十倍甚至百倍的薪酬去酬勞高級(jí)決策人員的情況。而促使導(dǎo)致這種錯(cuò)誤的因素主要是：過(guò)于迷信表面成績(jī)，過(guò)于相信虛假情報(bào)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)社會(huì)倫理平等原則而忽視效率。（5）、注重短期效益。我國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵(lì)的現(xiàn)象，只能滿(mǎn)足員工眼前的利益，而

16、不能著眼于長(zhǎng)期利益。比如，不舍得員工培訓(xùn)費(fèi)用的吃出，想以現(xiàn)有的金錢(qián)待遇挽留人才，不擇手段的獲得眼前目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終的結(jié)果是人才的流失，企業(yè)的衰退。薪酬激勵(lì)要有效的運(yùn)用薪酬激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的及積極性，要關(guān)注員工短期利益和長(zhǎng)期利益的結(jié)合，充分發(fā)揮吸引人才，留住人才，挖掘人才潛能的作用。使企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)生涯協(xié)調(diào)一致，達(dá)到利益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。（6）、目前的薪酬激勵(lì)不理想而導(dǎo)致的對(duì)激勵(lì)機(jī)制的消極作用。薪酬激勵(lì)如果使用不當(dāng)，就會(huì)適得其反。在實(shí)施過(guò)程中，產(chǎn)生的問(wèn)題與具體的激勵(lì)方案無(wú)關(guān)，即使方案本身不錯(cuò)，如果得不到很好的貫徹，照樣會(huì)變的很糟糕。獎(jiǎng)勵(lì)一旦挫傷了那些未得到獎(jiǎng)勵(lì)的人

17、的積極性，激勵(lì)作用遠(yuǎn)沒(méi)有人們預(yù)想的那么大。而且獎(jiǎng)勵(lì)具有不易滿(mǎn)足且過(guò)后即忘的特征，從而喪失了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值。一旦確立了頒發(fā)獎(jiǎng)金的體制，通常得獎(jiǎng)的總是那幾個(gè)人，一旦這種局面形成，受激勵(lì)員工的業(yè)績(jī)就很難繼續(xù)維持，因?yàn)樗絹?lái)越缺乏未收到獎(jiǎng)勵(lì)員工的配合。薪酬激勵(lì)造成員工只是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)而工作，如果發(fā)生了這種情況，他嚴(yán)重破壞了體制內(nèi)在的激勵(lì)因素。 （7）薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)在穩(wěn)定性。 薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要最重要的特點(diǎn)就是內(nèi)在不穩(wěn)定性，對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，這種不穩(wěn)定性意味著他們有機(jī)會(huì)獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。他們坦然面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，愿意承擔(dān)任何不可預(yù)計(jì)的結(jié)果。 2、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在問(wèn)題的原因。 （1）、薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱。四、建

18、立完善的薪酬激勵(lì)體系1、薪酬激勵(lì)三大“基本原則”在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。（1）、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對(duì)本單位的貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的薪酬的高低，即該崗位對(duì)本單位如果非常重要，則其薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。（2）、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工

19、作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3）、復(fù)雜性原則。復(fù)雜性原則是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。以上三大薪酬激勵(lì)原則在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實(shí)際情況給予不同的權(quán)重。2、 增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用的舉措 （1）、 公平、公正、公開(kāi)永遠(yuǎn)是薪酬激勵(lì)的基石。 亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得

20、報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如何判斷一個(gè)薪酬體系是公平還是不公平的呢?我們通常考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)。技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等,企業(yè)以此作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。員工可以同他人相比較也可以同自己過(guò)去相比較,看投入產(chǎn)出是不是相等。公平性原則可以簡(jiǎn)單表述為: 投入a/產(chǎn)出a=投入b/產(chǎn)出b 在式中,a、b分別代表兩個(gè)員工,他們可以是同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位,也可以是在不同企

21、業(yè)中的兩個(gè)崗位;可以是處于同一職等職級(jí)的兩個(gè)崗位,也可以是處于不同職等職級(jí)的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求無(wú)論a和b處于什么崗位,兩個(gè)的投入和產(chǎn)出之比總是相等的。通常這種比較很容易受員工主觀影響,因而企業(yè)可以通過(guò)公正的薪酬制度以及公開(kāi)薪酬的方式來(lái)積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用,若公司內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,那么,薪酬不是在激發(fā)人的工作積極性,而是激發(fā)人的憤憤不平之情,結(jié)果也許會(huì)成為一系列潛在問(wèn)題的引爆點(diǎn),其負(fù)面效應(yīng)也凸顯出來(lái),影響正常工作。 （2）、 改善薪酬結(jié)構(gòu),加大激勵(lì)因素。 、要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡力可能滿(mǎn)足員工地實(shí)際需要。、要求

22、企業(yè)在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職位地薪酬水準(zhǔn)上,要適當(dāng)拉開(kāi)距離,真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績(jī)效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣地原則。、要求企業(yè)的獎(jiǎng)罰要適度,因?yàn)楠?jiǎng)罰的力度會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。、企業(yè)的薪酬主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬,往往固定薪酬占主要地位,為增加薪酬的激勵(lì)作用,企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績(jī)效考核,即增加浮動(dòng)激勵(lì)部分的薪酬,同

23、時(shí)細(xì)劃薪酬等級(jí)。（3）、 選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 薪酬一個(gè)最重要的作用就是為了保留吸引優(yōu)秀員工,有效防止人才流失。這就要求要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平,以期吸引、保留企業(yè)需要的人才,并較好地發(fā)揮薪酬地激勵(lì)作用。當(dāng)然,一個(gè)企業(yè)地薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置,要視該企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略定位。財(cái)務(wù)支出能力、所需人才地市場(chǎng)需求狀況以及企業(yè)具有的其他資源如良好地市場(chǎng)信譽(yù)等具體條件而定。 （4）、 設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。 企業(yè)在福利方面的投入是在總薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺(jué)。為了解決這一問(wèn)題,可以采取

24、自助式福利,即規(guī)定一定的福利總值,并列出一些福利項(xiàng)目,讓員工自由選擇,各取所需。 (5)、 注重長(zhǎng)期激勵(lì)。 短期性質(zhì)的報(bào)酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的短期化必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的短期化,從而無(wú)法保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)應(yīng)該實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。 (6)、在薪酬的發(fā)放上應(yīng)該注重技巧。 適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多

25、意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。除了貨幣之外,可以買(mǎi)點(diǎn)禮物或者其他的方式作為獎(jiǎng)勵(lì),增加情趣。 (7)、 注重非物質(zhì)激勵(lì)的作用。 與物質(zhì)激勵(lì)相比,非物質(zhì)激勵(lì)具有更強(qiáng)的持久性。物質(zhì)激勵(lì)通過(guò)對(duì)員工的心理感受來(lái)滿(mǎn)足和推動(dòng)員工,可以幫助企業(yè)減少對(duì)物質(zhì)激勵(lì)作用的依賴(lài),從而使企業(yè)從主要依靠物質(zhì)激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 3、 建立完善的薪酬激勵(lì)制度根據(jù)上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵(lì)制度，才能對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)

26、，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（1）、公司內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。公司內(nèi)部實(shí)施調(diào)查，了解公司的薪酬體系會(huì)取得什么樣的效果。通過(guò)調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿(mǎn)意度找到途徑。公司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過(guò)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過(guò)對(duì)比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來(lái)檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)

27、力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場(chǎng)平均水平或處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好地提高員工滿(mǎn)意度，甚至在人才競(jìng)爭(zhēng)方面勝過(guò)對(duì)手。此外，還應(yīng)向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）、 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又

28、體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，就會(huì)造成不公平感。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力

29、等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬公平可通過(guò)采用多樣化的薪酬體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公平感與滿(mǎn)意感。（3）、尋找可替代加薪的其他激勵(lì)方式。當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會(huì)為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更

30、加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來(lái)的成就感。薪酬對(duì)提高員工滿(mǎn)意度的幫助是有局限性的，因?yàn)槲镔|(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達(dá)到一定程度以后，則需要其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法。（4）、薪酬制度要與時(shí)俱進(jìn)。幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能?？傊?，人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視薪酬的激勵(lì)作用。隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解