5+1績效突破企業(yè)績效瓶頸

1、8d分析方法(ppt 70) 2 2 hrhr現(xiàn)象現(xiàn)象 q貶值化貶值化 q邊緣化邊緣化 q錯位化錯位化 q事務(wù)化事務(wù)化 3 3 行為、品質(zhì)行為、品質(zhì) 心理、人格心理、人格 能力、思維能力、思維 素質(zhì)、品格素質(zhì)、品格 （1、綜合能力、綜合能力ma） 流調(diào)、醫(yī)保流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效考評、績效 薪金、福待薪金、福待 招聘、錄用招聘、錄用 （4、人事管理、人事管理pm） 職業(yè)、生涯職業(yè)、生涯 培訓、提升培訓、提升 選拔、晉升選拔、晉升 變化、發(fā)展變化、發(fā)展 （3、發(fā)展競爭、發(fā)展競爭ed） 宗旨、價值宗旨、價值 團隊、溝通團隊、溝通 心情、關(guān)系心情、關(guān)系 安全、健康安全、健康 （2、環(huán)境氛圍、環(huán)境氛圍

2、ev） 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 4 4 績效的本質(zhì)一：績效的本質(zhì)一： 績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團 隊目標及公司目標的貢獻程度隊目標及公司目標的貢獻程度( (必記必記) ) 價值價值 ：1 1、實現(xiàn)企業(yè)的目標、實現(xiàn)企業(yè)的目標 2 2、促進員工進步與成長、促進員工進步與成長 3 3、達成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)、達成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ) 不正確的思想：不正確的思想： 1 1、為發(fā)獎金，工資、為發(fā)獎金，工資 2 2、淘汰員工或為晉升找借口、淘汰員工或為晉升找借口 3 3、跟風政策、跟風政策 5

3、 5 績效本質(zhì)：方法遞增績效本質(zhì)：方法遞增 q1 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 q2 2、目標管理法、目標管理法 q3 3、evaeva考評法（財務(wù)基礎(chǔ)）考評法（財務(wù)基礎(chǔ)） q4 4、kpikpi考評法考評法 q5 5、bscbsc考評法考評法 q6 6、360360度考評法度考評法 q7 7、勝任全度考評法、勝任全度考評法 6 6 績效本質(zhì)：內(nèi)容導向績效本質(zhì)：內(nèi)容導向 kpi/bcs/360 kpi key performance indication kra（key result areas）kbikbi（key behavior indicationkey behavior indicat

4、ion） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學創(chuàng)、財務(wù)戰(zhàn)略、管理、客戶、學創(chuàng)、財務(wù) 品行品行 7 7 ( (必記必記) ) q績效性質(zhì)：績效性質(zhì)： 1.1.多因性多因性 2.2.多維性多維性 3.3.動態(tài)性動態(tài)性 影響績效的主要因素影響績效的主要因素 激勵，技能，環(huán)境，機會激勵，技能，環(huán)境，機會 8 8 必記必記 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價， 并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè) 績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管

5、 理活動理活動 績效管理的目的績效管理的目的 提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員 工的培訓開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工的培訓開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員 工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升 機會在員工個人之間的分配機會在員工個人之間的分配 9 9 必記必記 企業(yè)為什么需要績效管理企業(yè)為什么需要績效管理 績效管理對管理者益處績效管理對管理者益處 q了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋 q提供有效的建議，改

6、進員工表現(xiàn)提供有效的建議，改進員工表現(xiàn) q借此說明對員工計劃及績效目標的期望借此說明對員工計劃及績效目標的期望 q對團隊成員更好的理解對團隊成員更好的理解 q建立績效伙伴關(guān)系建立績效伙伴關(guān)系 績效管理對員工的益處績效管理對員工的益處 q認同感，對其技能及行為反饋認同感，對其技能及行為反饋 q激勵，參與目標設(shè)定機會激勵，參與目標設(shè)定機會 q討論員工觀點及抱怨的機會討論員工觀點及抱怨的機會 q發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 績效管理對組織的益處績效管理對組織的益處 q保證實現(xiàn)企業(yè)目標保證實現(xiàn)企業(yè)目標 q明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員

7、工技能 q建立與傳遞企業(yè)文化建立與傳遞企業(yè)文化 1010 績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán)績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán) 但不是獨立存在企業(yè)管理機制之外的但不是獨立存在企業(yè)管理機制之外的 q硬機制：硬機制： 1 1、員工任用機制、員工任用機制 2 2、績效管理機制、績效管理機制 3 3、薪酬福利機制、薪酬福利機制 4 4、所有權(quán)機制、所有權(quán)機制 q軟機制：軟機制： 1 1、文化機制、文化機制 2 2、創(chuàng)新機制、創(chuàng)新機制 3 3、激勵機制、激勵機制 1111 無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我 1 1、重新審視、重新審視“按勞分配、多勞多得按勞分配、多勞多得”( (按什么分配按什

8、么分配) ) 2 2、重新理解以人為本、重新理解以人為本( (用人的四個層次用人的四個層次) ) 勝任力與欠資格上崗勝任力與欠資格上崗 3 3、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期 q 成立期成立期 風暴期風暴期 斷奶期斷奶期 定位期定位期 表現(xiàn)期表現(xiàn)期 品牌期品牌期 4 4、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩 余價值上余價值上( (人的關(guān)系人的關(guān)系) )（年現(xiàn)象）（年現(xiàn)象） 1212 員工他走了，原因是什么員工他走了，原因是什么 1 1、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)發(fā)展前景 2

9、 2、薪酬不合理、薪酬不合理 3 3、與上級關(guān)系沖突、與上級關(guān)系沖突 4 4、績效不公平、績效不公平 5 5、歸宿感、歸宿感 6 6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因、身體與創(chuàng)業(yè)的原因 1313 智者智者 智者智者 能者能者 工者工者 賢者賢者 品格品格 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 價值觀價值觀 思維模式思維模式 能力能力 技能技能 知識知識 經(jīng)驗經(jīng)驗 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 尊重尊重 尊重尊重 交際交際 交際交際 安全安全 安全安全 生理生理 輸出輸出輸入輸入 1414 人性化人性化 財富財富 健康健康 享樂享樂 貢獻貢獻 權(quán)力權(quán)力 發(fā)明發(fā)明 情感情感 地位地位 付于薪金付于薪金 支于安全支于安全 給于假期給于假期 贈于機會贈

10、于機會 制于人上制于人上 交于殊情交于殊情 施于恩德施于恩德 抬于廟堂抬于廟堂 1515 一個理論：一個理論： 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ) q昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻 q 理論論點：勞動量不等于價值量理論論點：勞動量不等于價值量 工作時間不等于工作價值工作時間不等于工作價值 回報小于貢獻回報小于貢獻 工作責任壓力與工作價值決定重要性工作責任壓力與工作價值決定重要性 q 關(guān)鍵性人才：決定關(guān)鍵性人才：決定3-53-5年企業(yè)發(fā)展的人才年企業(yè)發(fā)展的人才 q 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 q 不可替代人才：市場上缺少的人才不可替代人才：市場上缺少的人才

11、1616 三種人才的用人辦法三種人才的用人辦法 關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才 生存源頭生存源頭 不可替代人才不可替代人才 來之學堂來之學堂 即之平場即之平場 去之無聲去之無聲 解之無信解之無信 長期覺察長期覺察 個性使然個性使然 相貌平平相貌平平 少言善己少言善己 高能低證高能低證 高證低相高證低相 高相低言高相低言 高言低親高言低親 注重潛力注重潛力 長期培養(yǎng)長期培養(yǎng) 機會提升機會提升 培育品質(zhì)培育品質(zhì) 多競少敵多競少敵 授之恩德授之恩德 欲之供之欲之供之 教之以義教之以義 法律合同法律合同 解之安全解之安全 施之尊重施之尊重 授之以形授之以形 1717 人性規(guī)律人性規(guī)律 q 人的特性：人的特性： q

12、貪婪性貪婪性 q 懶惰性懶惰性 q 好色性好色性 q 忠誠的原因忠誠的原因 神秘的、強大的、必需的神秘的、強大的、必需的 痛苦來源于三個方面：痛苦來源于三個方面： 比較之中比較之中 欲望不能滿足欲望不能滿足 自我改變（舒適地帶）自我改變（舒適地帶） 1818 績效的瓶頸績效的瓶頸 一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績 二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導致責任不清晰二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導致責任不清晰 三、目標不清楚，任務(wù)不合理三、目標不清楚，任務(wù)不合理 四、員工不主動，工作推不動四、員工不主動，工作推不動 五、責任歸宿不清，不屬于自己的責任也要承擔

13、五、責任歸宿不清，不屬于自己的責任也要承擔 六、對行為如何進行考核六、對行為如何進行考核 七、人力資源部與其它部的分工七、人力資源部與其它部的分工 八、職能部門的考核沒有辦法八、職能部門的考核沒有辦法 1919 必記必記 績效管理循環(huán)績效管理循環(huán) 績效計劃績效計劃 績效輔導績效輔導 績效評估績效評估 反饋反饋 改進，評估使用改進，評估使用 2020 需求程度需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響 較小，較小， 二、一般需求，該項目中部分子因素的影響起到重要二、一般需求，該項目中部分子因素的影響起到重要 作用作用 三、普遍需求，該項

14、目應(yīng)用與參與意義非常明顯三、普遍需求，該項目應(yīng)用與參與意義非常明顯 四、必然需求，該項目作用影響非常大，形式重要的四、必然需求，該項目作用影響非常大，形式重要的 結(jié)果導向結(jié)果導向 2121 為什么要建立員工素質(zhì)模型為什么要建立員工素質(zhì)模型 q同一崗位員工存在學歷高低、工作時間長短、經(jīng)同一崗位員工存在學歷高低、工作時間長短、經(jīng) 驗好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入驗好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入 是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打 擊擊 q如果工資在崗位上只有一檔，那么會造成優(yōu)秀的如果工資在崗位上只有一檔，那么會造成優(yōu)秀的 人才收

15、入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工 離職離職 q員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績效與薪酬的不公員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績效與薪酬的不公 平，不公平的根源是評價的體系沒有標準平，不公平的根源是評價的體系沒有標準 q建立員工素質(zhì)模型是在不對現(xiàn)有薪酬標準改動下建立員工素質(zhì)模型是在不對現(xiàn)有薪酬標準改動下 的改革，提高員工的成就感的改革，提高員工的成就感 2222 設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型 q 超勝任力員工超勝任力員工 標準勝任力員工標準勝任力員工 基本勝任力員工基本勝任力員工 期望勝任力員工期望勝任力員工 欠資格上崗員工欠資格上崗員工 員工

16、員工 執(zhí)行執(zhí)行 勝任勝任 模型模型 2323 設(shè)定勝任薪酬體系設(shè)定勝任薪酬體系 q薪酬差異性系數(shù)：薪酬差異性系數(shù)：0 0。05-005-0。5555，一般采用，一般采用0 0。10-10- 0 0。1515 q職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小 q如何理解如何理解ksaksa qk-k-知識知識 s-s-經(jīng)驗技能經(jīng)驗技能 a a素質(zhì)素質(zhì) q流程：制作模型（小組成員）流程：制作模型（小組成員）-征集意見（兩種方征集意見（兩種方 法）法）- -試打（代表性崗位）試打（代表性崗位）-數(shù)據(jù)收集（三種方法）數(shù)據(jù)收集（三種方法） -標準制訂（上一級層級法）標準制訂

17、（上一級層級法）-運用（運用（30%30%定率）定率） 2424 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例： 知識職業(yè)化知識職業(yè)化 技能職業(yè)化技能職業(yè)化 態(tài)度職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化 利益職業(yè)化利益職業(yè)化 認知職業(yè)化認知職業(yè)化 價值觀職業(yè)化價值觀職業(yè)化 專業(yè)學歷與培訓專業(yè)學歷與培訓 職位說明書職位說明書 品行考核體系品行考核體系 有效分配機制有效分配機制 角色認知與職業(yè)規(guī)劃角色認知與職業(yè)規(guī)劃 文化建設(shè)文化建設(shè) 2525 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例 一、一、 快是第一原則。市場的需求就是命令快是第一原則。市場的需求就是命令 二、角色認知：二、角色認知：利潤的創(chuàng)造者、形象的

18、塑造者、信息的傳播者、市場的管利潤的創(chuàng)造者、形象的塑造者、信息的傳播者、市場的管 理者、談判的使者。理者、談判的使者。 三、三、 上崗要求：拍腦門出餿主意的上崗要求：拍腦門出餿主意的; ; 拍胸脯吹牛的拍胸脯吹牛的; ; 拍肚子混事的拍肚子混事的; ;拍屁股拍屁股 走人的。走人的。 四、技能要求：熟悉開展的項目、四、技能要求：熟悉開展的項目、 找準客戶的需求找準客戶的需求 結(jié)交真正的群體、結(jié)交真正的群體、 樹立銷售的決心樹立銷售的決心 總結(jié)銷售的方法?？偨Y(jié)銷售的方法。 五、態(tài)度要求：五、態(tài)度要求： 1 1、 不準貶低同行。不準貶低同行。 2 2、不準泄露機密。、不準泄露機密。 3 3、不準隨意

19、承諾。、不準隨意承諾。 4 4、不準越權(quán)簽字。、不準越權(quán)簽字。 5 5、不準挪用公款。、不準挪用公款。 6 6、不準兼職工作。、不準兼職工作。 7 7、不準卡要財物。、不準卡要財物。 8 8、不準非法銷售。、不準非法銷售。 2626 員工人格素質(zhì)要求員工人格素質(zhì)要求 q求真求真 q凈口凈口 q醒己醒己 q清財清財 q守身守身 q容異容異 q勸合勸合 q慎獨慎獨 2727 目標（目標（smartsmart原則）（必記）原則）（必記） 具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的， 有時間性的有時間性的 q目標符合時代要求目標符合時代要求 q目標能夠讓員工得以實現(xiàn)目標能夠

20、讓員工得以實現(xiàn) q目標需要員工的認可目標需要員工的認可 q目標與市場的關(guān)系目標與市場的關(guān)系 q目標的員工參與性目標的員工參與性 q目標的分解目標的分解 要點：要點： 目標不要假、大、空目標不要假、大、空 結(jié)合企業(yè)的實際情況結(jié)合企業(yè)的實際情況 2828 工作計劃與目標知識點工作計劃與目標知識點( (必記必記) ) 工作計劃是管理者和員工共同討論以確認員工評估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和工作計劃是管理者和員工共同討論以確認員工評估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和 達到什么樣的績效過程達到什么樣的績效過程 有效的設(shè)定績效目標應(yīng)注意：不要混淆需要達到的目標和切實可行的目標；有效的設(shè)定績效目標應(yīng)注意：不要混淆需要達到的目標

21、和切實可行的目標； 必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。目標應(yīng)是動態(tài)的。必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。目標應(yīng)是動態(tài)的。 有效的目標原則：有效的目標原則：smartsmart原則：具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，原則：具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的， 有時間性的有時間性的 設(shè)定目標有傳統(tǒng)式與參與式設(shè)定目標有傳統(tǒng)式與參與式 績效目標的標準有基本標準和卓越標準的績效目標的標準有基本標準和卓越標準的 績效目標源于戰(zhàn)略目標或部門目標，崗位職責，工作改進與解決工作問題績效目標源于戰(zhàn)略目標或部門目標，崗位職責，工作改進與解決工作問題 的要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個方面的

22、要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個方面 2929 年度年度5+15+1目標責任歸宿目標責任歸宿 一、提供模版及模版培訓一、提供模版及模版培訓:hr:hr部部 二、責任部門：董事會二、責任部門：董事會 三、參與部門：高級管理人員（管營子員）三、參與部門：高級管理人員（管營子員） 時間：每年的時間：每年的1111月前后月前后 成員：主持者、組織者、培訓者、參與者成員：主持者、組織者、培訓者、參與者 企業(yè)目標的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)目標的表格化，模式化，內(nèi)容固定化 企業(yè)總目標要有偉大性、可操作性、簡潔性企業(yè)總目標要有偉大性、可操作性、簡潔性 企業(yè)目標定位是概括性說明主要完成的任務(wù)企業(yè)目標定位是概括

23、性說明主要完成的任務(wù) 企業(yè)目標要從五個維度進行設(shè)計，不包括品行內(nèi)容企業(yè)目標要從五個維度進行設(shè)計，不包括品行內(nèi)容 5+15+1企業(yè)目標最大的特點就是把員工的成長與創(chuàng)新機制引入目企業(yè)目標最大的特點就是把員工的成長與創(chuàng)新機制引入目 標之內(nèi)標之內(nèi) 3030 企業(yè)目標的制訂的思路企業(yè)目標的制訂的思路 q 1 1量本利分析量本利分析 q 2 2可行性與可規(guī)律性可行性與可規(guī)律性 q 3 3墨西法則墨西法則 q 4 4順位解決問題：交替排列（實現(xiàn)的目標重要性）順位解決問題：交替排列（實現(xiàn)的目標重要性） q 關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對3-53-5年發(fā)展的問題）年發(fā)展的問題） q

24、 隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法 q 5 5目標實現(xiàn)的解決辦法目標實現(xiàn)的解決辦法 q 企業(yè)目標的分解企業(yè)目標的分解 q 方法：協(xié)商、招商、命令方法：協(xié)商、招商、命令 q 各部門分解的均衡性各部門分解的均衡性 q 主導性與服務(wù)性主導性與服務(wù)性 q 上下級的充分必要特點上下級的充分必要特點 3131 指標庫的責任指標庫的責任 qhrhr部提供方法與培訓部提供方法與培訓 q當事職位人當事職位人 q直接上級直接上級 qhrhr部專職人員部專職人員 3232 q 頭腦風暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，頭腦風暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束， 能夠更

25、自由地思考，以鼓勵產(chǎn)生的新觀點和問題的解決能夠更自由地思考，以鼓勵產(chǎn)生的新觀點和問題的解決 方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新 觀點和想法，也可以在他人提出的觀點之上建立新的觀觀點和想法，也可以在他人提出的觀點之上建立新的觀 點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。只有在頭腦點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。只有在頭腦 風暴會議結(jié)束的時候，才對這些觀點和想法進行討論、風暴會議結(jié)束的時候，才對這些觀點和想法進行討論、 評估和篩選。評估和篩選。 q 頭腦風暴起源于頭腦風暴起源于1939 1939 年，由美國年，由美國bbdd bbdd

26、 廣告公司的經(jīng)理廣告公司的經(jīng)理 亞歷克斯亞歷克斯奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，1953 1953 年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會議制約了新年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會議制約了新 觀點的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點產(chǎn)生的規(guī)則；他提出觀點的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點產(chǎn)生的規(guī)則；他提出 把自由賦予人們的思想和行動，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點把自由賦予人們的思想和行動，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點. .頭頭 腦風暴腦風暴 而聞名于世。而聞名于世。 3333 頭腦風暴遵循如下規(guī)則頭腦風暴遵循如下規(guī)則 （重點掌握）（重點掌握） q沒有對觀點的批評沒有對觀點的批評 q追求觀點

27、的數(shù)量追求觀點的數(shù)量 q在彼此的觀點之上建立新觀點在彼此的觀點之上建立新觀點 q鼓勵狂熱的和夸張的觀點鼓勵狂熱的和夸張的觀點 3434 指標設(shè)定時注意的事項（運用）指標設(shè)定時注意的事項（運用） q要點要點 q爭議性的去掉爭議性的去掉 q差異性的去掉差異性的去掉( (雷同者指標雷同者指標) ) q難定義的去掉難定義的去掉 q不能掌控的去掉不能掌控的去掉 q鼓勵創(chuàng)造性指標鼓勵創(chuàng)造性指標 q鼓勵使用減少考核成本指標鼓勵使用減少考核成本指標 q（可以每年一選）（可以每年一選） 3535 銷售額銷售額*60新客戶開發(fā)量新客戶開發(fā)量*20市場分析報告市場分析報告*10建議采納數(shù)量建議采納數(shù)量* 銷量增幅銷

28、量增幅* 大客戶管理大客戶管理*10 對老客戶維系對老客戶維系 工作態(tài)度工作態(tài)度 公司管理客戶公司管理客戶對市場分析與預測對市場分析與預測 對銷售管理對銷售管理 與發(fā)展促進與發(fā)展促進 維護大額銷售維護大額銷售 提高銷售積極性提高銷售積極性 工作態(tài)度不好工作態(tài)度不好 老客戶流失老客戶流失 公司對市場公司對市場 掌控能力低掌控能力低 員工沒有主人翁感員工沒有主人翁感 主流業(yè)績流失主流業(yè)績流失 業(yè)務(wù)員帶走客戶業(yè)務(wù)員帶走客戶 公司客戶流失公司客戶流失 積極性挫敗積極性挫敗 kpi分析分析 3636 指標庫的訂立指標庫的訂立 q指標庫數(shù)目指標庫數(shù)目 q基層：基層：20-30 4-720-30 4-7 q

29、中層：中層：30-50 7-1130-50 7-11 q高層：高層：40-60 11-1440-60 11-14 3737 q 二、二、兩張皮現(xiàn)象兩張皮現(xiàn)象 q 要完成要完成企業(yè)企業(yè)、團隊的工作，就團隊的工作，就需要分需要分工協(xié)作工協(xié)作；尤其是尤其是在在一定規(guī)模一定規(guī)模 q 的企業(yè)的企業(yè)中中，專業(yè)化，專業(yè)化分分工非常細致，諸如生產(chǎn)管理部工非常細致，諸如生產(chǎn)管理部門、門、研研發(fā)發(fā)部部門、門、 財務(wù)部財務(wù)部門門等，各企業(yè)都會有人才物產(chǎn)供銷等幾個部等，各企業(yè)都會有人才物產(chǎn)供銷等幾個部分分，這些部，這些部門門 按照一定的程序和規(guī)則開按照一定的程序和規(guī)則開展展工作，每個部工作，每個部門、門、每個職位承擔

30、的責每個職位承擔的責 任也不一致。如任也不一致。如果單果單獨從部獨從部門、門、職位角度尋找職位角度尋找kpikpi，就會導致就會導致kpikpi 與與kpikpi之之間間松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會變差。因此，松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會變差。因此，要把要把企業(yè)企業(yè)、 組組織的織的kpikpi轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化為為個人的個人的kpikpi，在組在組織織與與個體的個體的kpikpi之之間間建建立立一個一個 橋梁橋梁與與紐帶，使得每個人的工作都是紐帶，使得每個人的工作都是在為在為企業(yè)的總目標而服企業(yè)的總目標而服 q 務(wù)。務(wù)。 q 上級為上級為whywhy，下級為下級為howhow q 下級下級kpikpi是上級

31、是上級kpikpi的充分必要條件。的充分必要條件。 q 上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率，上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率， 成本費用率等幾個指標。成本費用率等幾個指標。 3838 導致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素導致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素 q不可抗力性指標不可抗力性指標是指當一個團隊或個人在是指當一個團隊或個人在 工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì)工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì) 等因素的影響后，使本職工作或團隊工作質(zhì)量下等因素的影響后，使本職工作或團隊工作質(zhì)量下 降，從而給團隊或組織造成經(jīng)濟或其它損失的因降，從而給團隊或組

32、織造成經(jīng)濟或其它損失的因 素指標。素指標。 q 客戶素質(zhì)客戶素質(zhì) 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作工具工作工具 時間因素時間因素 指揮控制指揮控制 q 技術(shù)壁壘技術(shù)壁壘 收入條件收入條件 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 工作傾向工作傾向 3939 如何鑒別不可抗力指標如何鑒別不可抗力指標 1.1. 在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象 2.2. 員工增加付出投入后仍難達到滿意效果員工增加付出投入后仍難達到滿意效果 3.3. 經(jīng)濟處罰效果不明顯，或起到反面作用經(jīng)濟處罰效果不明顯，或起到反面作用 4.4. 經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象 5.5. 不是員工態(tài)度造成的不是員工態(tài)度造

33、成的 6.6. 員工由于工作原因造成身體性不可修復性傷害員工由于工作原因造成身體性不可修復性傷害 7.7. 員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓后仍出現(xiàn)普遍員工工員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓后仍出現(xiàn)普遍員工工 作失誤案例作失誤案例 8.8. 企業(yè)發(fā)展階段所造成因素企業(yè)發(fā)展階段所造成因素 4040 如何考核不可抗力性指標如何考核不可抗力性指標 責任分解法（責任分解法（x x集團公司責任分解法）當事職位人的比例集團公司責任分解法）當事職位人的比例 1.1. 客戶素質(zhì)客戶素質(zhì) 50% 50% 2.2. 工作環(huán)境工作環(huán)境 95% 95% 3.3. 工作工具工作工具 30% 30% 4.4. 時間因素時間因素 50

34、% 50% 5.5. 指揮控制指揮控制 10% 10% 6.6. 技術(shù)壁壘技術(shù)壁壘 30% 30% 7.7. 收入條件收入條件 0% 0% 8.8. 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 90% 90% 9.9. 工作傾向工作傾向 70% 70% 4141 在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時, , 必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系 q將復雜的問題簡單化將復雜的問題簡單化 q一切行動聽指揮一切行動聽指揮, ,不拿群眾一針一線不拿群眾一針一線, ,一切繳獲要歸公一切繳獲要歸公, , 說話和氣說話和氣, ,買賣公平買賣公平, ,借東西要還借東西要還,

35、 ,損壞東西要賠損壞東西要賠, ,不打不打 人罵人人罵人, ,不損壞莊稼不損壞莊稼, ,不調(diào)戲婦女不調(diào)戲婦女, ,不虐待俘虜不虐待俘虜, ,不容任不容任 何破壞紀律的現(xiàn)象存在何破壞紀律的現(xiàn)象存在 q 毛澤東毛澤東 q不準隨地大小便不準隨地大小便 海爾海爾 q怕的是把簡單的問題復雜化怕的是把簡單的問題復雜化 q嚴格執(zhí)行己定的紀律嚴格執(zhí)行己定的紀律 4242 將品行細節(jié)量化是品績管理的重要環(huán)節(jié)將品行細節(jié)量化是品績管理的重要環(huán)節(jié) 也是品績考評的重要依據(jù)也是品績考評的重要依據(jù) 例如：企業(yè)提倡的例如：企業(yè)提倡的“愛崗敬業(yè)愛崗敬業(yè)”，“高效協(xié)作高效協(xié)作”等，我們一般將等，我們一般將“愛崗愛崗”和和“敬業(yè)敬

36、業(yè)”的品格分為三點的品格分為三點 品行標準，再將每個品行標準分為兩個量化指標：品行標準，再將每個品行標準分為兩個量化指標： “愛崗愛崗” 1、堅守崗位、堅守崗位a.不遲到、不早退；不遲到、不早退；b.不擅自離崗不擅自離崗 2、愛護公物、愛護公物a.不公不公為私用；為私用；b.不非程序操作不非程序操作 3、提高業(yè)績、提高業(yè)績a.不比昨天，比明天不比昨天，比明天b.不求最好求更好不求最好求更好 “敬業(yè)敬業(yè)” 1、專心工作、專心工作a. 不疲勞工作不疲勞工作b.不因不因干擾而影響工作干擾而影響工作 2、謙虛好學、謙虛好學a.不懂馬上就問不懂馬上就問b.不自滿、不驕傲不自滿、不驕傲 3、條理操作、條理

37、操作a.不違反每個程序不違反每個程序b.不忽視每個細節(jié)不忽視每個細節(jié) “高效高效” 1、行動迅速、行動迅速a.第一時間動作第一時間動作b.不無故拖延時間不無故拖延時間 2、理解準確、理解準確a.仔細聽任務(wù)安排仔細聽任務(wù)安排b.不做大概齊的事不做大概齊的事 3、計劃控制、計劃控制a.具體時間表具體時間表b.不想哪兒做哪兒不想哪兒做哪兒 “協(xié)作協(xié)作” 1、加強團結(jié)、加強團結(jié)a.不背后議論他人不背后議論他人b.不傳小道消息不傳小道消息 2、勤于溝通勤于溝通a.不等別人找自己不等別人找自己b.不找別人毛病不找別人毛病 3、互相補臺互相補臺a.不看其他部門熱鬧不看其他部門熱鬧b.不需專門等待命令不需專門

38、等待命令 4343 目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別：目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別： 人的品質(zhì)：人的品質(zhì)： 熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻、安分守己、團結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻、安分守己、團結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、 損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、 正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率 爭權(quán)奪

39、利、挑撥離間、偷奸?；?、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭爭權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸?；?、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭 人的品格人的品格： 忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、 虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、 溫善、敬重、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、溫善、敬重、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、 易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、

40、魯莽、焦慮、為己、好高、易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、 高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、 低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、 節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純

41、、記仇、爭辯、負義、貪婪、 慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、 輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、 4444 戰(zhàn)略目標責任到崗目標的分解 關(guān)健指標設(shè)訂考核指標 考核的溝通,申訴應(yīng)用修訂 4545 各部門不熱心關(guān)注的原因各部門不熱心關(guān)注的原因 q指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)合指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)合 q文化氛圍文化氛圍 q下級的考核與上級利益沒有聯(lián)系起來下級的考核與上級利益沒有

42、聯(lián)系起來 q薪酬與績效沒有聯(lián)系起來薪酬與績效沒有聯(lián)系起來 q直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會 q沒有召開績效管理會議沒有召開績效管理會議 q最高級的考核方法出了問題最高級的考核方法出了問題 4646 績效會議應(yīng)解決的問題績效會議應(yīng)解決的問題 1 1、態(tài)度、態(tài)度 2 2、保證書、保證書 3 3、上級的支持、上級的支持 4 4、培訓安排、培訓安排 5 5、當場公布、當場公布bscbsc目標目標 6 6、責任歸宿、責任歸宿 4747 考核中四原則（重要）考核中四原則（重要） q外行人不得考核內(nèi)行人外行人不得考核內(nèi)行人 q下級不得考核上級，不得起決定性作用下

43、級不得考核上級，不得起決定性作用 q管理級人員對績效管理負直接責任管理級人員對績效管理負直接責任 q人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與 培訓培訓 4848 考核黃金法則考核黃金法則 q直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大 q上級考核情感化作為上級考評的分數(shù)上級考核情感化作為上級考評的分數(shù) q考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂 q考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核 q考核不具有完美性考核不具有完美性 q考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式 q先有目標，

44、再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后先有目標，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后 才有考核才有考核 4949 使用目標責任書的時機使用目標責任書的時機 q新員工上任時新員工上任時 q特殊性任務(wù)時特殊性任務(wù)時 q月度計劃時月度計劃時 q企業(yè)特殊性時機企業(yè)特殊性時機 q晉升前晉升前 q新部門成立時新部門成立時 q新產(chǎn)品研發(fā)或上市時新產(chǎn)品研發(fā)或上市時 5050 目標責任書要點目標責任書要點 q有目標的有目標的 q可量化的可量化的, , q可掌控的可掌控的 q有時間要求的有時間要求的 q有監(jiān)督者有監(jiān)督者 q有責權(quán)利清晰分條有責權(quán)利清晰分條 q最好有見證人最好有見證人 5151 工作日志的四大功能工作日志

45、的四大功能 一、工作計劃一、工作計劃 1 1、把沒有寫上的內(nèi)容、把沒有寫上的內(nèi)容 寫上寫上 2 2、把達到的目標寫上、把達到的目標寫上 3 3、把寫上的進行修訂、把寫上的進行修訂 4 4、把時間性強工作的、把時間性強工作的 特注特注a a、b b、c c、dd法法 二、績效考核二、績效考核 1 1、把工作分為、把工作分為120120、 100100、8080、6060、4040、 2020、0 0 2 2、當面考核法或考核、當面考核法或考核 回饋法回饋法 3 3、雙方簽字、雙方簽字 5252 定性指標考核表的六大內(nèi)容定性指標考核表的六大內(nèi)容 q指標名稱指標名稱 q指標定義指標定義 q指標考核方

46、法指標考核方法 q考核結(jié)果考核結(jié)果 q考核人申訴考核人申訴 q簽字簽字 5353 l姓名 l崗位名稱 l員工自評（也可分開） l上級（考評人） l考核內(nèi)容與分類 l評分檔次 l權(quán)重 l補充說明 l改善意見 l培訓需求 l前程規(guī)劃 l明年工作目標建議 5454 必記必記 績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果， 是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行評是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行評 估估 績效評估的

47、方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方績效評估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方 面進行評估：品質(zhì)導向型、行為導向型、結(jié)果導向型。面進行評估：品質(zhì)導向型、行為導向型、結(jié)果導向型。 在工作績效評估過程中，應(yīng)當注意避開的問題：評估標準不在工作績效評估過程中，應(yīng)當注意避開的問題：評估標準不 明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢，近期影響，類似效應(yīng)，中心明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢，近期影響，類似效應(yīng)，中心 化傾向，人際關(guān)系化傾向化傾向，人際關(guān)系化傾向 績效評估的主要方式有：直接主管理評估、自我評估、下屬績效評估的主要方式有：直接主管理評估、自我評估、下屬 評估、同事評估、客戶評估評估、同事評估、客戶評

48、估 5555 評價的方法評價的方法 q*相對評價法，包括： qa、交替排列法 qb、因素排序法 qc、配對比較法 qd、強制分布法 5656 交替排交替排序法 1、評評價價等等級級最最高高的的員員工工8、 2、僅僅次次于于最最高高的的員員工工9、 3、10、 4、11、 5、12、 6、13、略略高高于于最最低低的的員員工工 7、14、評評價價等等級級最最低低的的員員工工 5757 因素排列法因素排列法 姓姓名名責責任任心心主主動動性性協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)性性紀紀律律性性合合計計 a11237 b23128 c343111 d425617 e566421 f654520 5858 配對比較法配對比較法 姓

49、姓名名abcd合合計計 a1012 b0011 c1113 d0000 5959 強制分布法強制分布法 6060 強制分布法使用強制分布法使用 q 同崗位間使用同崗位間使用 q 強制分布法適合考核定性指標強制分布法適合考核定性指標 q 強制分布法適合單一指標強制分布法適合單一指標 q 強制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強制分布法是考核的一種，強制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強制分布法是考核的一種， 而末位淘汰制是員工管理的一種。而末位淘汰制是員工管理的一種。 q 強制分布法的案例（出國、培訓、晉升為目的的考核，屬于特殊性考強制分布法的案例（出國、培訓、晉升為目的的考核，屬于特殊性

50、考 核。）核。） q 末位淘汰制與儲備制結(jié)合實施的一種方法末位淘汰制與儲備制結(jié)合實施的一種方法 q 末位淘汰制是末位淘汰制是gege企業(yè)實施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具企業(yè)實施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具 有完善的績效管理系統(tǒng)與人才儲備系統(tǒng)。有完善的績效管理系統(tǒng)與人才儲備系統(tǒng)。 q 末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作 用才可實施。用才可實施。 6161 絕對評價法 q a、生產(chǎn)記錄法 q b、定期檢查法 q c、推進法 q d、行動特征評定法 q e、減分法 q f、關(guān)鍵事件法 q g

51、、敘述法 q h、作業(yè)標準法 q i、圖表尺度法 q j、目標管理法 q k、強制選擇法 q l、指導記錄法 6262 績效面談的十大原則績效面談的十大原則( (必記必記) ) 1.1. 建立并維護彼此之間信任建立并維護彼此之間信任 2.2. 清楚說明面談的目的和作用清楚說明面談的目的和作用 3.3. 鼓勵員工多說話鼓勵員工多說話 4.4. 注意全身心的傾聽注意全身心的傾聽 5.5. 避免對立和沖突避免對立和沖突 6.6. 集中于未來而非過去集中于未來而非過去 7.7. 集中在績效而不是性格特征集中在績效而不是性格特征 8.8. 找出雙方改進地方，制定具體改進措施找出雙方改進地方，制定具體改進

52、措施 9.9. 面談結(jié)束要果斷面談結(jié)束要果斷 10.10.以積極的方法結(jié)束面談以積極的方法結(jié)束面談 6363 績效績效溝通溝通 q 告訴員工七件事情告訴員工七件事情 q 你的成績?nèi)绾文愕某煽內(nèi)绾?q 你的行為如何你的行為如何 q 你的優(yōu)勢在哪你的優(yōu)勢在哪 q 你的不足在哪你的不足在哪 q 你如何去成長你如何去成長 q 你是否要調(diào)薪你是否要調(diào)薪 q 你是否要換崗你是否要換崗 6464 溝通較難的七種人: q 優(yōu)秀的下級 鼓勵上進，不要許愿 q 進步不大的下級 開誠公布，商討換崗 q 年長、資格老的下級 尊重，肯定過去，謀劃出路 q 績效差的下級 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 q 有野心的下級

53、 耐心開導，不潑冷水，闡明政策 q 沉默內(nèi)向的下級 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進溝通 q 脾氣暴躁的下級 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 6565 必記必記 面談準備：面談準備： 主管：主管： 選擇適宜的時間、場所、準備面談資料、計劃好面談程序。選擇適宜的時間、場所、準備面談資料、計劃好面談程序。 員工：員工： 填寫自我評估表，準備好個人的發(fā)展計劃及向主管提出的問題，填寫自我評估表，準備好個人的發(fā)展計劃及向主管提出的問題， 安排好自己的工作安排好自己的工作 鼓勵員工講話的技巧：適當保持沉默，提一些開放性的問題，鼓勵員工講話的技巧：適當保持沉默，提一些開放性的問題， 運用選擇性的問話，不要使用限制性

54、問話，不要說無用性語運用選擇性的問話，不要使用限制性問話，不要說無用性語 言。言。 6666 必記必記 1 1、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者和員工共同工作，以爭享有關(guān)信息的過程。、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者和員工共同工作，以爭享有關(guān)信息的過程。 這些信息包括工作進展情況、潛在障礙和問題、可能的解決問題的措施這些信息包括工作進展情況、潛在障礙和問題、可能的解決問題的措施 以及管理者如何才能幫助員工等以及管理者如何才能幫助員工等 2 2、績效績效溝通存在于整個過程，在不同的階段溝通的重點也有所不同。對于溝通存在于整個過程，在不同的階段溝通的重點也有所不同。對于 主管和員工都有非常重要的意義主管和員工

55、都有非常重要的意義 3 3、績效溝通的方法有正式溝通和非正式溝通、績效溝通的方法有正式溝通和非正式溝通 正式：書面報告、會議溝通、一對一會談?wù)剑簳鎴蟾妗h溝通、一對一會談 非正式：走動式管理、開放式辦公、工作休息溝通、非正式會議非正式：走動式管理、開放式辦公、工作休息溝通、非正式會議 4 4、進行數(shù)據(jù)收集和記錄是為下一部分公正評價員工績效水平提供依據(jù)。、進行數(shù)據(jù)收集和記錄是為下一部分公正評價員工績效水平提供依據(jù)。 5 5、收集績效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項目評定法，關(guān)鍵、收集績效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項目評定法，關(guān)鍵 事件法，減分抽查法事件法，減分抽查法 6

56、767 必記必記 q 績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效評估結(jié)果的應(yīng)用 1.1. 人員調(diào)配人員調(diào)配 2.2. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 3.3. 招聘與選拔員工招聘與選拔員工 4.4. 用于人力資源開發(fā)用于人力資源開發(fā) 5.5. 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 6.6. 員工績效發(fā)展計劃員工績效發(fā)展計劃 6868 必記必記 q績效評估指標有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標績效評估指標有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標 與硬指標與硬指標 q確定指標的程序：工作分析，工作流程分析，績效確定指標的程序：工作分析，工作流程分析，績效 特征分析，理論驗證、要素調(diào)查、修訂。特征分析，理論驗證、要素調(diào)

57、查、修訂。 設(shè)定績效評估指標的方法有績效指標圖示法、工作分設(shè)定績效評估指標的方法有績效指標圖示法、工作分 析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法 賦值是指按照一定的標準，根據(jù)指標之間的差異程度，賦值是指按照一定的標準，根據(jù)指標之間的差異程度， 給每個指標賦予一定的分數(shù)：標準賦值，等級賦值，給每個指標賦予一定的分數(shù)：標準賦值，等級賦值， 常規(guī)賦值常規(guī)賦值 6969 必記必記 q360360度反饋就是被評估者的上級、同事、下級和客戶以及被評估者本人度反饋就是被評估者的上級、同事、下級和客戶以及被評估者本人 擔任評估者，從多個角度對被評估者進行擔任評估者，從多個角度對被評估者進行3

58、60360度全方位評估。度全方位評估。 q360360度反饋的實施過程為：評估項目設(shè)計、培訓評估者、實施、反饋面度反饋的實施過程為：評估項目設(shè)計、培訓評估者、實施、反饋面 談、效果評估談、效果評估 q建立建立kpikpi體系有三種方式：體系有三種方式： 1.1.部門承擔責任的不同建立，部門承擔責任的不同建立， 2.2.依據(jù)職類職種不同建立依據(jù)職類職種不同建立 3.3.依據(jù)平衡卡建立依據(jù)平衡卡建立 q確定關(guān)鍵績效指標有三種方法：標桿基準法，成功關(guān)鍵分析法，平衡確定關(guān)鍵績效指標有三種方法：標桿基準法，成功關(guān)鍵分析法，平衡 卡卡 q平衡記分卡的四個維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學習角度，財務(wù)平衡記分

59、卡的四個維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學習角度，財務(wù) 角度角度 q一個好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個方面進行評估一個好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個方面進行評估 因果關(guān)系、績效驅(qū)動，財務(wù)因果關(guān)系、績效驅(qū)動，財務(wù) qpdcapdca是計劃、執(zhí)行、檢查、改良是計劃、執(zhí)行、檢查、改良 7070 必記必記 q 優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)特點優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)特點 1.1. 易懂易懂 2.2. 清晰清晰 3.3. 偉大偉大 4.4. 支持支持 5.5. 共同承擔責任共同承擔責任 6.6. 信息及時反饋信息及時反饋 7.7. 認可與有活力認可與有活力 7171 豹子型的人豹子型的人 我從外地

60、來對小張說：我從外地來對小張說： 今天晚上吃飯怎么今天晚上吃飯怎么 樣樣 ？小張說？小張說 沒問題、沒問題，好啊，你說到?jīng)]問題、沒問題，好啊，你說到 哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。 豹子型豹子型 的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷 這類型的人做什么事都比較這類型的人做什么事都比較 堅定堅定 ，而且常，而且常 常是做常是做 決策決策 的人。這種個性的人通常不喜歡的人。這種個性的人通常不喜歡 對事情對事情 拖拉拖拉 ，其中包括，其中包括 他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想