如何做好績效管理

1、如何做好績效管理 一、通過調(diào)查分析，思考清楚以下 6 個問題。 1、你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？ 2、你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他 的發(fā)展？ 3、你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？ 是否行之有效？ 4、你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？ 5、你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？ 6、績效管理的軟環(huán)境怎么樣？ 二、做好績效管理前期的宣傳工作。 1、廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法 。 使管理者與員工明白，績效管理不是發(fā)給學(xué)生的考卷，它首先是 一種管理思想，要上升到績效文化的高度來認(rèn)識它，它所包含的 各種

2、評估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能幫助管理者 提高工作績效和管理能力，最終受益的是公司和員工。公司要實 施績效管理就要有魄力和決心，廣泛宣傳，使之深入人心，使管 理者與員工由被動轉(zhuǎn)為主動，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績效 管理的實施才真正有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，才能深入開展，才能不 流于形式。 2、加強(qiáng)對管理者的績效文化的培訓(xùn)教育 。 給管理者訂立績效方面學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，讓管理者真正掌握， 形成一個管理者學(xué)績效、懂績效，自覺使用績效管理工具，企業(yè) 上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。在公司高層管理者的帶領(lǐng)下，出 去參加專業(yè)培訓(xùn)班、研討會，聘請咨詢公司和管理專家進(jìn)來講課， 并進(jìn)行項目的可行性調(diào)研。

3、3、把績效管理的注意力從具體的評估方法轉(zhuǎn)移到文化的層面上 來，真正在企業(yè)里構(gòu)建績效文化的氛圍。 4、 在公司成立績效管理項目領(lǐng)導(dǎo)小組，一把手”掛帥，各部門經(jīng) 理都是領(lǐng)導(dǎo)小組成員，真正把績效管理作為一個提升企業(yè)整體管 理水平的大項目來做。 實行一把手”和各部門經(jīng)理責(zé)任制，分工明確，角色清楚，按照 項目管理的要求，訂立長期目標(biāo)和近期工作計劃，并將績效項目 推進(jìn)工作當(dāng)作管理者的績效評估指標(biāo)之一，認(rèn)真扎實地實施。 三、設(shè)計科學(xué)合理的績效管理體系 績效管理的總流程分為五個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、 總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 1、準(zhǔn)備階段 1）明確績效管理涉及的五類人：考評者、本人、同事、下級和

4、企業(yè) 外部人員。 2）績效考評方法的選擇，應(yīng)考慮的三個重要因素：管理成本、工作 實用性和工作適用性。設(shè)計考評方法時的基本原則：成果產(chǎn)出可以有 效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會、有時 間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述情況 都存在，應(yīng)采用兩類或其中一類；上述情況都不存在，可以考慮采用 品質(zhì)特征導(dǎo)向法。 3）確定各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4）對績效管理運(yùn)行程序的要求：考評時間的確定和程序的確定。 2、實施階段 1）收集信息與資料積累。 2）收集要求：以文字的形式證明；盡可能對行為過程、行為的環(huán)境 和行為的結(jié)果做出說明；匯集并整理原始記錄；做好原

5、始記錄的保密 工作。 3）績效溝通與管理目的：讓員工了解目標(biāo)、明確計劃、加強(qiáng)監(jiān)督、 及時指導(dǎo)。 （3、考評階段 1）提高績效考評的準(zhǔn)確性。六個偏差原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確 性；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記憶力不好；程序不合理、 不完善；政治性考慮；資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。 2）包裝績效考評的公正性。人力資源部應(yīng)確立兩個系統(tǒng)；員工績效 評審系統(tǒng)（監(jiān)督、對策、復(fù)查和仲裁）；員工的、申訴系統(tǒng)（發(fā)表意 見、約束和減少矛盾）。 3）考評結(jié)果反饋。反饋的目的是提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果 的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。 績效面談一覽表 準(zhǔn)備工作 1.擬定面談計劃：提前1-2周，以文字通知的 形式預(yù)先告知被

6、考評者，具體說明面談的內(nèi) 容、會見時間和地點，應(yīng)準(zhǔn)備的各種原始記錄 資料 2收集各種與績效有關(guān)的信息資料 提高績效面談有 效性 米取有效的信息反饋方式，有效的績效反饋應(yīng)達(dá) 到以下要求： 具有針對性 具有真實性 具有及時性 具有主動性具有能動性 績效面談種類 績效計劃面談：在績效管理初期 績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動的過程中 績效考評面談：在績效管理末期：回顧、總結(jié)、 評估 績效總結(jié)面談：在績效管理活動完成之后、結(jié)果 反饋 4）考評表格的再檢查：考評指標(biāo)相關(guān)性、準(zhǔn)確性和簡易程度的檢驗。 5）考評方法的再審核。 4、總結(jié)階段 1）績效診斷的主要內(nèi)容： 對企業(yè)績效管理制度的診斷; 對績效管理體系的診

7、斷； 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對考評者全面全程的診斷； 對被考評者全面全過程的診斷； 對企業(yè)組織的診斷； 2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)： 召開月度或季度績效管理的總結(jié)會； 召開年度績效管理總結(jié)會。 3）在總結(jié)階段要完成的工作： 各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告（包括上下級 績效面談的記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）； 針對績效診斷所揭示出來的各種設(shè)計企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具 體詳盡的分析報告； 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷以 補(bǔ)充調(diào)整計劃； 匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)山，對企業(yè)績效管理體系、 管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

8、、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和 修改的具體計劃。 5、應(yīng)用開發(fā)階段 從以下幾個方面入手： 1）考評者績效管理能力開發(fā)； 2）被考評者職業(yè)技能的開發(fā)； 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。 四、確立績效管理與激勵機(jī)制掛鉤，并落實到實處 。 在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取 決于目標(biāo)效價和期望值的乘積。目標(biāo)效價指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得 的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度；期 望值指的是個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的 可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在 這里以下幾個方面是非常關(guān)鍵的。 第一、激勵內(nèi)容和激勵方式

9、要恰當(dāng)。 從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的 精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是 目前乃至將來一段時間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵方 式上要以正激勵為主，同時不能忽視負(fù)激勵在某些方面的作用。 績效管理提升的機(jī)制在于激勵約束的平衡，以丫理論假設(shè)為前提， 主張員工自我管理和 自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是 不行的，要加強(qiáng)績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對 業(yè)績低下者進(jìn)行一定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵內(nèi)容 和激勵方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價才會有較高值。 第二、員工績效目標(biāo)要合理可行。 給員工制定的績效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績效目 標(biāo)使員工喪失信心，那么再強(qiáng)的激勵也會大大降低效用，因此制 定績效目標(biāo)時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內(nèi)部資源條件做詳 細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標(biāo)，這樣才 可能對員工有激勵作用。 第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果 承諾的獎懲不能兌現(xiàn)會使員工認(rèn)為，即使完成