如何預防春節(jié)后團隊管理成員離職

1、如何預防春節(jié)后團隊管理成員離職熊鶴齡 :國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問團隊建設課程：如何打造高績效團隊春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽， 這似乎成了許多企業(yè)的慣病， 特別是一些企業(yè)核心團隊管理成員的離職，不僅造成企業(yè)人才緊缺的局面，更是讓企業(yè)收入損失慘重。對于擁有品牌的大型企業(yè)來說， 或許還有緩沖效應。 但對于很多中小企業(yè)， 影響非常巨 大。作為團隊管理者如何預防春節(jié)后團隊管理成員離職？、造成春節(jié)后離職高峰的常見原因1、年底大獎金的薪酬激勵方式，是造成春節(jié)后離職高峰的主要原因之一。很多企業(yè)在 進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、 年終大獎、 股份年底分紅等常用激勵方式。然

2、而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎金或分紅后才提出離職。2、年度計劃的盲目制定。例如 A 公司 2012 年完成銷售額僅 2000 萬元，然而在 2012 年的年度總結大會上提出 2013 年要破億的龐大目標。 目標提出后， 沒有一系列的配套輔助， 讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。 許多員工心想， 既然無法完成計劃， 到了年底也 拿不到獎金，還不如早早離去，否則干了一年拿不到錢還浪費了青春時間，虧大了。3、年底員工晉升體系的不完善。 每年年底， 許多公司都會晉升一批優(yōu)秀的員工， 相反， 一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。4、員工預期值不

3、匹配。小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，工作賣命，很多 工作都得到領導的認同， 心想年底應該得到應有的獎金。 然而年底后拿到獎金卻和自己預期 中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇，也是造成春節(jié)后離職高峰的間接原因。除了國家規(guī)定春 節(jié)帶薪 7天放假以外，很多企業(yè)額外給予 3天以上的假期， 再加上員工每人應有的 5 天年假。 春節(jié)基本上能有半個月的休息時間， 這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才 離職。二、核心團隊管理成員為什么離職的原因小王是 AB 公司的一名核心銷售管理人員，平時工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績。公 司也將作

4、為重點對象準備進行培養(yǎng)。 然而， 今年過年完后上班的第三天， 公司人力資源部的 陳小姐收到了小李的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。以上類似小王的這種情況， 在許多企業(yè)也較為常見。 那么究竟為什么公司核心團隊管理成員會莫名其妙的離職呢 ?我們經(jīng)過分析，認為有以下幾個主要原因引起：1、老板不誠信。雖然許多老板都了解“財聚人散，財散人聚”的道理，但是真正要從 口袋里拿錢出來，總是那么的不情愿。據(jù)專業(yè)調查結果顯示，21%的老板在分錢的時候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付， 36%的老板在分錢的時候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好， 事后履行好。 既然老板不誠信， 核心團隊管理成員

5、離開也就 正常了。2、內(nèi)部矛盾。人與人之間相處久了，總會發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時解 決，就會越積越深， 最終總有一天會爆發(fā)。 這也是很多優(yōu)秀核心團隊管理成員離開的主要原 因之一。作為公司， 特別是老板一定要重視這個問題，并有效進行協(xié)調。團隊管理成員鬧矛 盾不僅僅是他們個人的問題，很大程度上影響了公司的運營發(fā)展。3、看不到未來。每 （續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容 ）位員工在公司都想有一個很好的發(fā)展前途， 一個很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個人都有生理上的需求， 安全 上的需求， 情感和歸屬的需求， 尊重的需求， 和自我實現(xiàn)的需求。 我們應該給員工明確的發(fā) 展軌跡，并讓他們看

6、到未來。太空虛的愿景和不切實際的口號對于員工是無效的。4、個人原因。結婚生子，就近就業(yè)，個人能力瓶頸等，也是導致核心團隊管理成員離職的原因之一。三、老板為什么總是猜不到核心團隊管理成員的真實想法以上小王的案例中，雖然 AB 公司陳老板找了小王談話，多次進行挽留，然而小王總是 以自身個人的原因拒絕了陳老板的挽留。 但是據(jù)公司與小王平時比較好的同事小潘透露， 王是由于工資收入較低， 而且提成比例也不滿意而選擇離開公司?？墒?， 為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢 ?經(jīng)過我們深入的了解發(fā)現(xiàn)，不僅僅 AB 公司出現(xiàn)這種情況，在許多公司，老板與員工不 能坦誠相對的局面并不少。主要的原因在于：1、擔心老

7、板心里有想法，對自己不利。小王其實很早就想向陳老板提出工資事宜，然 而卻遲遲不敢提。 因為小王看到有些同事至從提了工資以后， 工作任務變多了， 工作壓力變 大了。小王擔心提了工資增漲后，陳老板最終無奈，選擇自行離開。2、不愿意影響到日后與老板的相處。既然小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會再把真實的原因說出來。3、立場不同。老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有 早退， 領導安排的工作都干了， 到了年底就應該漲工資。 可是老板心里卻想的是你水平?jīng)]見 增長，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資?現(xiàn)在行業(yè)壓力越來越大，也不見得你們多努力點，如

8、果真的能干，我能不給你漲工資嗎?特別對于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績，為什么不給我漲工資 是當年你剛進公司的時候一無所知， 是我一步一步把你培養(yǎng)你起來的， 么算呢 ?等等等等。因此，老板與員工想的有太多的不一樣。?然而老板想的 當年培養(yǎng)你的成本怎四、老板如何了解核心團隊管理成員的真實想法可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問題。絕對不會出現(xiàn)這種結局。 因此老板只有了解到你團隊管理成員核心成員的真實想法，那么AB公司才能真正解決問題。那么如何了解核心團隊管理成員的真實想法呢1、建立無記名信箱。鼓勵員工有問題就通過信箱直接反饋給老

9、板。既能讓老板第一時 間了解到真實想法，也能讓員工放心。這樣員工才有動力去配合。2、建立獎勵文化氛圍。獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一 定是現(xiàn)金，但一定要有。找個環(huán)境好的地方，定期與員工進行深度交流。很多小公司的老板情到深處， 員工自然就會將心比心地說出一些真實的想法。但這種3、定期情感交流。 經(jīng)常與員工聚會，喝酒。 方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關系。五、如何預防春節(jié)后核心團隊管理成員離職有一項調研顯示： 員工滿意度每提高 3%，顧客滿意度就提高 5%，而利潤可增加 25%-85%; 員工滿意度達到 80%的公司，平均利潤率增長要高出同行

10、業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護你的客戶， 必須從愛護你的核心團隊管理成員做起。 那么如何增加員工滿意度， 預防核 心團隊管理成員離職呢 ?1、應該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時的。企 業(yè)小的時候靠老板個人魅力， 成長期時靠團隊管理成員管理， 大的時候必須要靠企業(yè)文化才 能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員 工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。2、應該完善激勵制度，對核心團隊管理成員適當激勵。對于貢獻巨大的核心團隊管理 成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求， 進行適當滿足。

11、 對于貢獻偏小的核心團隊管理成員， 可以進行精神激勵或獎品激勵。3、應該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。4、給員工看到短期的收益及長期美好的愿景。老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工 看到努力后， 短期得到哪些實質性的收益。 要讓員工相信跟著老板干， 一定會有很好的前途 和未來。這樣員工才會拼了命的努力工作。美國 從找新人到順利上手，光是替 1.5 倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前 訓練上手需要成本。 萬一員工帶總之，只要能幫助到員工，讓員工滿意度提升的方法都是好方法。員工滿意度提升了， 離職也就自然而然不存在。 我們一定要明白一個核心團隊管理成員離職的成本有多大。 財富雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個