人力資源工作總結-

1、人力資源師工作總結 自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培 訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很 好的成效， 為了便于今后更好地開展工作， 現對前期工作進行重新審視， 總結出經驗和不足。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程， 它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導， 以全面核查現有人力資源、 分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、 補充規(guī)劃、 培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等， 基本涵蓋了人力資源的各項管理工 作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活

2、動產生持續(xù)和重要的影響。 人力 資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分 析，找到未來人力資源工作的重點和方向， 并制定具體的工作方案和計劃， 以保證企業(yè)目標 的順利實現。 根據人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。 （一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源 開發(fā)和利用。 （二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構進行了設計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應用 ,組織 結構圖的繪制 ,組織調查 ,診斷和評價 ,組織設計與調整 ,以及組織機構的設置等等。 （三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政管

3、理制度以及財務管理制度等。 （四）人員規(guī)劃 根據公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量 ,構成 ,流動等進行規(guī)劃 ,包括人力資源現 狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。 （五）費用規(guī)劃 對公司人工成本 ,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預 算,核算,結算 ,以及人力資源費用控制等。 二、招聘與配置 （一）人員招聘 為了用盡可能少的成本， 找到盡可能稱職的應聘者， 人員招聘我采取了以下五種方式， 很 好地滿足了公司的用人需求。 1、發(fā)布廣告 2、借助中介 （1）人才交流中心 （2）招聘洽談會 （ 3）獵頭公司 3、校園招聘（上門招聘）4、網絡招聘 5、熟人推薦

4、（二）人員配置 在人員配置上我較好地運用了五大原理 1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的 前提。 2、能位對應原理，即 :大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決 策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高 效率。 3、互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現組織目標的最優(yōu)化； 互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。 4、動態(tài)適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人 與事的關系才能達到新的適合。 5、彈性冗余原理，即：

5、人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。 三、培訓與開發(fā) 對于新進公司的員工來說， 要盡快適應并勝任工作， 除了自己努力學習， 還需要公司提供幫 助。對于在崗的員工來說， 為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整， 需要不斷調整 和提高自己的技能。 基于這兩個方面， 組織有效培訓， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常 必要。 因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度 培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。 培訓的方式有 （一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。 （二）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、 DVD 、錄像機等工具

6、） ，對員工進行培 訓。 （三）討論法：分小組進行討論與研討會 （四）案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。 （五）角色扮演法： 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教 師在學員表演后作適當的點評。 （六）自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。 （七）互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練 （八）網絡培訓法：是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，如：華企在線商學院等。 四、薪酬與福利 有很多企業(yè)的 HR 認為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資 的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡

7、單嗎；其實，薪酬管理并不是造 工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項 工作， 關系到每一位員工的切身利益， 受到每一個人的關注， 企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪 酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經營和長遠發(fā)展。 因此，我在通過大量的內、外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了公司薪酬方 案，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響 到員工的去留。 福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；良好 的福利使員工無后顧之憂， 使員工有與組織共榮辱之感， 士氣必然

8、會高漲； 良好的福利會使 很多可能流動的員工打消辭職的念頭； 良好的福利會使員工產生由衷的工作滿意感， 進而激 發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力； 良好的福利體現了組織的高層管理者以人為本的經營 思想， 可以凝聚員工； 良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身 上的投資會產生更多的回報。因此， 我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納 “五險一 金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日 補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。 五、績效管理 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段， 績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用， 進行 績效管理都是非常必

9、要的。 對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要， 沒有有效的績 效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升， 公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要， 最終將被市場淘汰。 通過對國內企業(yè)績效管理現狀的調查和研究，我選擇了“德、能、勤、 績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理， 一是促進公司和個人績效的提升， 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個 人目標， 為企業(yè)員工指明了努力方向。 管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的 問題， 給下屬提供必要的工作指導和資源支持， 下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進， 保 證績效目標的實現。二是促

10、進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理， 對人的管理主要是激勵約束問題， 對事的管理就是流程問題。 所謂流程， 就是一件事情或者 一個業(yè)務如何運作， 涉及因何而做、 由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問 題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響， 極大的影響著組織的效率。 三 是保證公司戰(zhàn)略目標的實現，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大 的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終 促使組織目標的實現。 六、勞動關系維護 勞動關系的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、

11、 勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系。 此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞 動爭議以及社會保險等方面的關系。工會與用人單位、職工之 間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發(fā)生的關系等等。 為了維護好勞動關系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者對待員工的根本態(tài)度入手， 不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交 換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。管理者要從思想上關心員 工，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。其次，是業(yè)務 上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用 降低工作標準來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。再 次，管