人力資源盤點計劃書盤點

1、2006 年人力資源盤點計劃書 ( 8.10 9.30 )針對關鍵崗位和骨干員工一、人力資源盤點的前提和必要性利用戰(zhàn)略SWOT工具對企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結構和經營環(huán)境分析如下：S( Strength )：公司規(guī)模及行業(yè)名氣較大，發(fā)展空間及平臺較廣。W(Weakness): 公司目前的薪酬福利及地理位置對外在優(yōu)秀人才吸引力低，市場上 行業(yè)流動人才較少，人才 結構不合理 (匱乏 /斷層) , 管理模式及流程不完善，進出機制 較不靈活，晉升通道狹窄，人力資源盤點 / 預測 技術缺乏，內部培養(yǎng)接任計劃缺乏等。O(Opportunity) :仍有時間調整。T(Threat) : 發(fā)展飛速，競爭的加劇，人工成

2、本較高。 基于長遠發(fā)展考慮，做好人才繼任計劃，防患于未 然，重點要做好對關鍵人才的 質量數(shù)量和結構的規(guī)劃。比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術人員和優(yōu)秀生產人 員。二、人力資源存量盤點 ( 具體期限及安排詳見附件 3盤點進度表 ) 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先 要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源 (尤其是市場行業(yè)人才少及現(xiàn) 行薪資福利缺乏競爭力的情況下 ) 。因時間及精力的 限制，我們此次盤點是針對部分崗位(主要是技術崗和少量的管理崗)/人員(I E崗)，并要用于做人才繼任計劃，故兩相結合打算按如下步驟進行。第一步成立人才繼任計劃實施機構 :關鍵崗位的確定及人才繼任計劃涉及各部門和不同層級人員的評價與發(fā)展，應成立規(guī)范

3、的人才繼任實施機構負責這些活動的開展。1、人才發(fā)展與評鑒委員會 :負責人才的盤點、發(fā)展、評鑒。由高管層、中層和人力資源部相關人員組成，其中盤點和發(fā)展工作由人力資源部具體負責實施；而評鑒工作由高管和中層管理者組成，且人數(shù)為單數(shù)。2、高層: 由人力資源副總裁 /總監(jiān)、該員工所在部門總監(jiān) /副總裁組成、 1 名資深的專 業(yè)人員組成；負責 G (含)崗以上的人員及崗位或薪資變動較大的人員的最終評鑒；3、 中層：由人力資源部部長、該員工所在部門部長、1名專業(yè)人員組成；負責 I H 崗的人員最終評 定并參與其他層別員工的評鑒；第二步明確此次盤點對象及流程步驟 (8.10 9.10)此次盤點主要是按崗位 /

4、人員 2 條線:即關鍵崗位和骨干員工，并分別定義如下1、關鍵崗位員工（針對崗位）：是指在經營、管理、技術、生產、銷售等方面對企業(yè)生存和發(fā)展起決定性作用的員工，其崗位的可替代性差，且產生績效可能對企業(yè)產生深遠影響的員工。一般包括經營班子、中層經理和其他關鍵崗位（我司主要為核心重要技術崗位），根據(jù)企業(yè)核心價值與關鍵業(yè)務流程，結合組織架構圖、崗位說明書，確定企業(yè)關鍵崗位，最終由管理層綜合評審形成企業(yè)關鍵崗位層級圖。本次主要針對研發(fā)部、產品開發(fā)部、標準辦、產品部、品質部、機電部、業(yè)務部和各制造部的人員。2、骨干員工（針對人員）：是指掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源或擁有部份人力資源的管理權并對部份項目或業(yè)務

5、有決策權，個人業(yè)績出色或能激勵他人創(chuàng)造業(yè)績并能體現(xiàn)組織核心競爭力，對公司長期穩(wěn)定發(fā)展將起到重大支撐作用，是公司的核心員工?，F(xiàn)階段主要是歷年招聘的畢業(yè)生和任職滿 3年的老員工，及少量部門推薦的優(yōu)秀人才（但必 須是服務滿2年的員工），人力資源部審核，人才發(fā)展與評鑒委員會最終評鑒。小“O代表骨干員工大“O代表關鍵崗位 重點人才：關鍵崗位和骨干員工重疊部分，重中之重。 代表暫代關鍵崗位員工：目前任職關鍵崗位，但其素質或能力離崗位要求有差距，不能完全勝任。 代表后備骨干員工：目前沒有擔任關鍵崗位，但其素質/能 力完全可經勝任者。最后確定的關鍵崗位和骨干員工約在50人左右（按被盤點到的部門人員的20%：匕

6、例選?。?、確定關鍵崗位和骨干員工的流程:人力資源部列出關鍵崗位的要點（見附件1和2評定參照表）一一部門根據(jù)要點填表一一人力資源部結合崗位說明書初審一一面談法審核評定參照表 再向部門求證 逐級上報審批第三步人才（現(xiàn)任關鍵崗位員工和骨干員工）盤點與發(fā)展力評估(9.10 10.10 )主要從兩個方面來考察：績效和潛能；績效是員工過去的表現(xiàn)，而潛能的評估就是著眼于未來的發(fā)展將績效和潛能分別分為高、中、低三個等級，由此形成九方格，根據(jù)員工績效表現(xiàn)和潛能評估的結果確定其在九方格的具體位置?？冃Ш蜐撃茉u估同時在中以上（即陰影部分）者可列入繼任 者計劃 中，為其制定培養(yǎng)發(fā)展計劃；否則（即空白部分）不能列入繼任者計劃中，只能提供薪酬福利的傾斜以留住人 才。潛能中高績效重要的個人資質檔案。報對關鍵人才的盤點和發(fā)展力評估最終要形成關鍵人才發(fā)展力評估報告，作為員工告主要應包括以下內容：1、 人事盤點：個人基本信息：姓名、崗位、在崗時間、年齡、教育程度、個人簡 歷、其他人事信息（如培訓經歷、薪資/ 崗位異動、所獲榮譽、獎勵等）；一一需人事組協(xié)助提供價；一一需薪資組協(xié)助提2、績效評估：截至評估日之前的現(xiàn)任職位任期內的績效考核記錄和總體績效評3、質量盤點：員工素質模型，包括知識、技術、能力、人格特質等；一一無測評 軟件輔助只能采取問卷調查和面談法，上報人才發(fā)展與評鑒委4、勝任能力評估：根據(jù)關鍵崗位勝任