東宇集團員工薪資管理規(guī)定

1、東宇集團員工薪資管理規(guī)定第一條為了確定東宇集團的薪資管理原則， 規(guī)范集團公司的薪資管理體系， 使薪資管理成為公司發(fā)展的有效激勵手段，特制定本規(guī)定。第二條確定員工（以下無特殊說明者員工概念均包括管理人員在內(nèi)）薪資的原則是：1 、要服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；2、要以團隊的整體工作績效和個人業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向；3、在以職位價值作為決定薪酬的主要因素的同時，兼顧個人能力表現(xiàn)；4、體現(xiàn)人才的社會價值；5、權(quán)利、責任、利益（收入）三者應(yīng)相互匹配。6 、貫徹東宇集團企業(yè)工資總額管理辦法 。第三條東宇集團實行職位薪酬體系， 它以職位評價作為決定薪酬標準的基礎(chǔ)， 職位差別是決定薪酬級差的主要因素。同時又以績效

2、考核為主要導(dǎo)向，調(diào)節(jié)員工實得薪酬。第四條東宇集團員工薪酬結(jié)構(gòu)由以下三部分組成，分別體現(xiàn)不同的價值取向：1 、職位薪資（靜態(tài)薪資）體現(xiàn)職責的價值；2、績效薪資（動態(tài)薪資）體現(xiàn)業(yè)績的價值；3、特殊津貼（人態(tài)薪資）體現(xiàn)能力的價值。其中，職位薪資又由基礎(chǔ)薪資和職位津貼兩部分構(gòu)成。第五條職位薪資確定辦法如下：1 、職位薪資是對某一職位規(guī)定的薪資標準，它是在對某一職位進行科學工作分析的基礎(chǔ)上確定了職位因素點值， 然后乘以點值系數(shù) （即點薪值） ， 再乘以任職人的能級校正值 （即能級系數(shù)）而得，即職位薪資=職位因素點值x點值系數(shù)x能級系數(shù)其中“職位因素點值x點值系數(shù)”稱作標準職位薪資。2、點值系數(shù)是指職位因

3、素點每一點相當?shù)男劫Y值的大小，它由集團公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動力市場就業(yè)形勢、社會物價指數(shù)以及公司的工資政策確定。3、能級系數(shù)是根據(jù)任職人的客觀實際情況，參照其職位任職資格要求而確定的能級調(diào)節(jié)系數(shù)，其評定標準見下表（標準能級系數(shù)為1）:序號項目與任職資格標準的差距能級系數(shù)校正值1年齡標準5歲/高出5 -10歲-0.05/-0.12性別與要求不一致-0.053教育背景彳x級/低二級-0.05/-0.14培訓(xùn)經(jīng)歷未接受過必要培訓(xùn)/接受培訓(xùn)不全-0.1/-0.055工作經(jīng)驗與工作經(jīng)驗要求時間差一年/二年/三年-0.03/-0.06/-0.1與工作經(jīng)驗要求條伸l條不符-0.056技能比要求具有的技能

4、差一項/差兩項-0.1/-0.27勝任程度尚不勝任/尚有差距-0.2/-0.1基本月4任/勝任/非常勝任0.0/+0.1/+0.28其他要求相差一條/相差兩條-0.03/-0.06注解：勝任程度是根據(jù)在確定能級系數(shù)當時員工的綜合能力和業(yè)績情況判定的，具體標準是：非常勝任：能超額完成工作目標，工作有創(chuàng)新，業(yè)績突出；勝任：能全面完成工作目標和達到職位說明書要求；基本勝任：能基本完成工作目標和基本達到職位說明書要求；尚有差距：僅部分完成工作目標和部分達到職位說明書要求；尚不勝任：目前看不能完成工作目標，達不到職位說明書要求，但仍擬觀察一年。4、標準職位薪資又劃分為基礎(chǔ)薪資和職位津貼兩部分，其中基礎(chǔ)薪

5、資所占比例按下述規(guī)定：當標準職位薪資與標準績效薪資比例如下時基礎(chǔ)薪資占標準職位薪資的比例規(guī)定為4 : 63 ： 1554 ： 16442735282629172基礎(chǔ)薪資是員工的基本工資收入，也是員工解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償 金的計算依據(jù)。標準績效薪資見第六條規(guī)定。第六條、績效薪資確定辦法如下：1、標準績效薪資的確定：績效薪資是一種與員工績效考核結(jié)果掛鉤的動 態(tài)性工資收入，為了便于計算，對每個員工都要確定一個基準績效薪資額度，稱 做標準績效薪資。標準績效薪資系根據(jù)集團公司對不同層級人員標準職位薪資和 標準績效薪資比例的規(guī)定，由標準職位薪資推算而得到的。各類人員標準職位薪資與標準績效薪資的比例規(guī)

6、定如下：人員層級類別標準職位薪資：標準績效薪資集團總裁、副總裁、總裁助理各4: 6成員企業(yè)首席經(jīng)營者、院長集團總部各部部長、各成員企業(yè)5: 5副總經(jīng)理、副院長各一、二級事業(yè)部的中層經(jīng)理6: 4總部主管和一、二公司中層經(jīng)理7: 3骨干員工/普通員工8:2/9: 12、績效薪資的確定和分配(1 )東宇集團所有員工均須按照東宇集團員工績效管理辦法的規(guī)定制定年度(以及季度和每月)績效目標，定期接受主管部門及直接領(lǐng)導(dǎo)的考核。 人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果和績效管理辦法規(guī)定，以標準績效薪資為基數(shù), 計算每個員工應(yīng)得績效薪資。（2）績效薪資分配方式：中高層管理人員：按季度進行績效考核，但前三個季度每季僅以季

7、標準績效薪資額度的50%為基數(shù)計算該季度應(yīng)得績效薪資并予分配（約相當于每季度預(yù)支年績效薪資的1/8 ）。至年末時，根據(jù)全年績效考核結(jié)果，以年標準績效薪資額度為基數(shù)，計算全年應(yīng)得績效薪資，扣除前三季度已分配績效薪資后分配到個人。主管級員工：按月進行績效考核，但按季度支付績效薪資；一般員工：按月進行績效考核，但按月支付績效薪資。在一個考核周期內(nèi)，員工因個人原因離職或因個人原因被公司解聘的，該期績效薪資將不予支付；在集團或企業(yè)內(nèi)部調(diào)動工作的，可連續(xù)按實際業(yè)績完成情況 支付。（3）員工個人績效薪資與企業(yè)或其所在部門（單位）績效的關(guān)系：根據(jù)東宇集團企業(yè)工資總額管理辦法，對于企業(yè)來說，企業(yè)實際年度工資總額

8、g=gi + g3,這里gi相當于企業(yè)標準職位薪資總額，g3相當于企業(yè)績效薪資總額。因為g3是根據(jù)對企業(yè)績效考核結(jié)果，以g2 （相當于標準績效薪資總額）為參照計算得到，因此，當g3小于g2時，員工個人的績效薪資也要相應(yīng)減少。至于是否每個人都按同比例減少，還是區(qū)別對待，可由各單位自行規(guī)定。當g3=0時，原則上該單位的員工不應(yīng)得到績效薪資。對于東宇集團總部來說，根據(jù)集團總的經(jīng)濟效益指標完成情況，績效薪資總額若低于標準績效薪資總額時，原則上每個員工的績效薪資也要按相同比例減少，具體辦法由人力資源部根據(jù)每年實際情況提出方案，報總裁辦公會批準。第七條、特殊津貼特殊津貼是對企業(yè)急需的、市場奇缺，而按集團現(xiàn)

9、有薪資體系又不足以留住 的特殊人才以及對公司確有重大貢獻的人才按月發(fā)放的特殊補貼。 其發(fā)放辦法是 一年一中報，由各企業(yè)或總部各部門提名， 集團人力資源部審核，報集團公司總 裁辦公會批準。一般有效期一年，但下一年如果仍然申報并獲批準， 可以繼續(xù)享 受。第八條、薪資確定及審批權(quán)限員工的職位薪資是根據(jù)職位分析結(jié)果由不同主管確定并審批的，確定和審批權(quán)限規(guī)定如下：人員類別確定人審批人總裁兼首席執(zhí)行官董事會董事會wj級副總裁、總裁助理各成員企業(yè)首席經(jīng)營者總裁董事會集團總部部長、各成員企業(yè)副總裁、副總經(jīng)理總裁、總經(jīng)理總裁、董事會各成員企業(yè)中層干部主管副總裁、副總經(jīng)理總裁、總經(jīng)理其他員工部門負責人總裁、總經(jīng)理

10、第九條、其他規(guī)定1、員工薪資每年確定一次，每次變動應(yīng)嚴格履行審批程序，并及時將變動情況以書面 形式存入員工考績檔案。2、員工出現(xiàn)以下情況，即認為其個人能級系數(shù)中的“勝任程度”為尚有差距或尚不稱 職，應(yīng)對其提出勸告：(1)因病、事假等原因不在崗累計超過一個月者；(2)受到懲戒處分者；(3)每年曠工2日以上、遲到早退累計 10次以上的員工。3、員工的職位薪資按月支付；績效薪資的支付按第六條規(guī)定。4、員工當月薪資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。每月薪資計算時間為當月的 1日至月末，并于次月的 5 日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則于休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。5 、員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，日薪以月薪除以 22 確定。6 、試用期員工的薪資為其職位薪資的 80% ；員工試用期間沒有績效薪資。7、員工由于離職或集團內(nèi)部調(diào)動、停職、復(fù)職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)結(jié)算薪資。8