助理人力資源管理師三級培訓教程六大模塊部分練習題

1、助理人力資源管理師三級培訓教程六大模塊部分練習題第一章人力資源規(guī)劃一單項選擇題1俠義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃B企業(yè)組織變革與2人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）A般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A堅實基礎B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）A培訓制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5（ C）能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化A建工作小組B工作豐富化CD企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃工作擴大化D崗位輪換6崗位設計工作的入手點不

2、包括 優(yōu)化D勞動關系的改善（D）A擴大工作內(nèi)容B員工工作滿負荷C勞動環(huán)境7人力資源管理的基礎是（D） A人力資源規(guī)劃B人員培訓C勞動定員定額D工作分析8設置崗位的基本原則是（B） A因人設崗B因事設崗C按領導意愿設崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設崗9根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）A按設備定員 B按崗位定員 C按勞動效率定員 D按比例定員10（ C）被稱為是企業(yè)“憲法”A企業(yè)管理制度B技術規(guī)范C企業(yè)基本制度D行為規(guī)范11（ A）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學習與創(chuàng)新并重 C適合企業(yè)特點D保持動態(tài)性原則12不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（B） A確保人力資源費用預算的合理性B確

3、保人力資源費用預算的收益性C確保人力資源費用預算的準確性D確保人力資源費用預算的可比性 二多項選擇題1企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ABCE）A戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費用規(guī)劃C組織規(guī)劃D企業(yè)自主變革規(guī)劃E人員規(guī)劃2工作崗位分析信息主要來源于（ ABCDE） A書面材料B訪談 C工作日志D同事報告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ ABCD）A任務整體性B多樣化 C任務的意義 D自主權E任務重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD ） A崗位勞動規(guī)則 B定員定額標準 C崗位員工規(guī)范 D崗 位培訓規(guī)范E工作權限5工作說明書額內(nèi)容主要包括（ ABCE）A崗位名稱B工作崗位評

4、價與分級C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號6工作崗位設計的基本原則包括（ABCD ）A明確任務原則B合理分工協(xié)作原則C因事設崗原則D責權利相對應原則E能級原則7按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（CE）A設備定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D比例定員標準E綜合定員標準8編制定員標準的原則有（ABCDE） A依據(jù)科學B方法先進C計算統(tǒng)一D形式簡化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預算時應做到（ ABCDE） A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關注消費者物價指數(shù)C定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線10人力資源費用支出控制的原則包括（ A

5、BCE）A及時性原則B節(jié)約性原則C適應性原則D標準化原則E權責利相結(jié)合原則三簡單題1簡述工作崗位分析的作用2簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別3簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題4簡述企業(yè)定員管理的作用5簡述企業(yè)定員的原則四計算題1某車間某工種計劃在 2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品 200臺，其單臺工時定額分別為 20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為 125%，出勤 率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)2某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%，求：（1）

6、在保證95%可靠性（卩=1.6）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計表時間 就診人數(shù) 時間 就診人數(shù)1 1306 1152 125 7 1253110 81204 132 9 1355 128 10 110五案例分析題1李明時國企 M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要 性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進行工作分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的， 就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實的

7、下崗。 但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價時公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢？（1 ）你同意李明的做法嗎？（ 2）如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定埃全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10 %的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員就從他開始。麥堅主管的部門時公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響，總經(jīng)理

8、郭福陷入了困境當中。（1 ）該案例中總經(jīng)歷郭福犯了什么錯誤？（ 2）請為總經(jīng)歷郭福提出脫離困境的對策。第二章招聘與配置一單選選擇題1下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是（ D）A準確性高B適應較快C激勵性強D費用較高2選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法分析潛在應聘人員的特點確定合適的招聘來源分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（D） AB CD3參加招聘會的主要步驟有： 準備展位招聘會后的工作招聘人員的準備與協(xié)作方溝 通聯(lián)系招聘會的宣傳工作準備材料和設備。下列排序正確的是（A） A B C D4下列屬于外部招募方法的是 （C）A選拔法5關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A ）B通常的做法是在一

9、些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息, 的潛在人選應聘C工作空缺的信息發(fā)布迅速，以展示單位實力6下列不屬于借助中介的是（ 招聘洽談會7對于高級人才和尖端人才， 校園招聘 D招聘洽談會8校園招聘亦稱上門招聘， 形式（A）招募人員A直接B間接9面試不能夠考察（D） 潛質(zhì)10下列不屬于面試考官面試中的目標的是（ 識、技能和非智力素質(zhì)B布告法C熟人推薦D檔案法A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一吸引對這些空缺崗位感興趣能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界C） A人才交流中心D有廣泛的宣傳效果,B獵頭公司C校園招聘比較適合的招聘渠道是（B） A人才交流中心 B獵頭公司即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘。參加畢業(yè)生交

10、流會等C快速A衣著面貌D大規(guī)模B風度氣質(zhì)C應變能力D內(nèi)在D） A創(chuàng)造融洽的氣氛B 了解應聘者的知C讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況D決定應聘者是否被錄用二多選選擇題1內(nèi)部選拔的缺點有（AB ）A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B容易抑制創(chuàng)新C帶來新思想行業(yè)新方法D樹立新的形象E有利于招聘一流人才2外部招募的不足有（ABCDE） A篩選難度大 B進入角色慢 C招募成本大 D決策風險 大E影響內(nèi)部員工的積極性3關于借助中介下列說法正確的是（ABCDE）A各類人才交流中心職業(yè)介紹所勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構(gòu)B中介機構(gòu)承擔著雙重角色：即為單位選擇人。也為求職者擇業(yè) C借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同

11、時也可以傳播各自的信 息 D中介機構(gòu)通過定期或不定期的舉行交流會，使得供需雙方面對面的進行商談，縮短了招聘與應聘的時間 E是外部招聘的方法之一4下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是（ ABCDE） A成本較低B選擇余地大，涉及范圍廣C方便快捷D不受地點和時間的限制E使求職申請書、簡歷等重要資料的儲存、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范5下列符合筆試描述的是（ABCD）A不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力B筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭C由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，

12、花較少的時間達到高效率E成績評定也比較主觀6下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）A個人信息 B教育經(jīng)歷 C工作經(jīng)歷 D工作業(yè)績 E對自己的個性描述7下列屬于面試中應聘者目標的是（ABCDE） A希望被公平對待B決定是否愿意到該單位工作C創(chuàng)造融洽的會談氣氛D充分了解自己所關心的問題E有充分的時間向考官說明自己具備的條件8勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ABCD） A照明與色彩 B噪聲 C溫度和濕度D綠化E辦公桌安排三簡答題什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？四計算題1某公司進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人。銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試

13、 25人，送企業(yè)候選 3人，錄用0;生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者 19 人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應聘者 35人，參加招聘 測試29人，送企業(yè)候選 3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費 20000元，招聘測試費15000 元，體格體檢費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄用人員 家屬安置費用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。2假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術組織條件下完成A、B、C、D四項任務，每位員工完成每項工作所耗費的時間是不同的，如下表所示。不同員工從事不同工作的耗時趙錢孫李A 10

14、5 9 18B 13 18 6 12C 3 2 4 4D18 910 16計算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務之間應該如何配置才能保證完成任務的時間最短五改錯題1在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗旨：沒有無用的人，只有沒有用好的人。 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘， 就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。當然，在配置過程中也要認識到：人與人之間在能力特點和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到相應特點和水平的職位上，使個人水平與職位要求相適應，這就是要素有用原理。 每個人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理

15、的運用。不管怎樣，群體的整體功能都會得到放大。 當然，人與工作的匹配使部絕對的，適應也會變成不適應，這就使彈性冗余原理。人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正2對于企業(yè)而言，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系。工藝過程不能間斷，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況， 以便充分利用工時和節(jié)約時間。五班輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流

16、生產(chǎn)，并每天安排一個副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過 196個小時。根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度夜是工作時間組織的一項重要內(nèi)容。我國目前 的周制度工時是44小時。企業(yè)可以根據(jù)實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作 制。這些對提高員工的工作積極性是有幫助的。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正六圖表分析題1參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡招聘應聘人數(shù)（人）250 50 500 400接受面試的求職者人數(shù)（人）150 45 400 160合理的應聘人數(shù)（人）120 40 100 40實際錄用人數(shù)（人）100 30 40 15總成本（元）300000 120000 200000

17、 150000（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）以上四種招募方法各有什么特點？（3）通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論？2下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的實 用情況，請根據(jù)該圖現(xiàn)實的情況，對該公司各種選拔方法的實用合理性做出評價。七案例分析題1大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司， 開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)， 希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具

18、有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前實用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司得主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、 計算機等領域具有較強得研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)市場上占有較大得份額。根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略， 公司決定進行一次達規(guī)模得招聘，為公司得未來發(fā)展儲備人才， 尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，

19、并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用， 他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢 查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘， 但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何？2下面是某公司的招聘面試經(jīng)過?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院， 需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成， 你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫的將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會丟下親人不管，而去完成工作嗎？應聘者：（略作思考）這種情況我沒有遇到過，如果我遇到了，我會先選擇工作，以工作為重

20、，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？應聘者：對不起，我認為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？八方案設計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設計一個招聘方案。第三章培訓與開發(fā)一單項選擇題1（ A）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計 D培訓方法選擇2人員培訓中采用模擬訓練法的目的是（C）A提供互教互學的機會B讓學員掌握更多的業(yè)務知識C提高處理問題的能力 D讓學員掌握更多的理論知識3（ B）旨在對員工培訓需求提

21、供一個連續(xù)的反饋A全面性任務分析模型B循環(huán)評估模型C績效差距分析模型 D前瞻性培訓需求分析模型4人員培訓活動的起點是 （D）A培訓目標的確定B培訓計劃的確定C培訓師資的選定D培訓需求的確定5 （ D）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講究使用、考慮長遠、提升素質(zhì)” 的基本原則A培訓方式B培訓計劃C培訓需求模型D培訓內(nèi)容6（ C）就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施A設計培訓流程B實施培訓計劃C制定培訓策略D擬定培訓制度7（ D）屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容A獎罰對象說明B被考核的評估對象 C考核結(jié)果的使用D公平競爭的晉升規(guī)定8培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資

22、本投資與人才開發(fā)的（A）A長期性和持久性B穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C周期性和變化性D創(chuàng)性行和變革性9培訓管理的首要制度是（A） A培訓服務制度B培訓考核制度C培訓激勵制度D培訓獎懲制度10頭腦風暴法（B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍A準備階段B熱身階段C暢談階段D解決問題階段11（ D）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高A觀察法B重點團隊分析法C問卷調(diào)查法D工作任務分析法12在培訓需求信息的收集中，（C）比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人 員和銷售人員則不太適用A觀察法B重點團隊分析法C面談法D工作任務分析法13當由

23、咨詢?nèi)藛T或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點是要考慮培訓項目針對的是企業(yè)的（B）A 一般需要B特定需要C個別需要D普通需要二多項選擇題1收集培訓需求信息的主要方法有（ ACBDE ） A面談法B工作任務分析法 C觀察法D重 點團隊分析法E調(diào)查問卷法2工作任務分析是以 （BDE）作為員工任職要求的依據(jù)， 對比以尋找差距A工作評價 工作規(guī)范3在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括（A個人面談法B現(xiàn)場面談法C集體會談法任務分析法4在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合對（ CE） A技術工作人員 B管理工作人員C生產(chǎn)作業(yè)人員服務工作人員將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行B工作說明書C訪談

24、記錄D工作任務分許記錄表AC）等具體的操作方法D團隊分析法進行調(diào)查D銷售工作人員5利用調(diào)查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意（ACE ）A語言簡潔 B問卷填寫者必須署名 C問題清楚明了 D多采用主觀問題方式E主觀問題后應留填寫意見的足夠空間6在實施培訓需求信息調(diào)查工作時應做到（ BCDE ） A重視受訓員工的個別需求B確定受訓員工的期望C尋找受訓員工存在的問題D 了解受訓員工的現(xiàn)狀E仔細分析調(diào)查資料7以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（ ABDE ）A工作指導法B工作輪換法C案例分析法D特別任務法E個別指導法8態(tài)度型培訓法包括（AB ）A角色扮演法B拓展訓練C管理者訓練D敏感性訓練

25、E模擬訓練三簡答題1請簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。2請簡述培訓服務協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。四改錯題1下面是一段關于培訓制度的敘述企業(yè)培訓制度的根本在以為培訓活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓法制化、規(guī)范化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的使人力資源部作為服務部門所應該遵守的準則。企業(yè)防治培訓風險的措施使與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和加倍賠償。企業(yè)的培訓獎罰制度即可以檢測培訓效果，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。入職培訓制度體現(xiàn)了“先上崗，后培訓”的原則。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正2下面是一段關于企業(yè)培訓中的培訓方法

26、的敘述培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過后要進行培訓需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若讓中底層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓練法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正五案例分析題1 T公司與員工葉某于 2005年6月23日簽訂勞動合同書，期限為1年。合同中約定， 雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，于勞動合同書具有同等法律效力 200

27、6年4月8日，T公司與葉某簽訂 出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派葉某驅(qū)美國培訓， 培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日，但不久，葉某不辭而去且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié) 議合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第 102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動

28、合同中規(guī)定的保密事項，對 用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法 若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法 規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任?！敝俨梦脹Q，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國培訓費用 4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不 明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。（1）對本案例做出評論，說明 T公司在培訓管理上有哪些問題。（2 ）你認為該如何預防培訓后員工的流失2為了打造學

29、習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為 40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂 了相應的培訓計劃。 但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照 40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知道 如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交 給了負責培訓工作的小李。

30、由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告。由于年底工作任務比較重，個部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派去，而這些人雖然覺的課上的不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。(1) A公司的培訓工作有何可取之處？(2) B公司的培訓工作存在哪些問題？六方案設計題天山鋼鐵有限公司時一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn) 爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號、扎制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鋼、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進行了體制改革，建立了

31、新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn) 經(jīng)營理念，為公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新的生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提 高。為了保證新線馬上能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較底，60%的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高中學歷的占30%，有大專和大學學歷的只占10%。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知

32、識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開始的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術、設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取而代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能滿足未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。第四章績效管理一單項選擇題1績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與( B)A績效管理內(nèi)容設計B績效管理程序設計C績效管理方法的設計D績效管理目標的設計2 (C)是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進

33、行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法A橫向比較法B縱向比較法C目標比較法D水平比較法3 (A )面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機A雙向傾聽式B綜合式C單向勸導式D解決問題式4品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的(D)為主 A品德 B知識 C行為 D 潛質(zhì)5加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A工作行為B工作能力C工作態(tài)度D工作風格6關鍵事件法的缺點是（B）A無法為考評者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評期的始終D不能了解下屬如何消除不良績效7強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布 A偏態(tài) B正偏態(tài) C正

34、態(tài) D負正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因 A個人 B外部 C 組織 D管理9在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A針對性 B及時性 C主動性 D真實性10在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A績效計劃面談B績效考評面談 C績效總結(jié)面談 D績效指導面談二多項選擇題1績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE） A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求2公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（

35、 突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議BCE） A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為（ABCD）A單向勸導式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式面談 E分析問題式面談4為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應具有（ ABCDE） A真實性 B針對性 C及 時性 D主動性 E適應性5屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A目標比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法6為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則B及時性原則C同一性原則D預告性原則E開發(fā)性原

36、則7由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A員工目標矛盾B管理目標矛盾C員工自我矛盾 D組織目標矛盾 E主管自我矛盾8由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A品質(zhì)導向型B目標導向型C行為導向型D過程導向型E結(jié)果導向型9目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD） A結(jié)果易于觀測B適合對員工提供建議C直接反映員工工作內(nèi)容D適合對員工進行反饋和輔導E便于對不同部門間的績效做橫向比較10為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A系統(tǒng)分析法B座談會 C問卷調(diào)查法D查看工作記錄法E總體評價法三簡單題1請簡述績效面談按照具體內(nèi)容

37、可以劃分為哪幾類。2請簡述目標管理法的基本步驟四改錯題1雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結(jié)；第 二步，由下屬在綜合歸納個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法；最后，上級主管聽取下屬的意見，應當給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無忌憚的表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的式讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具 體目標，使其工作有較大程度的改進。請指出上述描述中存在的五處錯

38、誤，并予以改正2關鍵事件法也稱重要事件法， 考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征。該方法強調(diào)的是， 選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了， 其具體方法也就確定了。 關鍵事件法的主要特點是：為考評者 提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性； 以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄；關鍵事件的記錄和觀察省時省力；能做定量分析，不 能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用給方法在員工之間進行比較。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正五案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20

39、多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多 人互相打分，以此確定員工的位置。 李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。1該部門在考評中存在哪些問題？2產(chǎn)生問題的原因是什么？六方案設計題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣， 準備對公司的售票員從以下幾個方面進行考評：（1）能有效的保證票款的收??；（2 ）微笑服務，禮貌用語；（3）注意儀表，形象良好

40、；（4）熟悉相關線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設施的分 布情況請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設計一張行為觀察量表以評選出公司優(yōu)秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同第五章 薪酬管理一單項選擇題1薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（ B） A 25 %點處 B 50 %點處C 75%點處 D 90 %點處2為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應進行成本與收益的比較，通過了解（D）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平A統(tǒng)計年鑒 B國家機關C外資企業(yè)D競爭對手3適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬叫D最低

41、工資制度（C） %的工資報酬 A 100 B 2004勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下， 做（B）A最低工資率B最低工資C最低工資數(shù)額5法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資C 300 D 4006崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、A崗位與職務的相關度 的對應關系等級形式，也可以是排序形式，但我們最為關心的是（C）B崗位的等級高低C崗位與薪酬的對應關系D崗位與績效7崗位評價方法中成本相對較低的是（A） A排列法 B分類法C因素比較法D評分法8關于分類法的不正確描述是（ D） A成本相對較高B適用于大企業(yè)管理崗位C劃分類別是關鍵 D對精度要求高9工作崗位分析與評價的目的在于明確每個

42、崗位的（B）A絕對價值B相對價值C排列順序D實際價值多項選擇題B計件工資 C獎金 D津貼和補貼1下列計入工資總額的是（ABCD ） A計時工資 E獨生子女補貼2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，A工作崗位分析與評價B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查級E設置薪酬標準3薪酬可以包括 （ABCDE ） A工資 福利接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ABCDE ）C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設置薪酬等B獎金津貼C提成工資D勞動分紅 EB對內(nèi)具有公正性原則C4薪酬管理的基本包括（ABDE ） A對外具有競爭力原則 合理性原則D對員工具有激勵性原則E對成本具有控制性原則5起草單項工資制度的程序包括（ABCD

43、 ） A準確標注制度的名稱B界定制度的作用對象與范圍C明確工資支付與計算標準D涵蓋該項工資制度的所有工作內(nèi)容E提交公司領導批準6社會保險包括（ABCDE ）A養(yǎng)老保險B失業(yè)保險C工傷保險D醫(yī)療保險E生育保險7崗位評價經(jīng)常使用的方法有（ ABCD ） A排列法 B分類法C因素比較法D評分法 E解析法8崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關系為（BD）A A比B的崗位之間薪酬差距小B A比B的崗位之間薪酬差距大C A的激勵作用小 D B的激勵作用小 E無法確定9關于崗位分類法的正確描述是（ABCE ）A成本相對較高B操作簡單明了C劃分類別是關鍵D對精度要求高E適用于大企業(yè)管理崗位三簡答題

44、1工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？2影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？四計算題某員工月度標準工資為 2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加 班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？五案例分析題某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有 21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系， 尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清 楚

45、給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人 色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對 目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全， 所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確的確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？六方案設計題A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司告訴發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致 員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為

46、此，人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查。請你為A公司人力資源部設計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表第六章 勞動關系管理一單項選擇題1勞動法律關系的內(nèi)容是（C） A法律規(guī)范 B義務 C權利義務 D權利2勞動法律法規(guī)的基本特點是 （A） A體現(xiàn)國家意志B非強制性C非國家意志性D群眾性3以下關于勞動合同的表述錯誤的（D） A勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的協(xié)議B勞動合同訂立的目的是在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系C勞動合同履行中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務D勞動合同是勞動關系當事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)4以下

47、關于勞動法律關系的表述錯誤的是（ C） A勞動法律關系是以國家強制力作為保障 手段的社會關系B強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系受國家法律強制力的直接保障C任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內(nèi)容不受國家強制力保障D雇主和雇員在勞動法律關系中，既是權利主體，又是義務主體5（ D）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議A勞動合同B專項協(xié)議C集體協(xié)議D集體合同6集體合同是（C）A約定要式合同B非要式合同C法定要式合同D 口頭合同7企業(yè)違反集體合同，應當（A）A承擔法律責任B承擔道義上的責任C直接按照勞動合同的

48、規(guī)定承擔責任D重新簽訂集體合同8依法訂立的集體合同（C） A僅對企業(yè)有約束力，企業(yè)職工受勞動合同約束B僅對企業(yè)職工有約束力，企業(yè)受勞動合同約束 C對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力 D對企業(yè)和 企業(yè)全體職工都不具有約束力，他們受勞動合同約束9以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是（D）A制定主體的特定性B企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C企業(yè)經(jīng)營權和職工民主管理權結(jié)合的產(chǎn)物D內(nèi)部勞動規(guī)則是由人事單位和勞動者協(xié)商一致訂立的10向上溝通的信息應當逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（B），然后向上一級傳輸A匯總 B綜合 C分解 D研究二多項選擇題1勞動法律關系的特征是（ACD） A勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務B勞動法律關系是單

49、務關系C勞動法律關系具有國家強制性D勞動法律關系是雙務關系E勞動法律關系不是強制性法律2勞動法律行為應當符合的基本要求是（ABC） A行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動關系的意圖B意思表示必須完整的表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容C行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別D勞動法律行為不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移E勞動法律行為不依當事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移3勞動爭議處理制度中的調(diào)節(jié)，其基本特點是（ABE） A群眾性 B自治性 C國家性D強制性E非強制性4集體合同與勞動合同的區(qū)別是（ABCD ）A主體不同B內(nèi)容不同C功能不同D法律效力不同 E集體合同必須采用書面形式，勞動 合同可以不采用書面形式5訂立集體合同應當遵循的原則是（ ABCDE ） A不得采取過激行為B誠實守信、公平合作 C兼顧雙方合法權益D相互尊重、平等協(xié)商E遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定6集體合