現(xiàn)代汽車維修企業(yè)的人力資源開發(fā)管理

1、精品文檔現(xiàn)代汽車維修企業(yè)的人力資源開發(fā)管理隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，民用汽車保有量迅速增加，與之相配套的汽車維修業(yè)亦生機勃勃，業(yè)戶已發(fā)展到 31 萬戶，從業(yè)人員達240 萬人。整個汽車維修業(yè)的素質(zhì)近年來有了明顯的提高， 汽車檢測診斷與維修儀器設(shè)備普及率逐年上升， 受過專業(yè)教育或培訓(xùn)的從業(yè)人員數(shù)量不斷增加， 一批維修起點高、技術(shù)與管理水平高的汽車維修企業(yè)及檢測站在維修市場中成功地發(fā)揮著作用， 多 層次、多形式、門類較齊全、遍布城鄉(xiāng)、服務(wù)方便及時的汽車維修市場格局已初步形成。現(xiàn)代汽車維修企業(yè)同傳統(tǒng)的汽車維修企業(yè)相比，已經(jīng)有了明顯的不同，企業(yè)向小型化發(fā)展的趨勢越來越明顯， 這就要求企業(yè)員工極為

2、精簡， 在現(xiàn)代汽車維修企業(yè)中， 決定企業(yè)生存與發(fā)展的諸因素中起決定作用的是主修人員隊伍的建設(shè)。1. 主修人員的基本規(guī)格與要求由于汽車電子控制技術(shù)的出現(xiàn)和機電一體化程度的不斷提高，使汽車維修技術(shù)發(fā)生了革命性的變化， 汽車維修正逐漸演變成為 “ 性能檢測一故障診斷一換件修理 ” 這樣一種模式。 類似于病人到醫(yī)院就診。 醫(yī)生根據(jù)檢查結(jié)果進行診斷，然后提出具體治療措施或施案， 輔之以藥物或其他治療在現(xiàn)代汽車維修中， 有故障的車輛先經(jīng)檢測儀器或設(shè)備進行相應(yīng)的檢查， 而后由主修人員基于自己的知識能力和經(jīng)驗。 對檢查結(jié)果進行綜合分析后做出相應(yīng)的診斷， 接下來再由主修人員獨立或指導(dǎo)輔修人員完成故障排除或修理任

3、務(wù)。在汽車故障的處理過程中， 關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是診斷， 這需要在檢查的基礎(chǔ)上，對故障產(chǎn)生的機理與故障表現(xiàn)形式、 性能檢測結(jié)果和儀器設(shè)備診斷參數(shù)之間有可能的聯(lián)系， 做出有一定理論及經(jīng)驗依據(jù)的確切分析及判斷。 在醫(yī)院， 診斷是由職業(yè)醫(yī)生做出的， 而在汽車維修企業(yè)， 故障診斷則應(yīng)由主修人員自己或借助于某些診斷儀器做出。 因此， 從某種意義上來說， 維修企業(yè)主修人員的身份就演變成了汽車醫(yī)主。醫(yī)院的醫(yī)生需經(jīng)大專院校進行正規(guī)的、系統(tǒng)的學(xué)歷教育，同樣，汽車維修企業(yè)的主修人員也需要經(jīng)過正規(guī)的、 系統(tǒng)的學(xué)歷教育， 因為他們面對的是裝有各種電子控制系統(tǒng)和電子控制單元（電腦）以及高度機電一體化的現(xiàn)代汽車。在這一點上， 傳

4、統(tǒng)的認識誤區(qū)亟待突破， 并非什么人都可以進入汽車主修人員隊伍，主修人員的身份和職責(zé)使其需要有一定的大、中專學(xué)歷加以保證。汽車的故障診斷是修理作業(yè)的核心內(nèi)容，它要求主修人員有相當(dāng)?shù)睦碚摶A(chǔ)、專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗。對在新技術(shù)革命中扮演主角的計算機來說，人們習(xí)慣于稱呼其維修人員為電腦維修工程師， 這是因為他們的維修對象屬于高科技產(chǎn)品， 且其工作性質(zhì)決定了他們基本上是單兵作戰(zhàn)， 理論知識和實踐經(jīng)驗兼優(yōu)， 而且從業(yè)人員絕大多數(shù)具有大學(xué)本科或?qū)？茖W(xué)歷。 反觀國內(nèi)的汽車維修企業(yè)，一線維修人員的文化程度普遍偏低， 城市汽車維修工人中， 具有高中文化程度的占 39.76%，初中文化程度的占59.89%，小學(xué)

5、文化程度的占0.35%。由于這些維修工人絕大多數(shù)是通過師傅帶徒弟這種原始落后的方式培養(yǎng)的， 因而面對現(xiàn)代汽車各種復(fù)雜的電子控制系統(tǒng)，如電控燃油噴射（ efi ） 。電控自動變速器（ect） 、防抱死制動系統(tǒng)（abs、牽引力控制系統(tǒng)（tcs或trc,以及智能交通系統(tǒng)（its） 中要求汽車裝備的全球定位系統(tǒng)（gps等所發(fā)生的故障，絕大多數(shù)情況下束手 無策。當(dāng)然，這主要是因為時代變了，維修對象變了，而我們修理工人，尤其是主修人員的基本素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)卻基本上沒有改變，因而落伍了，出現(xiàn)了新的“ 修車難 ” 問題?，F(xiàn)代汽車維修呼喚新一代具有較高學(xué)歷，受過系統(tǒng)專業(yè)教育，尤其是能夠勝任汽車復(fù)雜電子控制系統(tǒng)等維

6、修任務(wù)的主修人員。2. 主修人員人力資源開發(fā)對現(xiàn)代汽車維修企業(yè)而言，對其主修人員的要求應(yīng)該是技術(shù)型或技能型人才， 其中技術(shù)型人才一般由高等院校中的?？茖哟闻囵B(yǎng)， 而技能型人才通常則是由中等職業(yè)教育來培養(yǎng)。進入 21 世紀后，隨著汽車技術(shù)水平和維修技術(shù)水平的不斷提高， 技術(shù)型與技能型人才存在著后者逐步向前看靠攏的趨勢， 究其原因，在于技能人才的生產(chǎn)活動中屬于智力的成分不斷地增加。 在這里， 我們將技術(shù)型人才定位在?？茖哟?，是目前國情與汽車技術(shù)發(fā)展水平的需要。通過企業(yè)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)一批經(jīng)營業(yè)績好、發(fā)展迅速的汽車維修企業(yè)， 一個相當(dāng)重要的原因就在于其主修人員均具有大、 中專以上學(xué)歷， 且經(jīng)多年工

7、作積累，掌握了豐富的實踐經(jīng)驗（例如乾通，通源，本田） 。反觀那些績效差、停滯不前甚至瀕于倒閉的企業(yè)， 維修人員則是學(xué)歷低、 素質(zhì)差， 且可培養(yǎng)性不佳。21 世紀的立業(yè)競爭，歸根結(jié)底是人才之間的競爭，在某種意義上可以說是人的全面素質(zhì)、 人的受教育程度之間的競爭。 國內(nèi)汽車維修企業(yè)較低的人員文化素質(zhì)已經(jīng)對行業(yè)的整體形象產(chǎn)生了嚴重的負面影響， 已成為汽車維修業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重障礙。有鑒于此，今后汽車維修企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極改善從業(yè)人員的構(gòu)成，主修人員原則上應(yīng)從大、 中專院校畢業(yè)生中選拔和培養(yǎng)。 與此同時， 企業(yè)應(yīng)以優(yōu)惠的條件，在工資、 待遇等方面吸引大、 中專畢業(yè)生直接從事主修工作， 從抓重技術(shù)骨干入手，

8、從根本上改變迅猛發(fā)展所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。 用人單位和畢業(yè)生個人要切實改變觀念， 今后由于高等和中等教育日益普及， 大、 中專畢業(yè)生不一定也不可能完全從事傳統(tǒng)意義上的管理或技術(shù)工作。 作為大、 中專院校培養(yǎng)出來的技術(shù)型或技能型人才， 在所能從事的職業(yè)崗位群中， 有一類非常重要的新型崗位， 這就是智能操作崗位。這類崗位主要集中在第二、三產(chǎn)業(yè)中，如數(shù)控機床的編程、操作、維修，高技術(shù)電子電器設(shè)備的使用、維修，新型汽車尤其是新型轎車的維修等。這類智能操作崗位因其社會需求量大、 技術(shù)性強而收入較高且穩(wěn)定， 對相當(dāng)一批將要踏入工作崗位的大、中專畢業(yè)生充滿誘惑力。從目前的情況看，主要特征是注重培養(yǎng)學(xué)生的機電一體

9、化技能以及外語水平， 這些畢業(yè)生完全可以滿足現(xiàn)代汽車維修創(chuàng)業(yè)主修人員的崗位要求， 應(yīng)該也必須成為主修人員最主要的補充渠道。 隨著汽車技術(shù)的進步， 主修人員地位的提升，企業(yè)用人制度的改革以及大、中專教育的普及，大、中專院校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生走上汽車主修人員崗位的必要性、迫切性和可能不在不斷地增加。3. 汽車維修企業(yè)的人力資源管理人力資源概念是在20 世紀 80 年代傳入我國的。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來， 人才已成為核心資源。 各行各業(yè)的優(yōu)秀人才變得相對短缺， 這一點在現(xiàn)代汽車維修企業(yè)變得尤為突出。 因此， 汽車維修企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理已成為當(dāng)務(wù)之急。對我國汽車維修企業(yè)而言，在人

10、力資源開發(fā)與管理上普遍存在著以下一些問題：a) 長期以來企業(yè)一直以低效吸納就業(yè)，而在新技術(shù)革命浪潮的沖擊下，企業(yè)內(nèi)部人員的隱性失業(yè)問題日益凸顯，關(guān)鍵的主修崗位人才匾乏，而低水平。低層次的輔助人員大量富裕， 這不僅使得企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平低下， 而 且直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。b) 汽車維修企業(yè)普遍缺乏長期的人力資源規(guī)劃，同時也缺乏科學(xué)規(guī)范的員工工作績效考核評估體系與標準。 企業(yè)的管理者大多以經(jīng)驗和行政命令的方式來進行各種管理， 激勵手段單調(diào)。 缺乏創(chuàng)新， 不能充分激發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛能。c) 相當(dāng)一批汽車維修企業(yè)的管理者自身素質(zhì)不高，知識、能力。學(xué)歷等方面欠佳，制約了企業(yè)人力資源開發(fā)與

11、管理水平，也影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。d) 對員工，尤其是主修人員和輔修人員重使用、輕培訓(xùn)和培養(yǎng)，以致形成惡性循環(huán)。針對以上存在的問題，提出幾點有針對性的解決措施和對策： 汽車維修企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的是人盡其才，才盡其用。要在企業(yè)內(nèi)部建立起正常的競爭機制， 實現(xiàn)人才流動。 有目地的改善從業(yè)人員的知識、能力、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，重點引進能勝任中、高級轎車維修工作的優(yōu)秀人才，或吸納一批綜合素質(zhì)高、 理論基礎(chǔ)牢、 有發(fā)展前途的大、 中專院校畢業(yè)生作為主修人員重點加以培養(yǎng)。 人才的結(jié)構(gòu)是多種多樣的， 汽車維修業(yè)對人才的需求應(yīng)該也必須是多層次的。在用工制度上，可以采取階梯式的辦法，即用工采用多種形式，終身員

12、工、固定工、合同工、試用工、臨時工同時并存，每一級的工資收入、福利待遇都有所不同。 另外， 采用動態(tài)管理， 即五種用工形式之間實現(xiàn)流動式管理，能者上， 庸者下。 這種階梯式用工和動態(tài)式管理， 既可以滿足企業(yè)對用工多層次的需要， 避免單一用工制度的弊端， 使員工的積極因素得以充分發(fā)揮， 又可以破除一貫制，以靈活性和互補性來促進競爭。 制訂有企業(yè)自身特色的人力資源規(guī)劃并加以實施。要建立并保持一個充滿生機的現(xiàn)代汽車維修企業(yè)， 一定要摒棄傳統(tǒng)的用人觀念， 以敬業(yè)和高效的主修人員隊伍作為企業(yè)的核心人力資源。 為適應(yīng)新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)， 一定要痛下決心， 讓具有大。 中專院校正式學(xué)歷的人員來擔(dān)當(dāng)主修人員，

13、只有在這方面取得突破， 才能從容應(yīng)對維修對象與維修技術(shù)革命性的變化。 否則， 企業(yè)早晚要在激烈的市場競爭中敗下陣來。 在制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃時， 還要科學(xué)地進行企業(yè)人力資源分析。合理地予以配置，力求使其發(fā)揮了最大的效益。 建立并不斷完善員工的工作績效考核評估體系與標準。員工工作績效考核評估是指在認真考核的基礎(chǔ)上， 對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)及效果進行的正式評價。 汽車維修企業(yè)可以季度或年度為單位， 對員工的工作績效進行考核評估。 同時， 建立一套有企業(yè)自身特點、 客觀公正且可操作性強的員工工作績效評估準則，這是構(gòu)建并不斷完善工作績效評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容。 不斷豐富和完善激勵手段，隨著社會的不斷進

14、步，縱觀企業(yè)傳統(tǒng)的員工激勵手段顯得過于單調(diào)， 既無法實現(xiàn)激勵的目的， 也不能滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，弊病頗多。因此，要針對員工的精神生活和物質(zhì)要求，不斷豐富和完善激勵的手段與方法，使其逐漸多元化，除提高工資，增發(fā)資金、津貼和福利待遇等物質(zhì)激勵手段外， 還應(yīng)采取多種精神鼓勵方法， 如擔(dān)任更加重要的工作， 給予參加進一步培訓(xùn)的機會。 總而言之， 要在汽車維修企業(yè)內(nèi)部形成一種機制， 尊重員工， 充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性， 鼓勵他們參與企業(yè)的管理和重大決策， 使員工自覺地把自己的前途和命運與企業(yè)的興衰緊密地聯(lián)系起來， 用團隊精神把企業(yè)員工凝聚成一體。 加強企業(yè)管理者與員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作。 企業(yè)要有長遠的發(fā)展，管理者和員工必須有不斷發(fā)展的潛力。 因此， 要大力推動在崗或脫崗培訓(xùn)， 并為這種培訓(xùn)提供各種必要和可能的條件。 企業(yè)既可以安排員工參加本職工作所必需的脫崗帶薪新技術(shù)培訓(xùn)， 也要鼓勵員工從提高自身素質(zhì)和能力出發(fā)， 利用業(yè)余時間參加企業(yè)不支付費用的相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。 與此同時， 要將培訓(xùn)及其效果作為員工競爭上崗、加薪晉級的必要考核條件，并將其在企業(yè)制度中確定下來。目前，有相當(dāng)一批企業(yè)管理者不敢或不愿讓員工參加培訓(xùn)， 擔(dān)心其掌握過硬本領(lǐng)后跳槽