內部競聘五劍

1、內部競聘五劍深圳某網絡公司內部公開競聘市場總監(jiān)， 5 個員工報名競聘， 失敗的 4 名員工回到原部門后，不到一個月，就有3 名員工聲稱不堪忍受上司的冷嘲熱諷而提出辭職?！斑@3 人都是公司的核心員工， 他們的離開對公司是一個很大的損失。 ”提及此事， 該公司人力資源經理至今仍然耿耿于懷?！皟炔扛偲甘〉脑蛑饕卸c，一是參聘者最后認為企業(yè)高管其實已經有了結果，所謂的公開競聘只不過是走過場的一場秀； 二是由于對落選者的處置不當， 導致他們回到原崗位后不能再保持以往的正常的環(huán)境與心態(tài)工作。 ”北京某商貿有限公司人力資源經理這樣認為。內部競聘， 重點在“競”字，參聘者在相同的競爭規(guī)則面前， 在相對較

2、短的時間內，充分展現(xiàn)自己的綜合素質；組織者在所有參聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘最大的關注點。九略管理顧問公司的資深顧問彭勁柏將內部競聘的步驟分為五個， 即確定競聘崗位、 制定競聘方案、公布競聘方案、考評參聘人員、公布競聘結果及后續(xù)工作等。確定競聘崗位“企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標， 結合企業(yè)未來的組織結構和企業(yè)文化氛圍， 對公開競聘進行系統(tǒng)思考，在合適的時機，選擇合適的崗位進行公開競聘。 ”彭勁柏認為， 在選擇公開競聘崗位的時候， 應該考慮三個重要因素， 一， 是否符合企業(yè)需要， 是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力

3、資源發(fā)展規(guī)劃；二，崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，是否符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。彭勁柏的觀點得到了深圳某歐洲企業(yè)人力資源總監(jiān)的認同， “企業(yè)應該已經形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業(yè)的內部競聘因何比較成功，就在于其企業(yè)文化鼓勵員工競聘， 即使你失敗了， 部門內的員工仍然持歡迎的態(tài)度， 而不會像一些民營企業(yè)， 認為你參與其他部門的競聘， 是對部門主管個人的不尊重與離棄。 還有一種情況是， 競聘成功后， 人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原部門提供支持？

4、如果出現(xiàn)新的崗位空缺，原主管不放人等，都會導致競聘的失敗?！敝贫ê凸几偲阜桨腹几偲阜桨傅霓k法很多：張貼布告、電子郵件、網上公布、主管通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的， 彭勁柏認為， 首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解， 了解它能夠檢驗出參聘者的哪些素質以及它的優(yōu)缺點等。 同時必須對企業(yè)自身的情況進行分析， 企業(yè)內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、 競聘崗位的層次及所需文化水平、 參聘人員范圍、 評審者對參聘人員的熟悉程度、 可以用于內部競聘的時間和精力、 打算在競聘工作中投入的財力、 企業(yè)希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么無論采取哪種方式， 最關

5、鍵的是應該通過公布競聘方案的形式， 向所有可能參聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息： 企業(yè)強調的是能力至上， 鼓勵員工實現(xiàn)自身價值， 為企業(yè)創(chuàng)造價值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾，語氣最好極具煽動性和鼓舞性。隨后，企業(yè)有必要召開競聘動員會，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動競聘的開展。建立競聘組織機構競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環(huán)，這包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由 5-9 人組成（人數(shù)通常為單數(shù)） ，可以全部由企業(yè)內部人員組成，最好聘請一位企業(yè)外部資深人力

6、資源專家擔任主考官或考核顧問。 對一些專業(yè)性極強的崗位， 還可請該部門資深技術專家參與評審， 評審成員最好不要全部由高管人員組成。競聘工作組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問； 協(xié)調企業(yè)各個部門， 保障公開競聘順利進行； 初步審核參聘人員的參與資格； 組織競聘演講答辯會等?？荚u參聘人員彭勁柏建議考評參聘人員的過程分為二個步驟， 即接受參聘人員報名及資格審查、 考評?！斑@里最重要的是參聘資格、評審辦法和競聘結果要全部公開，接受廣大員工的充分監(jiān)督?！迸韯虐卣f，“是否能夠得到員工的信任是競聘整個過程中特別需要注意的環(huán)節(jié)，是能否成功開展公開競聘的關鍵中的關鍵點。 因此，評審者、

7、組織者的權威性、專業(yè)性非常重要?！备偲傅墓?、公正，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結果公正。員工除了對競聘的組織者、評審者具體操作會有疑問外，對競聘辦法是否科學也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對待所有參聘者？有才能的人一定能夠 在競聘中取得高分？最后是不是還是通過高層調整來決定？對此，深圳某化工企業(yè)采取的是擴大普通員工參與的方式，“競聘的時候采用筆試、 演講、答辯的形式，最大范圍地讓員工旁聽。 在競聘的演講答辯過程中讓現(xiàn)場員工提問、 打分， 評審時這些打分有一定的分數(shù)權重， 增加員工的參與度?！痹摴救肆Y源經理說， “考評 過程盡可能公開，讓員工參

8、與， 不僅可以實現(xiàn)公開公平， 還可逐步構建企業(yè)的競聘文化?！惫几偲附Y果并聘用“我曾碰到過一種尷尬：競聘成功后，由于該員工在其崗位工作的不可替代性，主管不愿放他離開。由于考慮到企業(yè)全局的工作不能受影響，最后不得不屈從于主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但他心里一直對這次競聘頗有微辭?！鄙钲谀乘帢I(yè)公司人力資源經理回憶說。對此，彭勁柏開出的藥方是， 無條件服從成功競聘者的意愿！“內部競聘體現(xiàn)的是健康的競爭精神，既然員工選擇了機會，就應該讓他有權利平等地選擇機會?！鄙钲谫愐夥ㄎ㈦娮蛹夹g公司的經驗是，以明確的制度規(guī)定，原所屬部門主管必須在規(guī)定期限內放人。副總裁兼人力資源經理韓平說，“如果不肯放人，只有一條理由：部門主管沒有注意培養(yǎng)接班人?！辈贿^，韓平也解釋說，在對參與競聘的初選時，往往都會把報名者是 否培養(yǎng)過接班人作為一個條件?！斑@是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則?！睂τ谑≌叩墓ぷ靼才?， 一般是返回原崗位工作?！拔覀兊慕涷炇菬o條件接收的，而且不能有任何歧視性行為?！表n平說，“但部門主管的心態(tài)、身邊同事的心態(tài)