內(nèi)部競聘五劍

1、內(nèi)部競聘五劍深圳某網(wǎng)絡(luò)公司內(nèi)部公開競聘市場總監(jiān)， 5 個(gè)員工報(bào)名競聘， 失敗的 4 名員工回到原部門后，不到一個(gè)月，就有3 名員工聲稱不堪忍受上司的冷嘲熱諷而提出辭職。“這3 人都是公司的核心員工， 他們的離開對(duì)公司是一個(gè)很大的損失。 ”提及此事， 該公司人力資源經(jīng)理至今仍然耿耿于懷。“內(nèi)部競聘失敗的原因主要有二點(diǎn)，一是參聘者最后認(rèn)為企業(yè)高管其實(shí)已經(jīng)有了結(jié)果，所謂的公開競聘只不過是走過場的一場秀； 二是由于對(duì)落選者的處置不當(dāng)， 導(dǎo)致他們回到原崗位后不能再保持以往的正常的環(huán)境與心態(tài)工作。 ”北京某商貿(mào)有限公司人力資源經(jīng)理這樣認(rèn)為。內(nèi)部競聘， 重點(diǎn)在“競”字，參聘者在相同的競爭規(guī)則面前， 在相對(duì)較

2、短的時(shí)間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；組織者在所有參聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平就成為內(nèi)部競聘最大的關(guān)注點(diǎn)。九略管理顧問公司的資深顧問彭勁柏將內(nèi)部競聘的步驟分為五個(gè)， 即確定競聘崗位、 制定競聘方案、公布競聘方案、考評(píng)參聘人員、公布競聘結(jié)果及后續(xù)工作等。確定競聘崗位“企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 結(jié)合企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化氛圍， 對(duì)公開競聘進(jìn)行系統(tǒng)思考，在合適的時(shí)機(jī)，選擇合適的崗位進(jìn)行公開競聘。 ”彭勁柏認(rèn)為， 在選擇公開競聘崗位的時(shí)候， 應(yīng)該考慮三個(gè)重要因素， 一， 是否符合企業(yè)需要， 是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力

3、資源發(fā)展規(guī)劃；二，崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，是否符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。彭勁柏的觀點(diǎn)得到了深圳某歐洲企業(yè)人力資源總監(jiān)的認(rèn)同， “企業(yè)應(yīng)該已經(jīng)形成了能上能下、不會(huì)為競聘失敗而對(duì)落選員工另眼相看的文化。外資企業(yè)的內(nèi)部競聘因何比較成功，就在于其企業(yè)文化鼓勵(lì)員工競聘， 即使你失敗了， 部門內(nèi)的員工仍然持歡迎的態(tài)度， 而不會(huì)像一些民營企業(yè)， 認(rèn)為你參與其他部門的競聘， 是對(duì)部門主管個(gè)人的不尊重與離棄。 還有一種情況是， 競聘成功后， 人力資源部是否有相應(yīng)的政策對(duì)成功競聘員工原部門提供支持？

4、如果出現(xiàn)新的崗位空缺，原主管不放人等，都會(huì)導(dǎo)致競聘的失敗?！敝贫ê凸几偲阜桨腹几偲阜桨傅霓k法很多：張貼布告、電子郵件、網(wǎng)上公布、主管通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的， 彭勁柏認(rèn)為， 首先必須對(duì)每種競聘辦法有一個(gè)比較細(xì)致的了解， 了解它能夠檢驗(yàn)出參聘者的哪些素質(zhì)以及它的優(yōu)缺點(diǎn)等。 同時(shí)必須對(duì)企業(yè)自身的情況進(jìn)行分析， 企業(yè)內(nèi)部特別是普通員工對(duì)競聘的認(rèn)識(shí)程度和期待程度、 競聘崗位的層次及所需文化水平、 參聘人員范圍、 評(píng)審者對(duì)參聘人員的熟悉程度、 可以用于內(nèi)部競聘的時(shí)間和精力、 打算在競聘工作中投入的財(cái)力、 企業(yè)希望通過公開競聘所要達(dá)到的最重要的目標(biāo)是什么無論采取哪種方式， 最關(guān)

5、鍵的是應(yīng)該通過公布競聘方案的形式， 向所有可能參聘的人員及所有員工傳遞一個(gè)這樣的信息： 企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是能力至上， 鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。公布方案的方式必須是最大限度地?cái)U(kuò)大受眾，語氣最好極具煽動(dòng)性和鼓舞性。隨后，企業(yè)有必要召開競聘動(dòng)員會(huì)，由評(píng)審者、組織者與廣大員工面對(duì)面地正式交流，鼓勵(lì)員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動(dòng)競聘的開展。建立競聘組織機(jī)構(gòu)競聘的組織機(jī)構(gòu)是內(nèi)部競聘取得成功的重要一環(huán)，這包括競聘的評(píng)審者和競聘工作組。競聘評(píng)審者作為競聘的考官是競聘中的關(guān)鍵人員。成員一般由 5-9 人組成（人數(shù)通常為單數(shù)） ，可以全部由企業(yè)內(nèi)部人員組成，最好聘請(qǐng)一位企業(yè)外部資深人力

6、資源專家擔(dān)任主考官或考核顧問。 對(duì)一些專業(yè)性極強(qiáng)的崗位， 還可請(qǐng)?jiān)摬块T資深技術(shù)專家參與評(píng)審， 評(píng)審成員最好不要全部由高管人員組成。競聘工作組的職能包括向員工或其他關(guān)心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問； 協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門， 保障公開競聘順利進(jìn)行； 初步審核參聘人員的參與資格； 組織競聘演講答辯會(huì)等?？荚u(píng)參聘人員彭勁柏建議考評(píng)參聘人員的過程分為二個(gè)步驟， 即接受參聘人員報(bào)名及資格審查、 考評(píng)?！斑@里最重要的是參聘資格、評(píng)審辦法和競聘結(jié)果要全部公開，接受廣大員工的充分監(jiān)督?！迸韯虐卣f，“是否能夠得到員工的信任是競聘整個(gè)過程中特別需要注意的環(huán)節(jié)，是能否成功開展公開競聘的關(guān)鍵中的關(guān)鍵點(diǎn)。 因此，評(píng)審者、

7、組織者的權(quán)威性、專業(yè)性非常重要?！备偲傅墓健⒐?，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結(jié)果公正。員工除了對(duì)競聘的組織者、評(píng)審者具體操作會(huì)有疑問外，對(duì)競聘辦法是否科學(xué)也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對(duì)待所有參聘者？有才能的人一定能夠 在競聘中取得高分？最后是不是還是通過高層調(diào)整來決定？對(duì)此，深圳某化工企業(yè)采取的是擴(kuò)大普通員工參與的方式，“競聘的時(shí)候采用筆試、 演講、答辯的形式，最大范圍地讓員工旁聽。 在競聘的演講答辯過程中讓現(xiàn)場員工提問、 打分， 評(píng)審時(shí)這些打分有一定的分?jǐn)?shù)權(quán)重， 增加員工的參與度。”該公司人力資源經(jīng)理說， “考評(píng) 過程盡可能公開，讓員工參

8、與， 不僅可以實(shí)現(xiàn)公開公平， 還可逐步構(gòu)建企業(yè)的競聘文化?！惫几偲附Y(jié)果并聘用“我曾碰到過一種尷尬：競聘成功后，由于該員工在其崗位工作的不可替代性，主管不愿放他離開。由于考慮到企業(yè)全局的工作不能受影響，最后不得不屈從于主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對(duì)成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但他心里一直對(duì)這次競聘頗有微辭。”深圳某藥業(yè)公司人力資源經(jīng)理回憶說。對(duì)此，彭勁柏開出的藥方是， 無條件服從成功競聘者的意愿！“內(nèi)部競聘體現(xiàn)的是健康的競爭精神，既然員工選擇了機(jī)會(huì)，就應(yīng)該讓他有權(quán)利平等地選擇機(jī)會(huì)?！鄙钲谫愐夥ㄎ㈦娮蛹夹g(shù)公司的經(jīng)驗(yàn)是，以明確的制度規(guī)定，原所屬部門主管必須在規(guī)定期限內(nèi)放人。副總裁兼人力資源經(jīng)理韓平說，“如果不肯放人，只有一條理由：部門主管沒有注意培養(yǎng)接班人?！辈贿^，韓平也解釋說，在對(duì)參與競聘的初選時(shí)，往往都會(huì)把報(bào)名者是 否培養(yǎng)過接班人作為一個(gè)條件?！斑@是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則?！睂?duì)于失敗者的工作安排， 一般是返回原崗位工作?！拔覀兊慕?jīng)驗(yàn)是無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為?！表n平說，“但部門主管的心態(tài)、身邊同事的心態(tài)