自選案例分析統(tǒng)計表(一)

1、自選案例分析統(tǒng)計表（一）學生姓名：高雪萍指導老師：梅老師實例命名a企業(yè)的獎懲機制案例概述a企業(yè)是一家新近成立的兒童教育咨詢公司，由于它對客戶的分析和市場定位較為準確，并且在當時也沒有什么旗鼓相當?shù)母偁帉κ?，因此，沒多久就小有成就,知名度和影響力也朝預期的方向節(jié)節(jié)攀升，事業(yè)蒸蒸日上.但是好景不長,問題接踵而至，會員制的推行速度減慢，新市場的開拓跟不上，銷售部的人員流 動很大.于是總經(jīng)理想利用獎懲機制來改變現(xiàn)狀，但是卻適得其反，公司人員的流失率仍舊居高不下，員工工作動力也逐漸的喪失，公司的效益大幅度地滑坡.所涉相關管1.管理學理原理及需2.人力資源管理參書的文獻3.現(xiàn)代企業(yè)管理案例分析教程a企業(yè)是

2、一家新成立的兒童教育咨詢公司，它對客戶的分析和市場的定位是比較準確的，主要是高檔的社區(qū)和幼兒園。并且在當時沒有什么旗鼓相當?shù)母偁帉κ郑偌由吓c一些相關的媒體取得聯(lián)系，將它們作為宣傳的窗口 ，因而知名度和影響力也節(jié)節(jié)攀升，事業(yè)蒸蒸日上。值得一說，更重要的硬件是，總經(jīng)理想到了利的是,a企業(yè)在宣傳策略上是非常高明的，好的口碑是一個企業(yè)成功所不可缺少的條件，但是僅僅依靠企業(yè)好的形象來吸引客源是遠遠不夠的。知名度和影響力只是企業(yè)的軟件公司內部的企業(yè)文化，這才是企業(yè)成功的關鍵。因而在公司出現(xiàn)重重問題的時候用獎懲機制來改變現(xiàn)狀，但結果卻與自己所想的南轅北轍。卜面從五個方面來分析 a企業(yè)的獎懲機制不能收到預期

3、效果的原因。1 .獎懲什么行為公司領導們鼓勵員工們參與公司決策，但是當員工這真的把建議書遞交上去之后，卻遭到上司的冷嘲熱諷,說的是一套,做的卻是另外一套,嚴重的打擊了員工的積極性。而在表彰員工的時候,高層領導只是憑著自己的喜好來評定一個員工的業(yè)績；本來需要好成果，卻去獎勵那些看起來最忙、工作時間最久的人，不能做到公平公正。長期下去會使員工認為與領導搞好關系比努力工作更加重要,這種有偏差的價值觀,會把員工帶進一個誤區(qū),不僅不會給企業(yè)帶來利潤，可能還會適得其反。2 . 獎懲的時間及時性是有效激勵的一個重要指標。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員

4、工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。從行為主義心理學角度來看，延時的強化的效果是遞減的，若果半年以后獎金才拿到手，其激勵效果恐怕和不激勵無多大的區(qū)別了。3 .獎懲的對象獎勵或懲罰一個員工的時候，也是在其他員工面前樹立了榜樣。當員工知道什么樣的人能夠被獎勵，什么樣的行為能夠被強化，那么他們也自然會向哪個方向努力。激勵不應該激勵的人，從某種意義上說是對應該激勵的人的一種懲罰。所以，激勵對象的選擇也是十分重要的。選擇了合適的獎懲對象，能給員工正確的價值觀，反之，則也會把員工帶入誤區(qū)。4 . 獎懲的方式獎

5、懲是發(fā)掘人的潛能的重要途徑，而要取得最佳的激勵效果，首先要弄清楚員工的需要，對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式，所采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。單一的獎懲方式恐怕只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地有針對性的運用，則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。獎懲分行政、經(jīng)濟兩類，其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級；經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名；經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。委以重任也是一種很有效的激勵方法，特別是對年輕人來說，但是

6、需要注意的是：授權時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰(zhàn)性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用， 不能讓團隊成員感受到被充分的信任， 而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。5 .獎懲的強度公司的獎懲應該是人人平等的，要盡量避免厚此薄彼。但是，新員工和老員工在犯同樣的錯的時候，強度上的確會有所不同，但應該有量的不同，而不是質的差異。對違反所制訂原則的必須使用較強的處罰手段,但必須是非暴力的 ,處罰的強度使人付出的遠超出可能獲得的利益， 這樣才能達到懲一儆百的效果。另外，如果一個人同時立功和犯了錯誤，那么獎懲要同時進行，不能放大優(yōu)點，也同樣不能放大缺點，重要的一點，就是都要公

7、開，讓所有的人知道為什么獎勵，為什么處罰。這樣才能起到真正的效果。獎懲是企業(yè)管理的重點，它對于調動員工的潛力，努力實現(xiàn)組織目標具有十分重要的作用。對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。領導者必須仔細檢查企業(yè)的獎懲制度，修改不合理的部分，通過獎勵正確的行為和懲罰錯誤的行為，來獲得想要的員工行為。對企業(yè)員工實施獎懲是一項思想性、科學性與藝術性都很強的工作。努力完善激勵機制，真正做到有功必獎，有過必懲，是加強員工思想政治工作的重要內容之一，是調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段，也是企業(yè)一項極為重要的管理措施。獎懲的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性

8、質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在實施激勵機制時一定要考慮到個體差異。工作激勵的意義，在于建立和強化企業(yè)工作要求和自身需要之間的聯(lián)系，使二者互相轉化，從而促成積極的工作態(tài)度。常用的工作激勵方式包括：獎懲式激勵、目標式激勵。獎懲式激勵是運用比較廣泛的一種工作激勵，基本都有各自的獎懲制度，采用的手段也大同小異，既有物質的獎勵和處罰，也有精神的獎懲。目標式激勵主要是通過確立經(jīng)營管理目標來實現(xiàn)對員工的激勵，目標式激勵最有代表性的方式就是目標管理的推行。主要的目標是財務指標，還包括

9、其他一些量化和非量化的指標。明確責任及相關獎懲制度,總有人會偷懶,其負面影響不僅在與他的任務沒有完成，還在于如不對他給予適當懲罰就會讓其他認真勞動的人也開始偷懶。公司的獎懲機制不但要注重長期效果，而且還要層次分明，這樣有利于激勵管理人員關心長期業(yè)績、員工能夠積極向上。還要建立健全完善的績效考評體系，公平公正的獎懲制度；加強福利措施，實施在職培訓；在提高員工技能的同時，創(chuàng)造一種溫馨文明的企業(yè)氛圍，讓員工感到真誠與關懷；用合理的休假制度與服務守則讓員工成為企業(yè)的忠誠員工，而不是老板個人的跟班；老板必須是一名有責任感和使命感的領袖，這樣才對員工擁有深刻的影響力?？荚u需要遵循的原則a.以績效為導向原則

10、b.公平、公正、公開原則c.定性與定量考評相結合原則d.多角度考評原則不批評就是最好的表揚。由于人是社會人，他們在沒有獲得外部反饋作為參照的情況下，是很難判斷自己以及自己的行為的價值的。因此，他們往往需要通過從自己的上級、同事、朋友、家人甚至陌生人那里得到反饋，來判斷自己或自己的態(tài)度、行為的價值。高薪不是人才激勵的惟一辦法。管理者若能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；或者是透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；或者抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；或者公開表揚、私下指責等，員工就能有很好的歸屬感。管理者只需要多花一點點心力，員工就能受到莫大的鼓舞，從而使工作成效大幅提升。員工的高流失率說明員工對a 企業(yè)的忠誠度還不高，這就需要公司的高層考慮其中的原因了，在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業(yè)內允許個性人物出現(xiàn)，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。在人力資源管理的層面來講，如果員工的收入穩(wěn)定、讓員工有歸屬感、可以提供成長