從華為集團論企業(yè)的用人之道畢業(yè)論文1

1、 從華為集團論企業(yè)的用人之道專業(yè)：工商管理班級：2009級工商1班姓名：王德寶目錄引言11 人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的重要影響因素41.1人力資源的特點41.2人力資源管理的發(fā)展趨勢51.3人力資本對企業(yè)績效的影響81.4人力資源對于企業(yè)的重要意義82華為集團簡介92.1華為集團總體情況92.2華為集團核心價值觀92.3華為集團愿景、使命、戰(zhàn)略及社會責任103 華為集團的用人之道及啟示123.1華為集團的用人之道123.2華為集團用人之道的啟示134 改善企業(yè)的用人方法，解決企業(yè)用人過程中的問題，促進企業(yè)發(fā)展154.1吸引人才，為我所用，擴充人力資本，提升企業(yè)績效154.2留住核心人才164.

2、3培訓員工，增強其自主學習能力184.4激勵員工，培養(yǎng)員工忠誠度204.5把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的角度224.6用人要有原則，以人為本，尊重員工25結論28致謝29參考文獻30摘要伴隨著知識經濟時代的到來，整個世界發(fā)生著翻天覆地的變化。各個領域不斷推陳出新，各種各樣的企業(yè)也如雨后春筍般爭相出現，而在眾多的企業(yè)中，有的發(fā)展迅猛，長盛不衰；有的卻經營不善，紛紛倒閉。企業(yè)與企業(yè)之間存在著競爭與合作等各種紛繁復雜的關系。在變幻莫測的社會環(huán)境和波異云詭的世界環(huán)境中生存并不斷發(fā)展壯大的企業(yè)無疑是眾多企業(yè)中的佼佼者，它們一定有著過人之處和獨特的經營用人之道，否則也不會書寫著一段又一段的輝煌、創(chuàng)造一個又一個

3、的經營神話，并在發(fā)展的大潮中乘風破浪，在前進的道路上劈荊斬棘。華為技術有限公司從一家名不見經傳的民營企業(yè)，在短短的十幾年間，發(fā)展成為中國電子信息百強企業(yè)利潤率最高、研發(fā)投入率最高的通信網絡企業(yè)，并成為中國乃至世界范圍內生產和銷售電信設備企業(yè)中的巨頭，華為的發(fā)展顯而易見，華為的業(yè)績世人有目共睹，華為能在競爭如此激烈的電信領域中飛速前進并屹立不倒，一定有其獨特的成功之法。本文意在以華為技術有限公司為例，利用自身所學，通過仔細研究和剖析，探索企業(yè)長盛不衰的發(fā)展之道，相信無論是華為的企業(yè)文化和管理制度，還是華為的經營戰(zhàn)略和用人之道，都會對其他企業(yè)有著獨特的借鑒和指導意義，從而獲得自身的企業(yè)發(fā)展之道。關

4、鍵詞：華為； 企業(yè)文化； 經營戰(zhàn)略； 用人之道； 發(fā)展之法abstractwith the advent of knowledge economy era, the whole world changes happening in turn the world upside down. fields constantly bring forth the new through the old, all kinds of enterprises such as bamboo shoots after a spring rain as one appeared, and in many enter

5、prises, some development is swift and violent, prosperous; but some mismanagement, went bankrupt. the existence of competition and cooperation relations of various complex between enterprises. the survival and development of enterprises is undoubtedly the best companies in the social environment cha

6、nge unpredictably and wave cloud sly world in different environment, they must have a very special and unique business the way, otherwise it will not write a section of a brilliant, creating a management myth, and ride the wind and waves in the spring tide of development, remove barriers in the way

7、of progress. huawei technologies co., ltd. from a little-known private enterprises, in a short span of ten years, the development of chinas electronic information hundred enterprises the highest profit, r & d investment enterprises with the highest rate of communication network, and become china and

8、 even the world production and sales of telecommunications equipment enterprises in the development of giant huawei huawei, obviously, the performance of the world be obvious to people, huawei can in the intense competition in the telecommunication field rapid progress and fail, must have its unique

9、 successful method. this paper is intended to huawei technologies co., ltd. as an example, using our own learning, through careful research and analysis, to explore the enterprise prosperous development, i believe that both the huawei company culture and management system, or huawei business strateg

10、y and by the way, will have a unique reference and guiding significance to other enterprises thus, for their own enterprise development path.keywords:huawei; enterprise culture; business strategy; method of using human resource ;method of development引言進入21世紀，知識與經濟成為時代的最強音，與此同時，企業(yè)的發(fā)展方式、經營戰(zhàn)略尤其是對于人的管理都

11、有了明顯的變化和發(fā)展創(chuàng)新,新的選人方式與新的用人方法層出不窮，企業(yè)越來越認識到人力資源優(yōu)勢是企業(yè)真正的財富優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢?？v觀世界并以時代的眼光和全球化的角度去看待企業(yè)的發(fā)展成了企業(yè)發(fā)展的主流方向，企業(yè)若想持續(xù)良好地運營，就必須緊跟時代的步伐，與世界大的格局保持一致，否則就會被世界淘汰，被時代淘汰。當今企業(yè)越來越重視人的發(fā)展，越來越認識到人力資源對于一個企業(yè)的決定性影響，更加以人為本，更加尊重和重視人才，并且通過不同的方法和途徑吸引人才、培養(yǎng)人才和利用人才，不斷使人力資源的質量得以提升，從而通過增強人力資源的實力來提高企業(yè)的競爭力，并且形成各自獨特的用人之道，讓人與企業(yè)共同發(fā)展，并且通過人的發(fā)

12、展來實現企業(yè)的不斷發(fā)展才是企業(yè)真正的發(fā)展之道，畢竟人力資源是一個企業(yè)真正的財富所在，有人就會有一切，因為人是可以進行創(chuàng)造并且善于創(chuàng)造的。華為集團創(chuàng)始人任正非認為：“人力資本是構成華為強大核心競爭力的重要要素，通過核心理念對人才進行管理，又通過人才將企業(yè)的資源轉化為有競爭力的產品，再通過產品體現企業(yè)與企業(yè)的競爭。華為將人力資源的增值目標作為公司的一項重要戰(zhàn)略目標，因為人力資源目標的實現是產品競爭、企業(yè)競爭目標實現的前提。華為的核心價值觀，首先就是視人才為公司的最大財富?！绷硗?，現代管理學之父彼得.德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源-人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！蔽④泟?chuàng)始人比爾蓋

13、茨也曾告誡人們：“誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了”。蓋茨告誡我們：“一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是留住關鍵性的人才，因為關鍵性人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。”而早在100多年前,美國鋼鐵大王安德魯卡耐基就說過：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們就會有更好的工廠！”而在眾多的管理學大師和成功的企業(yè)管理者之中也有很多人提出了關于人力資源的用法和激勵的方法，例如：加拿大管理學家亨利明茨伯格說過：“在企業(yè)選拔人才過程中，首先考慮的應該是他的長處，即他善于做什么，而不是考慮如何減少他的短處”；美國通用電氣公

14、司總裁斯通是一位用情感來激勵員工的管理者，他提出“適度距離，即：密者疏之，疏者密之”。斯通先生認為平時與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從未邀請過高層人員到家作客，也從不接受客邀，相反，對普通工人，出納員和推銷員等員工，他有意接近，微笑問候，甚至偶爾“家訪”。由此觀之，人力資源對于一個企業(yè)影響是顯而易見的，而企業(yè)的用人之道將在很大程度上將決定著企業(yè)的發(fā)展和前途。本文通過對華為集團的研究，了解華為技術有限公司的用人之道并結合專業(yè)知識，探索有利于企業(yè)發(fā)展的用人方法。文章中主要介紹了人力資源的特點，如：人力資源的社會歷史性，潛在性，再生性，智能性，個體差異性，時效性，自我增

15、值性以及流動性等特點。另外，隨著時代的進步和發(fā)展企業(yè)對于人力資源的管理也有了新的特點，如：知識化人力資源管理，信息化人力資源管理，全球化人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展方向對于人力資源管理的沖擊等。不僅如此，人力資源的管理也有了新的發(fā)展趨勢，如：以人為本，更加注重增加員工的知識儲備，注重對于人力資源的培訓，人力資源管理柔性化以及注重人與企業(yè)的和諧發(fā)展等。針對人力資源的特點以及人力資源管理的新的發(fā)展趨勢，企業(yè)也要制定相應的對策來吸引人才和合理利用人力資源，充分發(fā)揮人力資源的重要作用并發(fā)揮人力資源的最大效用，努力挖掘人力資源的潛能，讓人力資源真正成為企業(yè)的財富源泉，不斷為企業(yè)創(chuàng)造效益。在人力資源為企業(yè)帶

16、來效益的同時，企業(yè)也要不斷為人力資源著想，通過相應的激勵手段和方法，為員工帶來相應的回報，滿足人力資源的合理需要，讓人力資源在企業(yè)中擁有滿足感，只有這樣才能吸引和留住人力資源。企業(yè)通過適當并合理的手段對員工進行培訓，真正使人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，企業(yè)的人才多了，企業(yè)的實力也就隨之增強了，并且要使人力資源從被動的培訓變成主動的學習，使員工樂主動學習對于增強員工素質和技能會起到事半功倍效果，只有樂于學習的團隊才是會不斷強大和進步的團隊。因此，企業(yè)只有掌握了正確的用人之道才能使企業(yè)發(fā)展壯大，才能取得長足進步。1 人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的重要影響因素1.1人力資源的特點任何事物都有其自身的獨特之處，人

17、力資源也是如此，伴隨著社會的發(fā)展和時代的進步，人力資源也形成了其獨有的特點：(1)社會歷史性不同經濟社會發(fā)展的不同階段，人力資源表現為該經濟社會特征，社會生產力與生產關系對人力資源有著重要影響。(2)潛在性潛在性是指人力資源在沒有得到充分利用與發(fā)揮時，部分存量資源被擱置，具有被挖掘、被激發(fā)的可能性。(3)再生性人力資源具有生物本質特性，這表現為人力資源的再生性。人力資源都具有一定的生命周期，它是通過人口總體的每一個個體的不斷替換更新和人力資源消耗、人力資源生產、人力資源再消耗、人力資源再生產這一連續(xù)不斷的人力資源生產、使用過程實現的。(4)智能性人力資源是具有智慧的，這也使得人力資源潛藏著巨大

18、的能量，人力資源可以使用自身能量并與外界能量相結合，從而創(chuàng)造出更大的價值。(5)個體差異性人力資源是有個體組成的，正如世界上沒有兩片相同的葉子一樣，個體的人也具有差異性，這就決定了人力資源存在著個體的差異性。(6)人力資源具有時效性人力資源具有創(chuàng)造社會財富的能力，但這種能力不是一成不變，永遠存在的，因為社會是在不斷發(fā)展和進步的，人力資源如果不學習，就很容易被社會所淘汰。(7)自我增值性人力資源的主體是人，人具有主觀能動性，這賦予了人力資源具有自我增值的特性。這種自我增值主要是通過個體發(fā)揮主觀能動性和智能性，通過學習機制實現的。(8)人力資源具有流動性人力資源作為人，有其自己的思想和對外界的認識

19、，因而有自己的需要。人力資源為了追求自己的需要而主動流動到認為能滿足其需要的地方。1.2人力資源管理的發(fā)展趨勢進入21世紀，人類社會逐漸步入知識經濟時代。知識經濟時代的到來給企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理帶來強烈的沖擊，主要表現在以下幾個方面：1.2.1知識化對人力資源管理的沖擊知識改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)不斷可增值的資產，企業(yè)是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織或是一種知識整合系統(tǒng)。因此，一個企業(yè)是否擁有可持續(xù)的知識創(chuàng)新，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高績效，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。1.2.2信息化對人力資源管理的沖擊隨著計算機和網絡技術的應用與發(fā)展，企業(yè)的管理方式也受到其影響，使信息資源

20、的共享和超時空的交換成為可能。也使企業(yè)越來越認識到創(chuàng)造技術和實用技術的“人”的重要性并將人力資源的管理工作放到越來越重要的位置。1.2.3經濟全球化對人力資源管理的沖擊信息化、網絡化的發(fā)展加快了全球經濟一體化的進程。全球經濟一體化必然導致全球人才的爭奪。企業(yè)也將面臨如何發(fā)現人才和留住人才的人力資源管理難題。經濟全球化給人力資源管理帶來的另一個難題是如何使員工適應全球化工作的需要。1.2.4未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理的沖擊未來企業(yè)組織的發(fā)展將呈現網絡化、扁平化、虛擬化和團隊化的特點。這必將對人力資源管理提出新的要求。信息化、網絡化的發(fā)展加快了人與人、人與組織的溝通速度，能及時地獲取信息并科

21、學地運用信息，信息共享、團隊精神、共同參與和集體決策成為未來組織活動的主要特點，這也為組織的扁平化提供了條件。 未來人力資源管理的新趨勢:(1)“以人為本”將成為人力資源管理的核心理念隨著知識化、信息化和經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理。要充分發(fā)揮人的潛能，就必須具有以人為本的核心理念。以人為本就是把人作為企業(yè)最重要的資源，尊重人，理解人，關心人，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展目標和人的發(fā)展目標達到一致。(2)知識型員工是人力資源管理的重心知識經濟時代企業(yè)的發(fā)展依賴于知識的生產、傳播

22、和應用，而能夠創(chuàng)造性地生產、傳播和應用知識，并且提高知識轉化效率的人是知識型員工。要開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和團隊歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，則成為未來企業(yè)人力資源管理的重心工作。(3)員工培訓是人力資源管理的中心任務在科學技術日新月異，市場競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)要想生存和獲得進一步的發(fā)展，就必須不斷更新和提高員工的知識水平和技術素質，使其能夠跟上技術發(fā)展的步伐就必須要有一套完整的嚴格的培訓措施。(4)柔性管理成為人力資源管理的方式柔性管理是指“以人為中心”依據企業(yè)共同的價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行

23、為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織行動變?yōu)閭€人行動。(5)人和企業(yè)的和諧發(fā)展是人力資源管理的目標企業(yè)要追求發(fā)展，同樣的，人也要追求發(fā)展，在未來的人力資源管理過程種中要注重人和企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的同時，加強人的發(fā)展是未來人力資源管理的目標。1.3人力資本對企業(yè)績效的影響人力資本與其他各種形式的資本相比有著鮮明的創(chuàng)造性和主動性，因此，當人力資本投入到生產中時會起到一種更加積極和主動的作用只有人力資本能夠實現積極、主動地運用好企業(yè)內部的其他類型的資本，才可以發(fā)揮其他資本的應有價值；另外，人力資本具有專用性和協(xié)作性，這也決定了人力資本在提高企業(yè)績效方

24、面的源動力地位；還有，人力資本具有非常多的內在價值和特點，具有其他形式的資本難以仿制的特點，而這一特點也就決定了人力資本是在提高企業(yè)績效過程中最為重要和難以替換的因素，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的基本前提。1.4人力資源對于企業(yè)的重要意義在一個企業(yè)中，最為值錢的不是那些固定不變的機器設備，而是時刻都可以變化并且能夠進行創(chuàng)造的人力資源，也只有人力資源才能夠使有限的固定資本發(fā)揮最大的效用，利用那些固定的有形資本去創(chuàng)造大于固定資本本身的價值，創(chuàng)造出足以讓企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。企業(yè)如果沒有人力資源作為支撐，那這樣的企業(yè)就是一個空殼，遲早會瓦解，最終蕩然無存。人力資源是企業(yè)一切生命力、競爭力和創(chuàng)造力的源泉，

25、企業(yè)擁有人力資源就會擁有一切，充分發(fā)揮人力資源所特有的主觀能動性和創(chuàng)造性，企業(yè)就會充滿生機和活力。因此，人力資源是企業(yè)的力量之本和生存之基。2華為集團簡介2.1華為集團總體情況華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網絡解決方案提供商，全球第二大電信基站設備供應商。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線，數據通信類電信產品，在電信領域為世界各地的客戶提供網絡設備、服務、解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強企業(yè)榜單中，華為技術有限公司名列第一。同時華為也是世界500強中

26、唯一一家沒有上市的公司，也是全球第六大手機廠商。 2.2華為集團核心價值觀追求 第一條 我們的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、持之以恒的艱苦追世界級領先企業(yè)。第二條 認真負責和管理有效的員工是我們公司最大的財富。新生知識、新生人格、新生個性，堅持團隊協(xié)作的集體奮斗和決不遷就有功但落后的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內在要求。技術第三條 廣泛吸收世界電子信息領域的最新科研成果，虛心向國內外優(yōu)秀企業(yè)學習，獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展自己的核心技術和產品系列，用我們卓越的技術和產品自立于世界通信列強之林。精神第四條 愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。企業(yè)家精神、創(chuàng)新精神、

27、敬業(yè)精神和團結合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。第五條 我們以產業(yè)報國，以科教興國利益第六條 我們主張在顧客、員工和合作者之間結成利益共同體，并力圖使顧客滿意、員工滿意和合作者滿意。顧客第七條 我們的目標是以優(yōu)異的產品、可靠的質量、優(yōu)越的終生效能費用比和周到的服務滿足顧客的最高需求。并以此贏得行業(yè)內普遍的贊譽和顧客長期的信賴，確立起穩(wěn)固的競爭優(yōu)勢。人力資本第八條 我們強調人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。具有共同的價值觀和各具專長的自律的員工，是公司的人力資本。不斷提高員工的精神境界和相互之間的協(xié)作技巧，以及不斷提高員工獨特且

28、精湛的技能、專長與經驗，是公司財務資本和其他資源增值的基礎。2.3華為集團愿景、使命、戰(zhàn)略及社會責任 愿景：豐富人們的溝通和生活。使命：聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。戰(zhàn)略：以客戶為中心。* 為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。* 質量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。* 持續(xù)管理變革，實現高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質交付。* 與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。社會責任華為面向全球提供創(chuàng)新的通信解決方案，幫助不同地區(qū)的人們更便于

29、接入信息社會，積極履行企業(yè)公民職責(cr)，長期致力于社會經濟與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。2008年，華為在全球開展了系列企業(yè)責任主題活動。2008年華為企業(yè)責任報告系統(tǒng)地介紹了這些活動，包括在消除數字鴻溝、綠色環(huán)保、回饋社會等領域的最新進展，以及在商業(yè)道德規(guī)范、員工、供應鏈等領域的情況。華為公司是一個以高技術為起點，著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的新興的高科技術企業(yè)。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。3 華為集團的用人之道及啟示3.1華為集團的用人之道華為是一家有強烈使命感的公司，一家把人才視為生命的公司，一家充滿激情和夢想的公司、一家平民的

30、公司。華為曾經是一個名不見經傳的民營企業(yè)，在短短的十幾年間，發(fā)展成為中國電子信息百強企業(yè)利潤率最高、研發(fā)投入率最高的通信網絡企業(yè)。究其成功的原因，其魔力就在于獨具特色的、富有活力的人力資源管理。華為集團的用人之道主要體現在以下幾個方面：3.1.1富有活力的用人機制 建立內部勞動市場，允許和鼓勵員工換崗，讓員工掌握多種技能和 適應競爭，促進人才的有效配置和激活沉淀層。通過發(fā)現員工的比較優(yōu)勢，最大限度地激發(fā)員工的潛力。人才市場置換，通過內部勞動市場彌補外部勞動市場的不足。通過持續(xù)的人力資源開發(fā)和培訓實現公司人力資本增值的目標。包括：管理者技能開發(fā)體系、新員工培訓體系、用戶培訓體系、業(yè)務技術培訓體系

31、。 通過職能工資制，促進人才能力的發(fā)揮。為干部提供機會，創(chuàng)造能擔當重任的條件，高中級干部必須強制輪換，有效防止高中層管理人員在自己管轄的范圍內形成局部勢力或者合謀。 3.1.2有效的長短期激勵機制 華為之所以能夠吸引人才，一是因為這項事業(yè)的崇高性和輝煌遠景，二是因為華為遵循“知本主義”，實行員工持股制度，在分配體制中能體現出知識勞動的價值。股權分配的主張向核心層和中間層傾斜，強調持續(xù)性貢獻。華為的股本結構是：的優(yōu)秀員工集體控股，的骨干員工有分量地控股，的低級員工和新員工適當參股，而且員工持有的股份會根據其“才能、責任、貢獻、工作態(tài)度與風險承諾”做出動態(tài)調整?！皺嗔χ腔刍R資本化”。 把崇高

32、的精神追求與貼身的利益回報相結合，是華為文化的最大特征。 3.1.3多渠道培養(yǎng)人才 內部建立培訓制度，每年有的時間接受培訓，年輕人一批批派往國外考察學習，一批批走向領導崗位。向十多所著名大學提供貸學金、獎教金或特殊津貼，依此建立長久的人才供應渠道。 3.1.4不惟學歷，注重實際才干 華為提拔高學歷的人才，也重用有實際才干的人才。華為不考理論，注重實際作業(yè)能力，干什么，考什么，因此有學歷是優(yōu)勢，沒學歷也不用自卑。這種考核機制逼著所有的人都得奮力劃船，爭取進步。3.2華為集團用人之道的啟示首先，用人要靈活，使員工進行定期或自愿的崗位輪換和調整，這樣不僅會使員工不斷產生新鮮感，對工作充滿熱情，還會使

33、員工全面發(fā)展，掌握多項技能，熟悉各個崗位的工作，只有在各個工作崗位上工作過才能真正掌握各個工作崗位的工作技巧，使員工成為多面手，這將大幅度提升企業(yè)人力資源的質量和工作能力，有利于企業(yè)應對突發(fā)事件，同時，企業(yè)中的多面手越多，企業(yè)就越能夠順利發(fā)展，不會因為某一方面人員短缺而停工停產，有利于企業(yè)良好持續(xù)地運作。其次，企業(yè)在用人過程中，要制定適當的激勵政策，就像華為集團，將股權下放到員工手中，把公司的利益與員工的利益捆綁在一起，這樣，當員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也是在為員工自身創(chuàng)造效益；相反，如果企業(yè)的效益不好，那么員工也不會得到任何的好處。如此，員工為企業(yè)工作，就是在為自己工作，為企業(yè)謀利，就

34、是為自己謀利，相信在這種激勵制度下，沒有員工會不愿意努力工作。再次，要建立健全適合企業(yè)與員工共同發(fā)展的員工培訓機制，對員工進行適當的培訓，增強員工的職業(yè)技能和工作能力，不但有利于員工自身的發(fā)展，同時提高企業(yè)的人力資源質量，更加有利于增強企業(yè)的綜合實力和競爭能力。人力資源質量的提高，會為企業(yè)帶來更高額度的回報，所以，必要的、適當的人力資源培訓對于企業(yè)來說有著更加深遠的意義，對于人力資本上的投資，是一定會有回報的。最后，企業(yè)在用人的時候不能只注重人員的學歷，學歷高的人在某一方面確實存在著過人之處，但這并不代表學歷高的人一定是適合企業(yè)為企業(yè)所需要的人，當企業(yè)在決定任用一個人的時候還應該看他的綜合能力

35、和實際操作的能力，只注重學術研究或者高學歷而不重視實際能力，在競爭如此激烈的時代背景下也只能是紙上談兵。4 改善企業(yè)的用人方法，解決企業(yè)用人過程中的問題，促進企業(yè)發(fā)展4.1吸引人才，為我所用，擴充人力資本，提升企業(yè)績效4.1.1吸引新人才，使其快速融入團隊企業(yè)若想不斷發(fā)展壯大，就必須要有源源不斷的新鮮力量的注入，就要不斷吸引新的員工，并讓新員工快速融入團隊，真正成為企業(yè)中的一份子，要想讓新員工快速融入團隊，首先要做的就是對其進行必要的入職培訓，新員工通過入職培訓可以進一步了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務流程、管理制度等都可以進行全面的了解，還可以讓新員工對即將進行的工作有所熟悉，做到

36、游刃有余。其次，就是要為新員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，工作過于簡單會使人覺得無聊進而慢慢松懈，工作過于困難會使新人喪失信心，這時候就要為新人才安排那種通過挖掘自身潛能和充分發(fā)揮主觀能動性能夠完成的工作，這樣，新人才在不會感到無聊的同時還會覺得自己收到了重視，找到了自身的用武之地，從而更加努力地工作。再次，就是要給新人才希望，讓他們知道自己的努力是有回報的。還有就是要支持新進人才的職業(yè)摸索，他們對自己的職業(yè)生涯一定是有規(guī)劃的，企業(yè)要充分考慮新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，要了解他們的追求是什么，滿足他們的合理要求。最后，要重視新員工與其直接領導的關系，要為他們創(chuàng)造和諧的領導與被領導的關系，只有這樣新人才才能

37、更好更快地融入團隊。4.1.2提升人力資本對企業(yè)績效有利影響的途徑要充分發(fā)揮人力資本在提高企業(yè)績效中的重要作用，首先，要構建以人力資本為核心的先進管理理念，知識經濟時代的來臨以及經濟全球化的現實，使得企業(yè)在面臨歷史機遇和挑戰(zhàn)時，就不得不更加重視人力資本的作用。而這就造成了全球范圍內開發(fā)人力資本的競爭力度不斷加強。而企業(yè)要達到不斷增強人力資本的目標，首要條件就是要構建以人力資本為核心的管理理念，不斷從戰(zhàn)略上加強這項工作。其次，要建立健全促進人力資本使用效率的激勵機制。要豐富物質層面的激勵和精神層面的激勵相結合。最后，要加大教育培訓力度來延長人力資本的使用周期，并要優(yōu)化企業(yè)環(huán)境為人力資本發(fā)揮價值創(chuàng)

38、造條件：形成學習型的企業(yè)構架并關注和落實企業(yè)文化的演進。只有充分認識到人力資本對于提高企業(yè)績效的決定性作用，并做到確實注重人力資本的發(fā)展與管理，才能充分發(fā)揮人力資本的重要作用。4.2留住核心人才4.2.1核心人才所具備的特點人才之所以本成為人才，是因為其具有某一方面的特殊能力或才干，或者能夠完成普通人所不能完成的任務。在通常情況下人才一般具備以下特點：1、擁有正面能量，擁有正面能量的人，通常外向樂觀，享受變化，熱愛人生。他們很容易和人打成一片，從早到晚都神采奕奕。他們樂于工作，也喜歡娛樂。2、能夠鼓舞他人，懂得激勵他人，能夠鼓勵團隊嘗試不可能的事情，而且樂在其中。鼓舞他人不只是巴頓將軍式的演說

39、，還有你必須深入了解你的業(yè)務，才能具有說服力，激起他人的斗志。3、能夠當機立斷，這個世界充滿灰色地帶，一個問題可以用不同的角度去看，聰明人有能力從不同的角度切入，徹底分析。但是有效率的人，懂得什么時候該停止評估，就算手頭資訊不夠完整，也能從紛繁復雜的信息中當機立斷。4、具有執(zhí)行力，執(zhí)行力是一種不凡而獨特的能力，代表一個懂得如何將決策化為行動，克服阻力、混亂、始料不及的障礙，往前推進，直到達成。5、具有熱情，有熱情的人打從心底希望同事、下屬和朋友能夠勝出。他們熱愛學習和成長。熱情的人不僅只是熱愛工作，對一切都是興趣盎然，無論如何，他們就是充滿生命力。6、擁有過硬的專業(yè)知識和實際操作的能力，能夠應

40、對各種狀況。4.2.2如何留住核心人才人力資源是企業(yè)生存之根本，而核心人才更是企業(yè)核心命脈之所在，核心人才一旦流失，對企業(yè)來說可能是致命的打擊，因此企業(yè)承擔不起核心人才流失這樣的風險，那么企業(yè)怎么樣才能留住核心人才呢？這是每個企業(yè)都應該深思的問題。要留住核心人才，首先要留住核心人才的心，讓核心人才對企業(yè)死心塌地。要留住人的心，可以從兩個方面考慮，一是給予恩惠，讓其滿足；二是提供機會，讓其看到希望和升職的可能。給予核心人才的恩惠里面可以包含多種多樣的內容：要充分關心核心人才，滿足他們的合理需要，讓他們感覺到受到了企業(yè)的重視，要從生活與工作的方方面面去關心他們，從而讓核心人才對企業(yè)充滿感激；要對他

41、們進行精神與物質的雙重激勵，可以將他們的薪資與企業(yè)的績效相掛鉤，讓他們的薪資與企業(yè)績效成正比的關系，核心人才的精神層面和物質層面都得到了滿足，就一定會對企業(yè)死心塌地。其次，要給予核心人才充分的合理權利，展現出企業(yè)對于核心人才的絕對信任。把權力下放到核心人才的手中，讓其能夠放開手腳，充分發(fā)揮自身才能為企業(yè)效力，與此同時，權利的下放還能夠激發(fā)核心人才的無限潛能，讓其發(fā)揮出意想不到作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的額外效益。最后，當核心人才取得突出成就的時候，要在所有人面前提出表揚，要讓其他人知道核心人才為企業(yè)帶來的巨大貢獻，這樣既可以激勵企業(yè)中的其他員工，也可以使核心人才的心理得到滿足，讓其知道自己的努力是

42、有回報的，這樣一舉兩得，何樂而不為？相信做到以上幾點，再結合企業(yè)自身實際情況，一定可以留住核心人才。4.3培訓員工，增強其自主學習能力4.3.1華為集團的員工培訓制度華為之所以能夠成功，是與它的員工培訓制度有著密切關系的。華為的員工培訓制度也是有著其獨有特點的。一是時間長： 5個月；二是不僅限于企業(yè)文化培訓，而是分為軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習、技術培訓、市場演習等五個部分。這 5個月的生活就像煉獄，但是“生存”下來的人，則有獲得“新生”的感受。過去的學位已拋在腦后，“華為人”三個字開始滲入血液。任正非在致新員工書中，對那些經受培訓“煎熬”的學生充滿期望：“實踐改造了人，也造就了一代華為人。您

43、想做專家嗎?一律從工人做起，已經在公司深入人心。進入公司一周以后，博士、碩士、學士，以及在內地取得的地位均消失，一切憑實際才干定位，已為公司絕大多數人接受，希望您接受命運的挑戰(zhàn)，不屈不撓地前進，不惜碰得頭破血流。不經磨難，何以成才?！比握且攒娙颂赜械娘L格管理華為，在這種模式的長期運用下，華為人紀律嚴明，高度自覺。華為不止一次在深圳體育館召開全體員工大會。會議進行的 4個小時之中，從沒有響一聲呼機、手機。散會后，會場沒有留下一片垃圾，干干凈凈。大約從 1997年開始，招聘的大學生報到后，立即就進入包括為期一個月的軍事訓練在內的 5個月封閉式培訓。公司有個專門的新員工培訓大隊，還分了若干中隊，不

44、少高級干部包括副總裁擔任小隊長。這期間新員工都是帶薪的，獎金也照發(fā)。負責訓練的主教官是中央警衛(wèi)團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規(guī)部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經過幾輪篩選幸存的員工才能正式進入公司。很多員工總結這段漫長的培訓過程時用的是這幾個字：苦、累、考試多?！叭缤呖紱_刺階段一般，這一段時間的考試次數遠遠超過了大學四年的總和。”很多學員對這種痛苦的煎熬銘記終生。但這也是他們日后向他人炫耀的資本，并受用一生。 4.3.2被動培訓與主動學習培訓與學習是有著很大區(qū)別的，培訓往往是被動的，以講師為中心，而學習往往是主動的，以學習者為中心；培訓對應的往往是一門門課程，而學習

45、對應的是一組組學習活動；培訓是和工作分離的，學習卻可以和工作在一起；培訓是正式的，而學習卻可以采用非正式形式。學習包括培訓，而培訓替代不了學習，學習的內涵和外延遠遠超越培訓。企業(yè)要讓人力資源從被動的培訓變?yōu)橹鲃拥膶W習，就要在企業(yè)內部營造良好的學習氛圍，讓員工樂于學習，畢竟培訓的效果是有限的，有時候員工對于培訓往往會產生消極的態(tài)度，導致培訓的效果不明顯，反倒浪費了企業(yè)的資源。而員工主動學習的效果就大大不同了，主動學習會產生事半功倍的效果，大大提高學習效率，從而使員工的技能有所增長和提高。4.3.3提高培訓效果的途徑 對員工的培訓是企業(yè)必須要做的事情，但是企業(yè)要培訓得有價值、有收獲，不做無用功，就

46、要尋找能夠提高培訓效果的途徑。首先，企業(yè)的高層領導要全力支持，制定出合理有效的培訓計劃；其次，要把握培訓對象的需求，設計有針對性的課程，讓培訓對象真正能夠學到所需要的東西，同時也要讓員工知道培訓的重要性和意義所在；最后，培訓師資力量的選擇要同時具有專業(yè)性和工作的熱情，要讓企業(yè)的人力資源樂于接受培訓。4.4激勵員工，培養(yǎng)員工忠誠度4.4.1激勵員工的方法 企業(yè)在用人的時候，要對員工進行適當的激勵，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情。激勵員工首先就要認可員工，員工得到了認可與肯定，就會對企業(yè)產生依賴感和信任感，從而踏踏實實為企業(yè)效力。其次還要做到表揚在人前，批評在人后，在眾人面前受到表揚可以滿足員工的心理

47、需要；當員工有錯誤時，要在背地里指出，知道的人越少越好，這對于員工來說也是一種激勵，員工也會對企業(yè)感恩戴德，保證會努力工作，不會犯同樣的錯誤。最后，還要為員工提供良好的工作環(huán)境，為其設計符合其自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供充當領導者的機會，這樣員工會感覺到自身受到了企業(yè)的重視，有利于培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠度。4.4.2馬斯洛需要型激勵術馬斯洛是美國著名的心理學家和行為科學家，他于1943年出版的人類動機理論一書中初次提出了需要層次論，1954年他在激勵與個性一書中又對該理論和個性問題作了進一步闡述。馬斯洛認為，在千差萬別的人類需要的表現形態(tài)中，存在著某些共同的需要，而且這些共同的需要按一定的

48、規(guī)律呈現層次狀分布。馬斯洛首創(chuàng)人類有5種基本需要：生理的，安全的，情感的，尊重的和自我實現的需要。(1)生理的需求是維護生命的最基本的需要，包括衣食住行睡等要求。(2)安全的需要是維護安全，擺脫失業(yè)和喪失財產等威脅的要求等。(3)情感的需要可歸納為歸屬和社交等。(4)尊重的需要包括自尊和被人尊重。自尊指的是“在現實環(huán)境中希望有實力和有成就感，能勝任和有信心，以及要求獨立和自由?！北蝗俗鹬厥侵浮耙竺u和威望，可看成別人對自己的尊重、賞識關心和高度評價。”自尊需要的滿足使人產生一種自信的感覺，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。(5)自我實現的需求是一種使人最大限度地發(fā)揮自己的潛

49、能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。馬斯洛認為，這五種需要間存在著如下關系：五中需要相互聯(lián)系并按其“從低到高”排列成一個等級系列，但這種次序不是完全固定的，是可以變化的，也有種種例外情況。需要的滿足是相對的并不是一種需要完全滿足后，高一層次的需要才出現。這五中需要中只要有一個層次的需要相對滿足了就會向高一層次發(fā)展，需要的層次越高滿足的可能性就越小。同一時期內可能同時存在幾種需要，因為人的行為是由多種需要支配的。但是，每一時期內總有一種需要是占支配地位的，這種需要稱之為優(yōu)勢需要。下一個高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在只是對行為影響的比重減輕而已。滿足了的需要就不再是一股激勵力量。所以企業(yè)在

50、對員工進行激勵的時候，要關注員工的需要屬于哪一層面，要盡可能地滿足員工的優(yōu)勢需要，這樣才能對員工產生確實有效的激勵作用。4.5把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的角度4.5.1戰(zhàn)略性人力資源管理的特點戰(zhàn)略人力資源管理，是指組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理具有如下幾個方面的特點：(1)戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬于“服務中心”；其管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益之目的。(2)戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企

51、業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現對經營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。 (3)戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略目標。 (4)戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現。 (5)

52、戰(zhàn)略人力資源管理體現企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。這是因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現的。對于決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于hr工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對于直線經理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對于普通員工：可以更好地領會企業(yè)的戰(zhàn)略，并根據部門目標，同時結合自己的發(fā)展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。 (6)戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現是

53、通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。 (7)戰(zhàn)略人力資源管理強調其在企業(yè)整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。4.5.2戰(zhàn)略性人力資源管理的職能 戰(zhàn)略性人力資源管理具有如下幾方面的職能：(1)人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。(2)招聘與選拔：戰(zhàn)略人力資

54、源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。 (3)培訓與開發(fā)：戰(zhàn)略人力資源管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。 (4)績效管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時

55、，從而實現企業(yè)績效的螺旋式上升。 (5)薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據國家政策、經濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)只有把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的角度，才能更好地利用人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用，做到人盡其才、人盡其用。4.6用人要有原則，以人為本，尊重員工4.6.1企業(yè)的用人原則及識人藝術企業(yè)用人是要講究原則的，不是什么樣的人都能夠被企業(yè)所任用的，企業(yè)用人的首

56、要原則就要以德為本，努力做到德才兼?zhèn)湔?，重點任用；有德無才者，培養(yǎng)任用；有才無德者，堅決不用。另外，企業(yè)在用人的時候還要努力做到用人之所長，避人之所短，要遵循把最合適的人用到最合適的地方的原則，合理規(guī)劃和運用人力資源。企業(yè)在用人時要做到用人以嚴，注意感情投資，競爭用人。還有，企業(yè)在識人方面也要講究以下幾方面的原則：1、在實踐中識人。真正的人才不在“紙上談兵”，關鍵要看一個人的實干能力。所謂“路遙知馬力，日久見人心”企業(yè)很難一時察覺一個人是否是人才，因此要在實踐和日常工作中檢驗他的能力。2、創(chuàng)造形勢來考察人才。處事不驚是一個人良好心理素質的體現，是作為人才的一個重要表現方面，一個全面的人才包括很多方面，而意志品質是不可