績效全梳理之第六章績效反饋

1、精品資料第六章，績效反饋第一節(jié)，績效評估可能產生的謬誤及其對策通常我們將績效評估可能產生的謬誤分為以下五種類型： 所依據(jù)理論的因素，功能性因素，評估者因素，被評估者因素，第三者因素。在這些因素中，評估者是評估謬誤的重心。一般而言，評估者容易犯下的偏差有以下幾項a， 首因效應界定： 首因效應是指評估者對被評估者的第一印象的好壞對評估結果影響過大，如果第一印象好，對被評估者各個方面的評價都比較高，第一印象不好，則對其各方面的評價都比較低對策： 為了避免這種誤差， 評估者在評估時要有意識的克服先入為主的印象， 評估時不帶有主觀色彩， 應從實際情況出發(fā)作出恰當?shù)脑u價消除評估者的偏見b， 暈輪效應界定：

2、 是評估者在考察被評估者的工作實績時特別看重被評估者的某種特征，造成以偏概全，產生評估誤差。對策：培訓評估者對各個特征分開評估不以機靈一動或感情開進行評估，而應列舉被評估的具體行為事實。不采取對一個被評估者連續(xù)進行所有評估要素的評估， 而采取對一個評估要素的評估來評估所有被評估者的評估方式正確掌握事實以評估項目為標準，平時就觀察被評估者根據(jù)每項評估項目，對每位員工進行評估，沒有遺漏c，近因效應界定： 人們對近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻， 而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄， 在績效評估中也會經常發(fā)生這種情況， 即評估一個人時， 只看其近期的表現(xiàn)和成績， 以近期的記憶或印象來代替被評估者在整個被評

3、估期的工作表現(xiàn)情況， 因而造成評估誤差， 這就是近因效應對策： 做好員工的平常表現(xiàn)記錄， 這樣有利于從整個評估期的角度衡量一個人的績效搜集資料要準確每項評估項目都要考慮評估周期內自始至終的狀況，而非一時狀況d，刻板印象界定： 指評估者對被評估者的看法往往會受到被評估者的性別， 種族，身高，地位及其所屬社會團體等影響對策評估者在反映個人偏好時必須小心謹慎， 避免讓自己的偏好影響到對被評估者的評估結果選擇信度和消毒均高的評估方法選擇與工作緊密相關的評估因素對評估者進行相關的培訓e， 趨中傾向界定： 評估者基于不愿或無法明確區(qū)分被評估者的實質差異， 同時又為了避免太高或太低的評估結果而將評估結果集中

4、于中等的傾向對策：評估方法上采用排列法或者強制分配法充分掌握能評估被評估者好壞的具體事實將評估標準與現(xiàn)實情形進行比較研究f， 寬容化或嚴格化傾向界定 ;這時與趨中傾向相反的一種現(xiàn)象，即在評估過程中，一些評估者給所有的被評估者的等級都很高或相反， 正如有的教師喜歡給高分而又的則喜歡給低分一樣對策：評估方法上次用強制分布法對員工進行嚴格判斷，不應猶豫不決對自己在員工績效成績方面的評估能力，要保持自信g，對比誤差界定： 把某一被評估者與前一位被評估者進行對照， 從而根據(jù)評估者的印象和偏愛而作出的與被評估者實際工作情況有偏差的結論對策：評估者應盡量避免對比這種心理現(xiàn)象的產生， 使評估誤差減小到最低限度

5、 實施強迫分配法培訓主管如何客觀評定績效第二節(jié)，績效反饋概述1， 績效反饋及其作用績效反饋： 就是通過正式面談的方式， 評估者想被評估者告知績效評估結果，根據(jù)績效評估結果的信息所進行的檢視與討論作用a，績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁， 使績效評估公開化，確保評估的公正公平b，使評估者了解到自己工作中的不足有利于改善績效c，績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力2，績效反饋的分類分為三類，正面反饋，負面反饋和中立反饋，其中負面反饋和中立反饋是針對錯誤行為進行的反饋， 而正面反饋則是針對正確行為的反饋正面反饋：管理者在進行正面反饋時應遵循的四點原則a，用正面的肯定

6、來認同員工的進步b，要明確的支出受稱贊的具體行為c，當員工的行為有所進步時應給予及時的反饋d，正面的反饋中應包含著可能對團隊部門乃至真?zhèn)€組織的績效造成有利局面的這類行為負面反饋和中立反饋針對錯誤行為的反饋負面反饋，從字面上理解，一些抱怨之詞就是屬于負面反饋中立反饋， 雖然中立反饋針對的是錯誤的行為， 但也可以是積極地和建設性的， 要使中立反饋變成積極地建設性的反饋， 許多學者提出了不同的看法。美國加利福尼亞大學洛杉磯分校的心理學家亨得利 .文辛格對批評作了大量的研究，他發(fā)現(xiàn)了七個要素能夠有效的促成建設性的批評a，建設性的批評是戰(zhàn)略性的b，建設性的批評是維護對方自尊的c，建設性的批評發(fā)生在恰當?shù)?/p>

7、環(huán)境中d，建設性的批評是以進步為導向的e，建設性的批評是互動式的f，建設性的批評是靈活的g，建設性的批評能夠傳遞幫助信息3，績效反饋的內容包括a，績效評估的結果b，員工在評估周期內的工作績效狀況， 并聽取員工對評估結果的看法c，與員工探討取得如此成績的原因， 對績效優(yōu)良者予以肯定和鼓勵，和績效不良者一起分析問題和原因，制定改進和培訓計劃d，針對員工的績效評估結果告知他將獲得怎樣的獎懲e，表明組織對員工的要求和期望，了解員工在下一個績效周期的打算和計劃，并提供可能的斑竹和建議 第三節(jié)，績效反饋面談1，績效反饋面談的目的從組織層面來看，績效反饋面談可以達到如下的目的：a，降低員工的流動率b，找出員

8、工的長處及短處c，提出人力資源規(guī)劃的參考資料d，改善公司內部的溝通情形從管理層面上來看，目的如下 ;a，達成一致觀點b，肯定員工的成就，指出員工的改進方向c，制定改進計劃及下一周期的績效目標和計劃2，績效反饋面談的準備管理者的準備a，收集下屬過去的工作表現(xiàn)資料b，把握面談的進程和進度c，面談時間選擇，有幾個原則需要把握，由雙方來協(xié)調時間高效時間把握時間d，面談地點選擇面談地點必須選擇一處有適當隱秘性，舒適，安靜不受干擾的地方主管要注意安排自己與員工的空間距離和位置，成90 比較適合e， 面談前通知員工做好準備員工的準備a，安排好個人工作，準備出專門的績效反饋面談時間b，整理績效反饋面談中需要的

9、信息資料c，就個人的疑問做好相關準備d，草擬繼續(xù)熬該井計劃和下一績效周期的績效計劃3，績效反饋面談的原則（九項原則）a，相互信任b，目的明確c，認真傾聽d，避免對立和沖突e，就事論事，f，面向未來g，優(yōu)缺點并重h，積極地心態(tài)i ，做好記錄4，績效反饋面談的過程包括 面談開始時，面談進行中（最核心的階段） ，面談結束時，面談結束后5 績效反饋面談的一般技巧（一），不同類型員工的績效反饋技巧a,明星型員工，這類員工的特點是能力強，不安于現(xiàn)狀，想升職，跳槽，反饋是主管要適當錯其銳氣，給予難度更大更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人b,潛力型員工，潛力十足，能力不錯，但發(fā)揮不是很穩(wěn)定，反饋時要先溝通，傾聽，然

10、后對癥下藥，找出適合的發(fā)展方向c,領袖型員工，非正式組織的核心人物，也有人稱這類員工為地下主管，特點是興風作浪，意見左右，反饋時要在適當?shù)臅r機與之親切懇談，盡可能消除其相左意見d，抱怨型員工，事事不滿意，容易把情緒感染他人，反饋時宜私下交流，幫其尋找并解決問題e，抗拒型員工，應循守舊，有不易改變的惰性，抗拒變革，反饋時要讓他們看到變革的好處f，文盲型員工，不知道努力反響，業(yè)績差強人意，盲從他人，反饋時針對性的加強其轉月訓練，提高素質和技能。（二）不同領導風格的反饋技巧有研究表明， 那種自信具有優(yōu)勢地位確定其信仰的魅力型領導， 不管給予員工什么樣的反饋內容， 對員工的個人績效都沒有不良影響， 而非魅力型的領導，若給予員工反饋，則可以很好的激勵員工，為什么呢， 因為魅力型領導有強大的人格魅力， 可以用自己的高度自信以及對前途的堅定，讓員工有使命感，喚醒員工的情緒，乃至一直保持高昂的精神狀態(tài)， 在這種領導下， 即便是沒有得到上級的反饋信息員工也可以自我調節(jié)績效過程（三）語言溝通技巧面面觀（ 1） ， 經理對員工工作態(tài)度的表現(xiàn)進行反饋時， 不應馬上直截了當?shù)母嬷Y果，而應先描述關鍵性事件，（ 2） ，反饋給員工的績效評估結果應具體而不籠統(tǒng)（ 3） ，反饋時既要指出進步又要