事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析論文

1、事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析論文事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析論文關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源招聘隨著近年來我國經(jīng)濟發(fā)展的良好態(tài)勢，事業(yè)單位的體制得到不斷 改革，人力資源招聘工作得到較為全面的實施與實踐，招聘工作在 數(shù)量和質(zhì)量上均不斷發(fā)展，持續(xù)增高，取得了豐碩的成果。筆者在 文中結(jié)合事業(yè)單位人力資源招聘實際，從其中的缺陷入手，對事業(yè) 單位人力資源招聘的問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。一、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問題1. 招聘計劃亟待完善事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源的管理與其招聘方面都存在著一定的局 限性，首先是制定人力資源招聘計劃時間應(yīng)更靈活。目前許多事業(yè) 單位受編制限制，在進行招聘以

2、前都是等到內(nèi)部的職位存在了一定 的空缺情況下才想起進行人才的引進，沒有對人才進行事前儲備的 意識。第二，進行招聘的過程中，其所設(shè)定的招聘的相關(guān)的計劃并 不完善，一些崗位在進行招聘時沒有詳細明確的崗位說明，無論對 于招聘人員或應(yīng)聘人員，這都會影響他們對目標崗位工作性質(zhì)和內(nèi) 容的準確判斷，增加了招聘難度。第三，在事業(yè)單位進行人力資源 的管理時，都是由其內(nèi)部的人力管理部門進行的，在進行招聘的過 程中，更多的是對應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力進行關(guān)注，是否充分滿足基 層部門的其他需求沒有得到充分的重視，在這種情況下許多事業(yè)單 位的各部門間沒有一個真正的合作與對接，使得其進行人才的招聘 時存在著一定的問題。2. 招

3、聘信息渠道單一3. 招聘方式與方法具有局限性二、人力資源招聘管理的具體對策1. 對招聘工作進行合理設(shè)計與規(guī)劃我們對于前文中所提到的事業(yè)單位人力資源招聘管理中所存在的 問題進行分析得知，想要改變這種現(xiàn)狀，需要對人力資源招聘管理 進行規(guī)劃與設(shè)計，首先建立一套完整的事業(yè)單位人力資源規(guī)劃并且 設(shè)計出整年的招聘的計劃，對于單位內(nèi)部的不同崗位間的崗位說明 進行詳細的制定，并且在開始實行人力資源招聘工作時，不能只是 由人力資源部門自己進行，應(yīng)更多地與其他部門配合，制定出一套 符合科學(xué)原則的人力資源招聘計劃。在這種情況下，筆者認為應(yīng)該 從以下幾方而著手進行。首先，我們應(yīng)該對事業(yè)單位內(nèi)部的人員進行未來的工作發(fā)展

4、的規(guī) 劃，根據(jù)內(nèi)部人員相應(yīng)的離職或是退休的情況進行提前的判定，對 于那些可能發(fā)生崗位變動的人員提前制定招聘計劃和對策，使得整 個人力資源招聘管理可以有序的進行。其次，我們在進行招聘工作以前，對于內(nèi)部所需要進行招聘的崗 位提前做好詳盡的崗位分析，對職位的工作內(nèi)容、任職條件、考核 指標進行明確的要求與清晰的理解。并且通過崗位說明書的形式固 定下來，對招聘工作進行規(guī)范和提供指導(dǎo)性說明。最后，如果事業(yè)單位內(nèi)的部門出現(xiàn)了一定的崗位空缺，那么其部 門相關(guān)人員要第一時間上報到人力資源管理部門，主管招聘的工作 人員也要與需求部門的相關(guān)的管理者進行提前的探討，使得對于所 要進行招聘人才的具體要求進行提前的了解和

5、確定，通過這樣的方 式，可以制定出科學(xué)的招聘計劃。2. 對招聘信息發(fā)布渠道進行完善事業(yè)單位在進行招聘信息的發(fā)布時還應(yīng)該在相應(yīng)引進渠道上進行 提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對招聘信息進行了解。通 過對一些信息發(fā)布渠道的開拓，使得事業(yè)單位的招聘信息可以在最 大程度上得到應(yīng)聘者的關(guān)注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人 才，以便進行遴選。筆者認為，事業(yè)單位的內(nèi)部還應(yīng)該對進行應(yīng)聘的人才進行一個信 息的儲備工作，這是招聘工作中典型的管理優(yōu)化的手段。很多的人 員是通過投遞簡歷的方式進行應(yīng)聘的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理中 簡歷的管理與篩選是很難集中開展的，工作量較大，信息瑣碎，耗 費時間和精力?，F(xiàn)在我們可

6、以通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺建立一個應(yīng)聘者信 息的數(shù)據(jù)庫，應(yīng)聘者所投的簡歷可以在此進行集中，然后通過系統(tǒng) 軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能 在一定的程度上對其人才進行保留。3. 采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道如果在事業(yè)單位的招聘中我們引入網(wǎng)絡(luò)測評的方式，那么對于傳 統(tǒng)的招聘手段是一種豐富和創(chuàng)新，對于應(yīng)聘者綜合能力的測試也更 加深入。我們可以通過網(wǎng)絡(luò)測評對應(yīng)聘者的多種綜合素質(zhì)進行考察, 其一可以對其進行心理素質(zhì)的考察，其二對于專業(yè)的水平進行測試, 甚至包括性格判斷和職業(yè)發(fā)展預(yù)測等，通過這種方式可以使得測試 的環(huán)節(jié)簡化處理，對于相關(guān)人員的信息了解的也更加的透徹，也可 以在一定程度上保證其考核的公正與公平性。綜上所述，事業(yè)單位在進行人員招聘時，應(yīng)該著重對招聘的具體 渠道與方式進行拓寬，使得招聘的相關(guān)信息可以得到有效的傳播， 這種情況下，崗位需求部門的管理者與人力資源部門應(yīng)該相互配合, 制定出一套符合事業(yè)單位內(nèi)部要求和未來發(fā)展的人才招聘規(guī)劃計劃, 進行崗位分析，明確崗位要求，使招聘工作不是應(yīng)急而生，而是變 成單位內(nèi)部人才儲備的常態(tài)化手段，更好地滿足單位發(fā)展需要。參考文獻：1 衣平.事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析J.淮南職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2014, V. 14, No. 5804： 53-552 魯曉輝.我國事