經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》考前模擬試卷(三套試題含答案)考前福利

1、2012年經(jīng)濟(jì)師考試-中級人力資源-考前模擬試卷一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意）1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論（www.tops）。a.任何人都具五種不同層次的需要，而且各層次需要的強(qiáng)度相等b.層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大c.越是低層次的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響就越大d.對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響2.以下對雙因素理論理解存在錯誤的是（www.tops）。a.具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用b.具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些

2、因素也不會招致員工的不滿c.需要層次理論針對的是人類的需要和動機(jī)，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因d.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等3關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（www.tops）。a.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議b.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施c.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)d.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是（www.tops）。a.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理

3、想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者b.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感c.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效d.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化5.費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是（www.tops）。a.工作取向高，而關(guān)系取向低b.工作取向與關(guān)系取向均低c.工作取向低，而關(guān)系取向高d.工作取向與關(guān)系取向均高6.對于赫塞和布蘭查德所指的“低工作低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用（www.tops）。a.指

4、導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)b.推銷式領(lǐng)導(dǎo)c.參與式領(lǐng)導(dǎo)d.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)7.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為（www.tops）。a.規(guī)范化程度b.專業(yè)化程度c.集權(quán)化程度d.分工化程度108.下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有（www.tops）。專業(yè)化程度人員素質(zhì)關(guān)鍵職能制度化程度企業(yè)規(guī)模企業(yè)生命周期a.b.c.d.9.“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖牵╳ww.tops）組織形式的實質(zhì)。a.事業(yè)部制b.團(tuán)隊c.無邊界d.虛擬10.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（www.tops）。a.激勵創(chuàng)新b

5、.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價c.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄d.更多地采用內(nèi)部晉升11.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是（www.tops）。a.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的b.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點c.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心d.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者12.使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是（www.tops）。a.分析勞動力環(huán)境b.分析企業(yè)內(nèi)部空缺c.確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表d.分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)

6、量13.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（www.tops）。a.為績效評價提供標(biāo)準(zhǔn)b.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案c.為管理部門的決策提供各種報告d.為其他的人力資源管理活動提供信息14.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（www.tops）。a.混合型b.分散型c.集中型d.獨(dú)立型15.目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（www.tops）。a.訪談法b.問卷法c.工作日志法d.文獻(xiàn)分析法16.一項經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)

7、的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（www.tops）。a.問卷法b.文獻(xiàn)分析法c.訪談法d.工作實踐法17.工作分析的實施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度的實施主體是（www.tops）。a.企業(yè)內(nèi)各部門b.公司管理高層c.企業(yè)內(nèi)人力資源部門d.咨詢機(jī)構(gòu)18.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（www.tops）。a.刻板印象b.盲點效應(yīng)c.近因效應(yīng)d.首因效應(yīng)19.通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的績效改進(jìn)方法是（www.tops）。a.

8、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)b.六西格瑪管理c.iso質(zhì)量管理體系d.標(biāo)桿超越20.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（www.tops）。a.對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎勵b.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)c.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能d.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效21.團(tuán)隊績效考核的流程包括：對各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核；進(jìn)行團(tuán)隊成員評價；人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求；員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)；根據(jù)員工所在團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團(tuán)隊成員的評

9、價結(jié)果分布。其中順序正確的是（www.tops）。a.b.c.d.22.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是（www.tops）。a.追求效率最大化、成本最小化b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤d.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益23.戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為（www.tops）。a.穩(wěn)定戰(zhàn)略b.收縮戰(zhàn)略c.成長戰(zhàn)略d.創(chuàng)新戰(zhàn)略24.一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采用（www.topsage

10、.com）。a.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大b.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低d.薪酬決策的集中度比較高25.薪酬體系設(shè)計的第一步是（www.tops）。a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)b.薪酬調(diào)查c.工作分析d.工作評價26.職業(yè)生涯管理模式的類型中，棒球隊型組織的特點是（www.tops）。a.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低b.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高c.對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低d.對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭

11、程度高27.為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括（www.tops）。a.鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動b.不一定非得得到組織高層的支持c.要充分考慮員工的個體差異d.職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮28.在職業(yè)興趣類型中，有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動的類型是（www.tops）。a.現(xiàn)實型b.企業(yè)型c.社會型d.藝術(shù)型29.（www.tops）職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最

12、大限度地擺脫組織的束縛。a.技術(shù)/職能能力型b.管理能力型c.自主獨(dú)立型d.安全穩(wěn)定型30.在其他條件不變的情況下，（www.tops）會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。a.失業(yè)率的減少b.市場工資率的減少c.勞動收入的增加d.非勞動收入的增加31.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（www.tops）。a.勞動力供給時間減少b.勞動力供給時間增加c.勞動力供給人數(shù)減少d.勞動力供給人數(shù)增加32.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（www.tops）。a.向后彎曲b.垂直形狀c.向上傾斜d.水平形狀33.在以縱軸代表工資

13、率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（www.tops）。a.與縱軸平行的b.向右上方傾斜的c.向后彎曲的d.與橫軸平行的34.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（www.tops）。a.0.4b.0.25c.0.2d.0.135.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（www.tops）。a.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的b.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的c.

14、接受高等教育的機(jī)會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本d.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策36.上大學(xué)的非貨幣收益不包括（www.tops）。a.對各種娛樂活動欣賞能力的提高b.社會聲譽(yù)的提高c.社會地位的提高d.勞動收入的提高37.年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行地越早，則（www.tops）。a.其凈現(xiàn)值越高b.機(jī)會成本越低c.收入增量流越短d.收益時間越短38.從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體不包括（www.tops）。a.國家b.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)c.用人單位和勞動

15、者及其家庭d.保險人、投保人和被保險人39.社會保險基金的主要受益者是（www.tops）。a.國家稅務(wù)機(jī)關(guān)b.勞動者及其家庭c.用人單位d.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)40.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會保險費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為（www.tops）。a.監(jiān)督人b.投保人c.管理人d.保險人41.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，（www.tops）。a.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任b.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任c.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任d.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任42.勞務(wù)派

16、遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（www.tops）倍向勞動者支付賠償金。a.1b.1.5c.2d.2.543.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由（www.tops）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。a.企業(yè)b.人民法院c.勞動行政部門d.上級工會44.下列針對集體合同的描述，錯誤的是（www.tops）。a.集體合同是一種勞動協(xié)議，且必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序b.集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議c.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集

17、體合同即行生效d.用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)45.受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是（www.tops）以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。a.鄉(xiāng)級b.縣級c.市級d.省級46.下列屬于勞動爭議范圍的是（www.tops）。a.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛b.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛c.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議d.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛47.用

18、人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以（www.tops）。a.列新的用人單位為第三人b.列新的用人單位和勞動者為共同被告c.列勞動者為第三人d.以上都不對48.勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為（www.tops）年。a.1b.2c.3d.449.按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額不包括（www.tops）。a.計時工資b.津貼和補(bǔ)貼c.加班加點工資d.社會保險福利費(fèi)用50.勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有

19、關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（www.tops）。a.60%b.70%c.80%d.90%51.根據(jù)勞動保險條例的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為（www.tops）個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。a.2b.4c.6d.752.工傷保險條例規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險的有關(guān)情況（www.tops）。a.向勞動部門備案b.向工會備案c.在本單位內(nèi)公示d.在報紙上公告53.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險條例的有關(guān)規(guī)定

20、，應(yīng)享受除（www.tops）以外的工傷保險待遇。a.一次性傷殘補(bǔ)助金b.一次性就業(yè)補(bǔ)助金c.一次性生活補(bǔ)助費(fèi)d.一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)54.職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（www.tops）日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。a.15b.30c.45d.6055.從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是（www.tops）。a.行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟b.待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟c.復(fù)查、仲裁和行政訴訟d.調(diào)解、仲裁和行政訴訟56.從爭議的性質(zhì)上

21、看，勞動爭議屬于（www.tops）。a.行政爭議b.民事爭議c.法律爭議d.勞動保障爭議57.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請之日起（www.tops）日內(nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長（www.tops）日內(nèi)，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。a.30，20b.30，30c.45，25d.60，3058.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出（www.tops）的復(fù)議決定。a.終止b.撤銷c.變更d.履行59

22、.對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人（www.tops）。a.可以申請行政復(fù)議b.可以申請行政復(fù)查c.可以申請行政聽證d.不可以申請行政復(fù)議60.行政復(fù)議申請人不服勞動行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起（www.tops）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。a.10b.15c.20d.30二、多項選擇（共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61.感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有（www.tops）。a.改變自己的投入或產(chǎn)出b.

23、改變對照者的投入或產(chǎn)出c.改變參照對象d.改變對投入或產(chǎn)出的知覺e.換崗62.決策風(fēng)格中使用的維度是（www.tops）。a.員工取向b.價值取向c.生產(chǎn)取向d.關(guān)懷e.模糊耐受性63.下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的是（www.tops）。a.結(jié)構(gòu)技術(shù)b.調(diào)查反饋c.團(tuán)隊建設(shè)d.質(zhì)量圈e.全面質(zhì)量管理64.組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括（www.tops）。a.敏感性訓(xùn)練b.團(tuán)際發(fā)展c.質(zhì)量圈d.調(diào)查反饋e.團(tuán)隊建設(shè)65.舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括（www.tops）。a.內(nèi)部匹配b.外部匹配c.混合匹配d.

24、縱向整合e.橫向聯(lián)合66.當(dāng)人力資源供給大于需求的時候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有（www.tops）。a.提高現(xiàn)有人員的工作效率b.提前退休c.對富余員工實行培訓(xùn)d.凍結(jié)招聘e.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模67.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有（www.tops）。a.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息b.幫助組織穩(wěn)定人員c.促進(jìn)行政與運(yùn)營效率d.促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理e.有助于降低人力資本的開支68.工作輪換應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（www.tops）。a.對于過于敏感或有高度機(jī)密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動b.為了公司的發(fā)展，在一定情況下可以進(jìn)行強(qiáng)制性的

25、工作輪換c.工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率d.明確哪些職位之間互相輪換e.注意工作輪換的時間間隔69.工作擴(kuò)大化和工作豐富化對（www.tops）員工具有更好的效果。a.不將生存和安全作為首要需求的人員b.能從事高水平工作的人員c.有工作導(dǎo)向型文化背景的人員d.富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員e.中年員工70.績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在（www.tops）。a.獎金分配b.人員調(diào)配c.衡量招聘結(jié)果d.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃e.組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整71.下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有（www.tops）。a.準(zhǔn)公務(wù)員型追求企

26、業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)b.一攬子型面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)c.非持股多元化型承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)d.持股多元化型股份制企業(yè)e.分配權(quán)型各類企業(yè)72.關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是（www.tops）。a.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)d.股票期權(quán)行使期限一般超過10年e.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值73.人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而支付的費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的（www.tops）。a.社會保險

27、費(fèi)b.勞動保護(hù)費(fèi)c.員工薪酬總額d.公關(guān)費(fèi)用e.社會保險費(fèi)用74.關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是（www.tops）。a.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)b.它由個人能力、動機(jī)和價值觀相互作用與整合而成c.它可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測d.它并不是完全固定不變的e.它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負(fù)75.以下關(guān)于短期勞動力需求的說法正確的有（www.tops）。a.競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分b.在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線c.勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產(chǎn)品增量d.勞動力

28、的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量的價值量e.勞動力的邊際收益是理解短期勞動力需求曲線的核心概念76.勞動力需求自身工資彈性的情況主要有（www.tops）。a.缺乏彈性b.富有彈性c.無限彈性d.單位彈性e.無彈性77.下列（www.tops）情況屬于在職培訓(xùn)的成本支出。a.受訓(xùn)者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高b.企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下所要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用c.因為接受培訓(xùn)導(dǎo)致受訓(xùn)職工往往要提前下班或請假d.有經(jīng)驗的師傅要給學(xué)徒講授技能導(dǎo)致其工作效率降低e.在職培訓(xùn)的成本價值主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面78.大多數(shù)接受

29、過特殊培訓(xùn)的員工通常（www.tops）。a.愿意在本企業(yè)工作較長的時間b.被企業(yè)解雇的可能性比較小c.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率d.流動的傾向會比較弱e.不可能被企業(yè)解雇79.下列選項中屬于社會保險法律關(guān)系客體的有（www.tops）。a.承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)b.就業(yè)服務(wù)項目c.醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼d.醫(yī)療服務(wù)e.失業(yè)保險中的失業(yè)保險金80.企業(yè)年金的作用體現(xiàn)在（www.tops）。a.有利于增加用人單位的凝聚力b.有利于調(diào)動勞動者的積極性c.有利于提高社會的福利水平d.有利于節(jié)約社會資金e.有利于分擔(dān)國家、社會的經(jīng)濟(jì)壓力三、案例分析題（共

30、20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分）（一）國內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫。總之，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。81.從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是（www.tops

31、）。a.從動機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機(jī)，而新員工則追求的是外源性動機(jī)b.從動機(jī)理論看，老員工追求的是外在動機(jī)，而新員工追求的是內(nèi)在動機(jī)c.從erg理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要d.從馬斯洛理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要，新員工追求的是生理與安全需要82.按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于（www.tops）。a.橫向組織內(nèi)他比b.縱向組織內(nèi)自我比較c.橫向組織外他比d.縱向組織外自我比較83.新老員工要想盡快恢復(fù)公平，可以采取的措施主要有（www.tops）。a.辭職b.改變自己的投入或產(chǎn)出c.拉

32、大差距d.改變參照對象（二）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（www.tops）。a.設(shè)計績效考核系統(tǒng)b.進(jìn)行人力資源規(guī)劃c.進(jìn)行工作分析d.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略85.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（www.tops）。a.著力引進(jìn)

33、熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才b.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員c.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員d.繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員86.該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是（www.tops）。a.工作分析法b.時間序列分析法c.主觀判斷法d.馬爾科夫分析法（三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。公司意識到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實施工作分析。由于

34、沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。87.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（www.tops）。a.標(biāo)準(zhǔn)化原則b.一致性原則c.動態(tài)應(yīng)用原則d.規(guī)范管理原則88.該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的

35、實施主體，其缺點是（www.tops）。a.耗費(fèi)企業(yè)人力b.耗費(fèi)資金c.缺乏說服力和公證性d.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解89.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（www.tops）。a.工作分析的目的b.工作分析的成本效益c.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展d.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合90.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)（www.tops）。a.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息b.收集公司外部的相關(guān)信息c.構(gòu)建勝任特征模型d.開展職位評價（四）某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分

36、企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。91.根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（www.tops）。a.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高b.勞動密集型企業(yè)的勞

37、動力需求自身工資彈性較低c.該地區(qū)的勞動力供給量比較大中華 會計 網(wǎng) 校d.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高92.關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是（www.tops）。a.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動力的需求量變化百分比b.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系c.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系d.當(dāng)男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升93.根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（www.tops

38、）。a.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況b.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況c.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況d.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況94.根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（www.tops）。a.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加b.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加c.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況d.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況（五）某企業(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加

39、了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費(fèi)用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。95.如果小馬違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是（www.tops）。a.兩倍培訓(xùn)費(fèi)用b.不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用c.4萬元培訓(xùn)費(fèi)用d.不低于培訓(xùn)費(fèi)用的80%96.根據(jù)勞動合同法，企業(yè)支付小馬參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用包括（www.tops）。a.培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)b.培訓(xùn)期間的工資c.培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利d.有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用97

40、.關(guān)于小馬離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的是（www.tops）。a.競業(yè)限制一般為3年b.解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小馬一次性競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償c.競業(yè)限制期限不得超過2年d.解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（六）趙某于2008年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2008年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn)定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。98.關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正

41、確的是（www.tops）。a.趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議b.自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系c.因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議d.趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系99.若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，（www.tops）。a.可由該公司根據(jù)工傷保險條例作出決定b.趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認(rèn)定中華 會 計 網(wǎng)校c.趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認(rèn)定d.趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請100.關(guān)于趙某向勞動行政部門申請行政復(fù)議

42、的說法，錯誤的是（www.tops）。a.趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請b.趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關(guān)系的爭議屬于行政復(fù)議范圍c.趙某提出行政復(fù)議申請前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商d.該公司不是行政復(fù)議被申請人一、單項選擇題1、答案:：d本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：五個層次的需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同；且不同時期，對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而abc選項均是錯誤的。2、答案:：a具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。3、答案:：c本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量

43、監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選c。4、答案:：c本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時候。因此選c。5、答案:：a費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時指出，當(dāng)情景維量呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。6、答案:：d本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出“低工作低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)屬于授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，因此選d。7、答案:：b組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）

44、和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。8、答案:：c本題考查組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。本題中，屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，則屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素。9、答案:：d本題考查組織設(shè)計的類型。“可以租用，何必?fù)碛小边@是虛擬組織的實質(zhì)。10、答案:：a本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以a選項正確，c選項錯誤。bd選項屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。11、答案:：c本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理的是投資中心。因此選c。12、答案:：c使用馬爾科

45、夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。13、答案:：a人力資源信息系統(tǒng)有三個基本職能，即選項bcd。14、答案:：a本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。15、答案:：a本題考查工作分析方法中的訪談法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。16、答案:：b本題考查文獻(xiàn)分析法的含義。17、答案:：a本題考查工作分析的實施主體。企業(yè)內(nèi)各部門的優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于工作分析結(jié)果可

46、能不專業(yè)，影響信度。18、答案:：d本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。19、答案:：b六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。20、答案:：a對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。21、答案:：d團(tuán)隊績效考核的流程為。22、答案:：d對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。23、答案:：a本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。24

47、、答案:：c收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。25、答案:：a薪酬體系設(shè)計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。26、答案:：b本題考查職業(yè)生涯管理模式的四個類型。a選項對應(yīng)的是俱樂部型組織，b選項對應(yīng)的是棒球隊型組織，c選項對應(yīng)的是城堡型組織，d選項對應(yīng)的是學(xué)院型組織。27、答案:：b為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。28、答案:：a本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實型有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。29、答案:：c自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追

48、求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。30、答案:：d在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。31、答案:：a工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。32、答案:：c本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。33、答案:：d水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。34、答案:：c供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%（2500-2000）/2000=0.2。35、答案:：b對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決

49、策的分析方法是一致的。所以選項a錯誤。接受高等教育的機(jī)會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項c錯誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考慮，一個理性的決策應(yīng)該是對上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。36、答案:：d上大學(xué)的非貨幣收益包括社會地位或聲譽(yù)的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。37、答案:：a從人的一生看，某項人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。38、答案:：d選項d是從保險業(yè)務(wù)劃分的。39、答案:：b本題考查社會保險法律關(guān)系

50、的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費(fèi)義務(wù)。40、答案:：d本題考查保險人的含義。41、答案:：a本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。42、答案:：c勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。43、答案:：d集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。44、答案:：d本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。集體合同的效力規(guī)定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中

51、勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此選d。45、答案:：b受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是縣級以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。46、答案:：c本題考查勞動爭議的范圍。選項abd都不屬于勞動爭議的范圍。47、答案:：a用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。48、答案:：b勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進(jìn)行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。49、答案:：d按照我國的統(tǒng)計

52、口徑，工資總額一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點工資、其他工資（韓特殊情況下支付的工資）。50、答案:：c勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。51、答案:：a根據(jù)勞動保險條例的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。52、答案:：c工傷保險條例規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示。53、答案:：a本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)

53、的，按照工傷保險條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險待遇。54、答案:：b本題考查工傷認(rèn)定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30日。因此選b55、答案:：b本題考查勞動和社會保險行政爭議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。56、答案:：b從爭議的性質(zhì)上看，勞動行政爭議屬于行政爭議范疇，勞動爭議屬于民事爭議范疇。57、答案:：d本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請之日起60日內(nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長30日內(nèi)，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更

54、、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。58、答案:：c行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復(fù)議決定。59、答案:：d根據(jù)勞動和社會保障行政復(fù)議辦法第5條規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動保障行政復(fù)議。60、答案:：b行政復(fù)議申請人不服勞動行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。二、多項選擇題61、答案:：abcd感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法之一是辭職而不是換崗，所以選項e不選。62、答案:：be決策風(fēng)格中使用的維度是價值取向和模糊耐受性。63、答案:：ab

55、d選項ce屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。64、答案:：abcd本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項e屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。65、答案:：abde舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內(nèi)部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”。66、答案:：bcde本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項a屬于人力資源不足時采取的措施。67、答案:：cd本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運(yùn)營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。68、答案:：acde本題考查工作輪換的原則。工作輪換應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性