《現(xiàn)代企業(yè)人才激勵機制研究信息檢索論文副本》

1、*大學(xué)管理文獻檢索課程結(jié)業(yè)論文 現(xiàn)代企業(yè)人才激勵機制研究姓 名_*_ 院 系_ * _ 專 業(yè)_*理_ 學(xué) 號 *_ 指導(dǎo)教師_*_ _ 2015年 12 月 21 日閱評人（簽字）課題意義（10）資料綜合（20）論文質(zhì)量（40）通順規(guī)范（15）實用創(chuàng)新（15）總評成績考試課程： 班級： 姓名： 學(xué)號： - 密 - 封 - 線 - - 密 - 封 - 線 -*大學(xué)20122013學(xué)年第2學(xué)期課程結(jié)業(yè)論文題目（a卷）課程名稱 管理文獻檢索 編號 注：1、圍繞下列課題方向，自擬題目，按要求撰寫論文，立論科學(xué)，鼓勵創(chuàng)新；格式統(tǒng)一，行文規(guī)范，正文不得少于3500字；2、上交論文正式打印稿一份（a4），

2、加統(tǒng)一格式封面裝訂存檔；主要包括封面、論文題目、作者、擇要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻等內(nèi)容；3、其它要求，請聽指導(dǎo)老師課堂統(tǒng)一講解；4、封面格式附后。-論文撰寫課題方向：一、 高校人力資源管理模式；二、 高?？冃Ч芾怼⑿匠旯芾頇C制；三、 現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理模式；四、 高校人才激勵機制及策略研究；五、 現(xiàn)代企業(yè)福利管理機制及策略；六、 其它。 現(xiàn)代企業(yè)人才激勵制研究 目 錄 1課題分析 第x頁2檢索策略 第x頁2.1 選擇檢索工具 第x頁2.2 選擇檢索詞 第x頁2.3 擬定檢索式第x頁3檢索步驟及檢索結(jié)果 第x頁3.1 百度學(xué)術(shù)搜索引擎 第x頁3.2 超星電子圖書 第x頁3.3 中國期刊全文數(shù)

3、據(jù)庫（cnki） 第x頁3.4 中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（vip） 第x頁3.5 萬方數(shù)字化期刊全文數(shù)據(jù)庫 第x頁3.6 中經(jīng)專網(wǎng) 第x頁4檢索效果評價 第x頁5文獻綜述 第x頁1 課題分析2 在中國企業(yè)里，人員素質(zhì)低下是一個長期存在的問題。重要工作崗位沒有適合的人員任職，現(xiàn)有崗位上的管理和技術(shù)人員無法完成職責(zé)上的工作，大量的工作沒有人愿意去做，也沒有有能力的人去做這就是大部分中國企業(yè)最為苦惱的問題。一方面，由于歷史原因，企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)低下；另一方面，由于企業(yè)管理文化環(huán)境，工資福利待遇等方面的原因，高級人才很難進來，即便進來也難以長期生存。人事管理的基本原則是使員工的能力同工作相適應(yīng)，企業(yè)管理者的

4、責(zé)任在于找到最合適的雇員任職所有工作崗位。在很多人才招聘活動中，企業(yè)主甚至不讓人力資源部經(jīng)理和求職者未來的部門主管參與，跟不要說相關(guān)部門主管的廣泛參與了，由于人才招聘方式的簡單和拙劣，所招聘來的人才經(jīng)過一段時間的工作后，往往被證明并不是真正的人才。所以我們分析人才，挑選一流的員工，把合適的人安排到合適的崗位上面，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進勞動生產(chǎn)力的提高。2.檢索策略2.1 選擇檢索工具檢索工具名稱訪問方式檢索年代文獻類型百度學(xué)術(shù)搜索引擎 2010 -2015期刊讀秀2005-2015pdf文檔中國期刊全文數(shù)據(jù)庫（cnki）202.115.

5、54.222003-2008期刊論文中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（vip）2003-2008期刊論文萬方數(shù)字化期刊全文數(shù)據(jù)庫22003-2008期刊論文中經(jīng)專網(wǎng)2005-2015專利文獻2.2 選擇檢索詞從課題字面選從課題內(nèi)涵選（同義詞、近義詞、上下位詞）人員素質(zhì)人才測評(上位詞)人力資源人力資本(同義詞)培訓(xùn)、開發(fā)傳授、提高(近義詞)績效考核成果測評2.3 擬定檢索式由于不同檢索工具的字段不同，因此將檢索式（亦稱提問式）在“檢索步驟及檢索結(jié)果”的各個具體檢索工具中給出。 3. 檢索步驟、檢索結(jié)果及其評價3.1 百度學(xué)術(shù)

6、搜索引擎3.1.1 檢索式a篇名人員素質(zhì) and 人力資源 and 培訓(xùn)and 開發(fā)3.1.2 檢索步驟與結(jié)果打開百度高級搜索：在第一行檢索框內(nèi)輸入檢索式a，“and”用空格形式表示。限定在“簡體中文”和“文章標題”內(nèi)檢索。得到1030條檢索結(jié)果。經(jīng)過篩選，選擇其中2條：1【篇名】試析人力資源績效考核方法.【摘要】 在現(xiàn)代企業(yè)管理當中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,人力資源管理的核心是績效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)的平臺,結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題,對績效考評新方法進行探討?！境鎏帯扛母锱c開放,2011(06):88-88 2 【篇名】論我國國

7、有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策 【摘要】績效考核是實現(xiàn)國有企業(yè)目標的重要手段,不僅關(guān)系到企業(yè)員工個人 利益,更是影響到整個企業(yè)的生存與發(fā)展,在實施中必須依靠完善的績效考核制度.但是,一些國有企業(yè)不能有效地開展人力資源績效考核工作,造成員工積極性與 效率不高,企業(yè)在良好的外部經(jīng)濟環(huán)境條件下發(fā)展緩慢,失去了許多寶貴的發(fā)展機會.通過對國有企業(yè)在人力資源績效考核實施過程中存在的主要問題進行分析,有 針對性地提出了相應(yīng)的對策。【出處】中小企業(yè)管理與科技旬刊,2010(03):18-193.2 讀秀檢索3.2.1 檢索式b書名=人員素質(zhì) * 主題詞=傳授3.2.2 檢索步驟與結(jié)果用檢索式b進行檢索，命中

8、2條結(jié)果：3【標題】人力資源開發(fā)與管理概述 【作者】陳文漢主編 2014 【摘要】從人力資源管理研究的歷史和現(xiàn)狀來看，人力資源管理理論研究還主要局限在人力資源部為管理主體的，強調(diào)入力資源縱向戰(zhàn)略匹配的垂直的人力資源管理系統(tǒng)的研究，而對于如何建立和加強人力資源管理的橫向聯(lián)系，實現(xiàn)橫向一致性管理系統(tǒng)的研究非常缺乏。根據(jù)彭劍鋒的研究，人力資源管理如何應(yīng)對組織變革與流程再造加速的組織工作內(nèi)容與方式的變化，如何推動知識經(jīng)濟時代的組織與管理變革，如何順應(yīng)組織扁平化的大趨勢，如何適應(yīng)傳統(tǒng)職能性工作向團隊工作、固定工作向創(chuàng)新性工作的變化，如何開發(fā)新的職位評價技術(shù)適應(yīng)知識經(jīng)濟時代組織與工作內(nèi)容、方式方法的變化，

9、如何實現(xiàn)個人績效、團隊績效和組織績效的聯(lián)動等都是以往的人力資源管理系統(tǒng)與模式面臨的問題與挑戰(zhàn)放測試。并附有參考文獻。 【出版】普通高等院校規(guī)劃教材 現(xiàn)代企業(yè)管理 2014 4 【標題】績效考核的作用 【作者】 吳少華主編【摘要】績效的動態(tài)性是指員工績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進提高，績效好的也可能退步變差。員工的工作績效只是一段時間內(nèi)工作情況的反映，并不是固定不變的。由于激勵狀態(tài)、能力水平及環(huán)境因素的變化，原本績效差的員工可能隨著時間的推移而改進；同樣，績效好的員工也可能會退步，因此，管理者切不可以已有的印象用僵化的觀點看待下級的績效?！境霭妗?中國勞動社會保障出版社 人民郵電

10、出版社,2013.05,第123頁3.3 中國期刊全文數(shù)據(jù)庫(cnki)3.3.1 檢索式c篇名（人員素質(zhì)+人才測評）*（人資+資本）*（培訓(xùn)+開發(fā)+傳授+提高) *（績效+考核+成果+測評）d篇名（素質(zhì)+測評）*（人資+資本）*主題（培訓(xùn)+開發(fā)）*（薪資+規(guī)劃）3.3.2 檢索步驟與結(jié)果（1）用檢索式c進行檢索，命中92條結(jié)果，經(jīng)過篩選，選擇其中10條：5【篇名】基于素質(zhì)模型的企業(yè)員工培訓(xùn)研究【作者】楊曉瑩；劉敬孝；等【摘要】隨著知識經(jīng)濟的到來,智力資源在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了越來越重要的地位。人才正是智力資源的載體,企業(yè)已經(jīng)步入了一個“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理新時代,而培訓(xùn)正是以人為本的戰(zhàn)略思想

11、的重要組成部分。目前有越來越多的企業(yè)開始重視到培訓(xùn)的作用,有些企業(yè)更是在培訓(xùn)上花費了大量的資金和精力。但是,培訓(xùn)的效果并不總是盡如人意,更多的企業(yè)培訓(xùn)存在著很大的盲目性,造成企業(yè)資源浪費。本文在總結(jié)培訓(xùn)存在的各種問題的同時,力圖找到一種有效的工具來幫助企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系。七十年代初期,素質(zhì)及素質(zhì)模型理論在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認可。素質(zhì)模型在國際上,特別是先進企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用。與傳統(tǒng)的工作分析相比,素質(zhì)模型的研究更多關(guān)注的是工作中的人,通過提取對高績效的取得起關(guān)鍵作用的素質(zhì)建立素質(zhì)模型,從而對企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面進行指導(dǎo)。素質(zhì)模型由于其在人力資源管理與開發(fā)中

12、所起的重要作用,逐漸引起實際管理者以及理論研究者的關(guān)注。 【出處】中國海洋大學(xué).2008:f272.92【原文】該數(shù)據(jù)庫提供了全文。3.4 中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（vip）3.4.1 檢索式et=（人員素質(zhì)+測評）* m=(人資+人力資源) *（開發(fā)+傳授)ft= 人員素質(zhì)*人資 * k=(開發(fā)+傳授+提高)3.4.2 檢索步驟與結(jié)果（1）用檢索式e進行檢索，命中26條結(jié)果，經(jīng)過篩選，選擇其中5條：18【篇名】企業(yè)人力資源部門經(jīng)理素質(zhì)測評初探【作者】王萍【文摘】在企業(yè)的管理活動中,專業(yè)從事人力資源管理的企業(yè)人力資源部門經(jīng)理,對企業(yè)目標達成以及戰(zhàn)略實現(xiàn)起到了至關(guān)重要的作用。本文探討了該崗位的素質(zhì)要求

13、和測評方法。【出處】商場現(xiàn)代化. 2008年第18期【原文】 該數(shù)據(jù)庫提供了全文。3.5 萬方數(shù)字化期刊全文數(shù)據(jù)庫3.5.1檢索式g 論文標題=（人員素質(zhì)+測評）* 人資 * 摘要=測評 3.5.2檢索步驟與結(jié)果用檢索式g進行檢索，命中627條結(jié)果，經(jīng)過篩選，選擇其中3條：26【篇名】項目人力資源的績效考核研究 【作者】吳承鋒；徐洪剛 【文摘】縱現(xiàn)項目管理發(fā)展史,項目經(jīng)理總是本著成本、進度、質(zhì)量這三條標準去管理項目.但事實證明,人力因素也是項目管理中必不可少的標準.有效的人力資源管理往往是項目成功的關(guān)鍵;而績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容,嚴重影響到項目的成敗.本文主要探討了項目中人力資源績

14、效考核的相關(guān)問題及解決辦法. 【出處】價值工程. 2006, 25(5)【原文】 該數(shù)據(jù)庫提供了全文。27【篇名】醫(yī)院人力資源與績效考核智能信息化管理設(shè)計【作者】 劉軍；孫鵬；劉學(xué)軍；陳占英 【文摘】績效管理歸根結(jié)底是對人力資源的管理，二者關(guān)系密切?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，它以工作分析為基礎(chǔ)，為醫(yī)院人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與激勵等人力資源管理活動提供依據(jù)，在人力資源管理的鏈條中發(fā)揮著承上啟下的重要作用，在醫(yī)院中開展績效管理有助于提高人力資源管理的效率。科學(xué)的績效管理系統(tǒng)建立與實施，為醫(yī)院的人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)，從而保證人員選拔、晉升、培訓(xùn)等人事決策的高效性、科學(xué)性

15、、公平性，有利于實現(xiàn)醫(yī)院整體的績效目標?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，合理配置人力資源，并對人員進行科學(xué)的績效管理是醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進和實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的必備條件。如何對各級工作人員進行發(fā)展、培訓(xùn)、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達到個人和醫(yī)院的共同發(fā)展，這需要醫(yī)院建立起現(xiàn)代、智能化的人力資源、績效管理系統(tǒng)才能實現(xiàn) 【出處】醫(yī)學(xué)信息. 2014, (20)【原文】 該數(shù)據(jù)庫提供了全文。28【篇名】人力資源與績效考核管理 【作者】 楊忠敏 【文摘】現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)從過去的資金競爭、規(guī)模競爭逐步演變?yōu)榱巳瞬诺母偁?，所謂人才也就是我們現(xiàn)在日益關(guān)注的人力資源，如何加強人力資

16、源有效管理，如何提升人才在企業(yè)生存發(fā)展過程中的效用發(fā)揮就成為企業(yè)經(jīng)營者、管理者非常關(guān)注的重要問題。而績效考核作為人力資源的重要管理手段在企業(yè)管理工作中的地位也日益加強。本文從當前企業(yè)人力資源績效考核存在的主要問題分析入手，結(jié)合企業(yè)管理實際談?wù)勅绾芜M一步提升企業(yè)的人力資源績效考核工作成效，以供參考。【出處】商品與質(zhì)量建筑與發(fā)展. 2013, (11）【原文】 該數(shù)據(jù)庫提供了全文。 3.6 中國經(jīng)濟信息網(wǎng)（.）3.6.1檢索式h（名稱=人員素質(zhì)and人力資源 ）and （摘要=（開發(fā)or提高) and（績效or傳授)3.6.2檢索步驟與結(jié)果用檢索式h進行檢索，命中標題文

17、獻35133條，經(jīng)過篩選，分別選擇2條：29【文章標題】企業(yè)流程再造背景的人力資源鏈式管理模式【作 者】宋成【摘 要】從價值鏈管理、流程管理角度出發(fā)，提出入力資源鏈式管理模式。人力資源鏈式管理主要有人力資源工作鏈、人力資源管理業(yè)務(wù)鏈和人力資源管理輔助鏈三個要素，組織機制、競爭機制、考評機制、交換機制、仲裁機制五種機制，三個要素在五種機制的作用下運行。建立基于價值鏈和流程的橫向的人力資源管理鏈和嵌入員工工作流程的流程化考評機制是人力資源鏈式管理的突出特色。很高轉(zhuǎn)化率?！境?處】改革2010年第6期【原 文】 該數(shù)據(jù)庫提供了原文。30【文章標題】廣東省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃【作

18、者】廣東省人民政府【摘 要】“十二五”時期是我省全面建設(shè)更高水平小康社會，向基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化目標邁進的關(guān)鍵時期，是深入實施珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要(2008-2020年)，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期。為加快推進全省人力資源社會保障事業(yè)跨越式發(fā)展，根據(jù)國家人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要和廣東省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要，制定本規(guī)劃。【出 處】廣東省人民政府2013.3.25【原 文】 該數(shù)據(jù)庫提供了全文。4.檢索效果評價4.1檢索詞的選擇4.1.1從課題字面選擇從課題字面選擇的檢索詞，其相互間的關(guān)系多為限定關(guān)系，即利用布爾邏輯與進行組配，可提高查準率。例

19、如，本課題從字面選出：人員素質(zhì)、人才測評、人資、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)。本報告選擇2010-2015年（近五年）。4.1.2從課題內(nèi)涵選擇一個課題如果僅從字面選擇檢索詞，則會影響查全率。還應(yīng)當從課題的內(nèi)在涵義中選擇，多為同義詞、近義詞、上下位詞，當然，也有限定詞（用于進一步提高查準率）。例如，本報告選出下列同義詞：人員素質(zhì)、人才測評、傳授、提高、培訓(xùn)、開發(fā)。并補充了限定詞：開發(fā)需求、分析、報告。例如，“人力資源”與“人力資本”互為同義詞，在檢索式中用布爾邏輯或進行組配。4.2檢索技術(shù)4.2.1布爾檢索所選擇的檢索工具都具有布爾邏輯與、邏輯或檢索技術(shù)，只是具體算符的表示方法略有不同，例如百度學(xué)術(shù)檢索

20、詞之間的空格代表“布爾邏輯與”。使用“布爾邏輯與”組配技術(shù)，縮小了檢索范圍，增強了檢索的專指性，可提高檢索信息的查準率；使用“布爾邏輯或”檢索技術(shù)，擴大了檢索范圍，能提高檢索信息的查全率。4.2.2限制檢索a字段限制：在現(xiàn)代檢索工具中，為了確定檢索詞在文獻記錄中出現(xiàn)的位置，采用字段（或叫檢索項、檢索入口）來限制查找的范圍，從而提高查全率或查準率。下表給出在所選檢索工具中擬定檢索式時采用的字段。字段名稱檢索工具篇名關(guān)鍵詞摘要主題詞篇名/關(guān)鍵詞百度學(xué)術(shù)搜索引擎網(wǎng)頁標題 讀秀書名主題詞中國期刊全文數(shù)據(jù)庫篇名主題中文科技期刊數(shù)據(jù)庫tkm萬方期刊全文數(shù)據(jù)庫論文標題摘要中經(jīng)專網(wǎng)名稱摘要b年代限制：2010

21、2015年。c匹配限制：為提高查全率，均選用了模糊匹配檢索。4.3數(shù)據(jù)庫的選擇本報告限定在中文檢索工具，均選擇了綜合型的檢索工具，因為所選的檢索工具幾乎能囊括國內(nèi)的文獻資料。從上述檢索工具的檢索情況看出，“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”的查全率是最好的。但從檢索的查準率來看，“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”是最好的。“百度學(xué)術(shù)搜索引擎”、“讀秀”、“ 國家知識產(chǎn)權(quán)局專利庫”的檢索途徑較少，靈活性差，而且不能限定檢索時間?！叭f方期刊全文數(shù)據(jù)庫”的文獻量較少。此外，由于“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”最近正在升級，無法使用全文庫，暫時選用了公眾網(wǎng)站。5.文獻綜述 現(xiàn)代企業(yè)激勵研究制研究 *摘 要：實行激勵機制是企業(yè)管理中的一個

22、重要問題。人力資源管理當今現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措，績效考核是一項系統(tǒng)性的工程，它是在既定的戰(zhàn)略目標下，對員工過去的工作行為及取得工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法1.關(guān)鍵詞： 激勵機制 目標 評估 績效考核 人力資源管理前言： 研究目的和作用： “九層之臺，起于累土”，一個整體大目標的實現(xiàn)，得益于每一個小目標的實現(xiàn)。對于企業(yè)而言，其生存的關(guān)鍵是要由良好的

23、效益，員工發(fā)展關(guān)鍵是要由自己在公司的突出的成績和業(yè)績，在人力資源管理中，企業(yè)激勵研究管理的核心問題是提高員工的的積極性，把人才激勵制度放在首位，最大限度體現(xiàn)公平原則的物質(zhì)激勵法，企業(yè)實行激勵績效考核，其目的是上級能夠及時的掌握公司下屬的實力，激發(fā)員工能力潛能的發(fā)揮，并作出評價分析，盡而讓企業(yè)做到人盡其才，在很大程度上合理的安排組織成員，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。選擇現(xiàn)代企業(yè)人才激勵是調(diào)動和培訓(xùn)員工的重要依據(jù)，有利于公司戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。本論文的資料來源于知網(wǎng)，維普網(wǎng)，還有一些圖書館館藏文獻書籍。主體：現(xiàn)代企業(yè)激勵研究制研究激勵理論與激勵的功能:激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為

24、規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運用人力資源實現(xiàn)組織目標及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。 提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟效益的差異,必然引起利潤的多少。激發(fā)員工積極性：提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵

25、決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進的機器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標要靠人去實現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題激勵。只有理解行為的動機，才能預(yù)測激勵、引導(dǎo)、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。提高企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率的方法：,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。

26、 2 、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈?，F(xiàn)在不少人在研究潛意識、探

27、索潛能,事實上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。使用優(yōu)秀人才的必要原因:在中國素質(zhì)低下是一個長期存在問題。重要的工作崗位沒有適合的人選任職，現(xiàn)有崗位的管理和技術(shù)人員無法完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，大量的工作沒有人愿意去做，也沒有有能力的人去做-這就是大部分中國企業(yè)業(yè)主最為苦惱的問題。一方面，由于歷史原因，企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)低下；另一方面，由于企業(yè)管理文化環(huán)境、工資福利待遇等方面的原因，高級人才很難進來，即便進來之后也難以長期生存。公司重要崗位上的現(xiàn)有人員大多是企業(yè)元老或企業(yè)的“生死兄弟”，具有對企業(yè)高度的忠誠度，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大或管理難度的提高，“老臣”們能力及素質(zhì)低下的問題也日益凸顯。所以，要為

28、企業(yè)籠絡(luò)到優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做到下列幾點：第一，沿海地區(qū)招聘。第二，尊重應(yīng)聘人員。第三，合格人才標準。第四，現(xiàn)代招聘方式。第五，謝絕內(nèi)部薦才。第六，立即進入角色。第七，內(nèi)部公開招聘。第八，淘汰人員安排。第九，待遇反差問題。第十，關(guān)鍵在于決心2。從ibm和三星看人才激勵制:留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業(yè)的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。如公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體

29、人壽保險、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重,返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費,公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識，還有三星，從質(zhì)量經(jīng)驗到人才經(jīng)營，在當時21世紀國際競爭中，三星人的開發(fā)和培養(yǎng)建設(shè)以及人才激勵制是功不可沒的，三星建立了地域?qū)＜遗嘤?xùn)制度，派出一定數(shù)量的員工到國外考察，研修，以拓展視野，增強國際經(jīng)營能力。求才若渴，育才有方，三星不講學(xué)緣，地緣，只看業(yè)績，貢獻，切實落實重獎人才的制度，在企業(yè)內(nèi)部形成“趕抄先進，力爭一流”的氛圍3。我國目前存在的人才激勵的誤區(qū)：建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著

30、進行了有效激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的程度了解上還存在著一些誤區(qū)： 激勵就是獎勵。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但由于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果很難達到理想預(yù)期目的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上進行歸納總結(jié)。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進行強化，給予獎勵夸獎；對不想希望出現(xiàn)的行為，要利用嚴格處罰措施進行約束。同樣的激

31、勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造

32、者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標準，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效?？偨Y(jié)部分：我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措：全面了解企業(yè)員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有

33、效地調(diào)動他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認識主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃

34、出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。我們贊成在企業(yè)人才激勵制度上多多下精力，去關(guān)注我們企業(yè)的員工。所以，對企業(yè)員工激勵制的獎勵應(yīng)該引起足夠的重視，把它作為企業(yè)的重點項目。 通過檢索，國內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)員

35、工人才激勵制主要有： (1) 合作型供應(yīng)鏈的協(xié)調(diào)和激勵機制研究-合作型供應(yīng)鏈的特點是供應(yīng)鏈的組成成員存在自治性利益要求,所以必須制訂相應(yīng)的利益協(xié)調(diào)和激勵機制,保證供應(yīng)鏈合作總收益的合理分配并激勵各個成員按照合作目標行動,從而實現(xiàn)供應(yīng)鏈整體的優(yōu)化和協(xié)調(diào).本文通過對一般合作型供應(yīng)鏈的分析,提出一個供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)支持的3層結(jié)構(gòu)模型,并給出利益激勵機制設(shè)計問題的一般描述,和一個基于靜態(tài)線性轉(zhuǎn)移效用的激勵機制設(shè)計思路（2）國家公務(wù)員激勵機制研究-國家公務(wù)員激勵的機理為上有牽引力、下有推動力 ,自身有內(nèi)在動力 ,內(nèi)力和外力的結(jié)合從而形成強大的激勵效應(yīng)。國家公務(wù)員激勵的關(guān)鍵在于加大這三種作用力 ,并使之作用方向一致。因此 ,在實踐中可分為三類機制 :拉動機制、推動機制和自動機制。(3) 公務(wù)員激勵機制研究模型與實證-工資、監(jiān)督與