私營企業(yè)人才流失情況研究

1、遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目：_私營企業(yè)人才流失情況研究_學(xué)習(xí)中心： 學(xué) 號(hào)： 姓 名： 專 業(yè)： 指導(dǎo)教師： 年 月 日 中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)教師意見表學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 專業(yè)： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 私營企業(yè)人才流失情況研究 指導(dǎo)教師意見：（請對論文的學(xué)術(shù)水平做出簡要評(píng)述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實(shí)驗(yàn)結(jié)果和計(jì)算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。）修改意見：（針對上面提出的問題和不足之處提出具體修改意見）指導(dǎo)教師結(jié)論： （合格、不合格）指導(dǎo)教師姓名所在單位指導(dǎo)時(shí)

2、間中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)閱教師評(píng)語表 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 專業(yè)： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 私營企業(yè)人才流失情況研究 評(píng)閱意見：（請對論文的學(xué)術(shù)水平做出簡要評(píng)述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實(shí)驗(yàn)結(jié)果和計(jì)算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。）修改意見：（針對上面提出的問題和不足之處提出具體修改意見）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)閱成績 （百分制）： 評(píng)閱結(jié)論： （同意答辯、修改后答辯、不同意答辯）評(píng)閱人姓名所在單位評(píng)閱時(shí)間論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：本人所呈交的本科畢業(yè)論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)

3、行研究工作所取得的成果。論文中引用他人的文獻(xiàn)、資料均已明確注出，論文中的結(jié)論和結(jié)果為本人獨(dú)立完成，不包含他人成果及使用過的材料。對論文的完成提供過幫助的有關(guān)人員已在文中說明并致以謝意。本人所呈交的本科畢業(yè)論文沒有違反學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范，沒有侵權(quán)行為，并愿意承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律責(zé)任和法律后果。 論文作者（簽字）： 日期：年月日摘 要本文從中小城市私營企業(yè)人才流失的理論基礎(chǔ)出發(fā)，通過對中小城市私營企業(yè)人才流失情況分析，對影響中小城市私營企業(yè)人才流失情況的相互之間的關(guān)系進(jìn)行分析，找出目前中小城市私營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、流向特征及導(dǎo)致中小城市私營企業(yè)人才流失的原因，并為預(yù)防和控制中小城市私營企業(yè)人才流

4、失提出可行對策，使企業(yè)留住人才。關(guān)鍵詞： 1、私營企業(yè) 2、人才流失 3、原因 4、對策 目 錄一、人才流失的界定及研究意義1（一）人才流失的界定1（二）合理人才流動(dòng)與人才流失的區(qū)別1（三）研究私營企業(yè)人才流失的意義1二、私營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點(diǎn)2（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2（二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)2三、人才流失對我國私營企業(yè)的影響3（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失3（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本3（三）較高的人才流失率會(huì)使?jié)M意忠誠度下降3（四）人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性4（五）人才流失率會(huì)影響人員管理質(zhì)量4（六）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性4（七）人才流失會(huì)使

5、競爭對手的競爭力提高4四、我國私營企業(yè)人才流失的原因解析4（一）客觀原因5（二）結(jié)構(gòu)性原因6五、改善私營企業(yè)人才流失問題的對策分析6（一）提高管理者的素質(zhì)6（二）完善人才管理制度7（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)10六、結(jié)論12致謝13參考文獻(xiàn)14一、人才流失的界定及研究意義（一）人才流失的界定所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失

6、去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。（二）合理人才流動(dòng)與人才流失的區(qū)別人才流動(dòng)與人才流失雖一字之差，意義卻大相徑庭。人才流動(dòng)猶如人體的新陳代謝、血液循環(huán)，有助于保持肌體的活力，有助于人才資源的優(yōu)化配置，是單位建設(shè)、國家發(fā)展的需要，更是人才最終得以科學(xué)合理配置的重要途徑。而人才流失則是人才資源的浪費(fèi)，貽害建設(shè)。應(yīng)該說兩者是不難區(qū)別的。然而一些領(lǐng)導(dǎo)干部卻時(shí)常把兩者混淆起來，動(dòng)輒就拿“人才流失”說事。我們常?？吹竭@樣的現(xiàn)象，有的同志由于表現(xiàn)突出，被別的單位相中，本人也想到更有利于自己才能發(fā)揮的單位發(fā)展鍛煉，但原單位領(lǐng)導(dǎo)卻害怕“肥水流進(jìn)外人田”，頭搖得像撥浪鼓；有的同志想給自己“

7、充電”，通過勤奮學(xué)習(xí)，最終拿到錄取通知書，但單位領(lǐng)導(dǎo)卻以“人才流失”為名，死活不撒手；還有的同志所學(xué)與單位工作風(fēng)馬牛不相及，但單位領(lǐng)導(dǎo)卻把人才當(dāng)“花瓶”，寧愿讓“猴子下水，鴨子爬樹”。人才是興國強(qiáng)國之本，如此把人才流動(dòng)的道路堵死，勢必會(huì)降低人才資源的利用率，影響國家現(xiàn)代化建設(shè)。（三）研究私營企業(yè)人才流失的意義自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短30年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過

8、程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點(diǎn)。我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技

9、術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。 中國青年報(bào)的問卷調(diào)查顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使

10、我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)辨證地看待并提高警惕，積極應(yīng)對。要在著力打造一流的知識(shí)型、創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，樹立以人為本的人才強(qiáng)企觀。企業(yè)必須要建立健全人才激勵(lì)和約束機(jī)制，要把其收入和其貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性和他們的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)人才參與公司的管理工作，給他們一些自由發(fā)揮的空間和時(shí)間，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，保持優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是人才的穩(wěn)定.。使他們能夠全心全意地為企業(yè)服務(wù)。避免人才流失，讓企業(yè)一直處于合理的人才流動(dòng)中。二、私營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點(diǎn)

11、（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對策略。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性。在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策。（二）中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)1、人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，

12、市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。2、人才流失頻率越來越快某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得

13、優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。3、人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)近來企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼；健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。三、人才流失對我國私營企業(yè)的影響人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有：（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失人才高比例的流

14、失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會(huì)使?jié)M意忠誠度下

15、降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。（四）人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高

16、，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。（五）人才流失率會(huì)影響人員管理質(zhì)量若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。（六）大量的人才流失影

17、響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。（七）人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。四、我國私營企業(yè)人才流失的原因解析現(xiàn)階段，私營企業(yè)中流動(dòng)性最強(qiáng)的往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)

18、核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。（一）客觀原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。1、私營企業(yè)管理制度不健全私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。即使

19、有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2、缺乏完善的人才培訓(xùn)制度在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。隨著我國加入wto，私營企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過去的被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，許多私營企業(yè)對人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿足人才對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。私營企業(yè)要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時(shí)俱進(jìn)地給人才補(bǔ)充新的科學(xué)文化知識(shí)。3、缺乏有效的激勵(lì)制度企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了私營

20、企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果私營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。4、缺乏科學(xué)的用人機(jī)制私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機(jī)會(huì)。5、績效考評(píng)管理不完善導(dǎo)

21、致私營企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)估機(jī)制，不能把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會(huì)得到什么物質(zhì)鼓勵(lì)，導(dǎo)致人才不會(huì)心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會(huì)打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。（二）結(jié)構(gòu)性原因從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個(gè)不同層次的員工其流動(dòng)的原因又有其側(cè)重的方面。若將企業(yè)的員工劃分為三個(gè)層次，則其原因具體分析如下：1、管理人員管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。他們的社交能力強(qiáng)、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自

22、身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)。2、專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、工作踏實(shí)、具有較強(qiáng)的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視，很在乎企業(yè)對他們的付出是否認(rèn)可。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。對于企業(yè)而言，他們具有重要的意義。銷售人員往往十分注重自己的業(yè)績，并關(guān)心企業(yè)對他們的業(yè)績的評(píng)價(jià)及相應(yīng)的薪酬水平。對于職業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升也相當(dāng)重視。3、一線生產(chǎn)人員一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)的比重較大，工

23、作環(huán)境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個(gè)人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)。（2）對貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置是否具有激勵(lì)效應(yīng)。（3）是否有良好的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）是否有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)渠道。五、改善私營企業(yè)人才流失問題的對策分析（一）提高管理者的素質(zhì)管理者要提高自身修養(yǎng)，就需要不斷學(xué)習(xí)管理知識(shí)、行業(yè)知識(shí)和企業(yè)知識(shí)，具有能夠處理好長期廣泛的人關(guān)系能力，保持公正客觀的評(píng)價(jià)態(tài)度，擁有不斷進(jìn)取的精神。特

24、別是要注重學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和現(xiàn)代管理理念，培養(yǎng)自己快速理解、透徹分析問題以及轉(zhuǎn)化危機(jī)的能力，做到遇到問題不慌張，從容面對。這些都是要建立在管理者不斷自身學(xué)習(xí)和親身實(shí)踐的基礎(chǔ)之上的。知識(shí)是不能夠自然而然的產(chǎn)生的，是要經(jīng)過漫長的學(xué)習(xí)過程而獲得的。所以管理者要拿出足夠的時(shí)間參加學(xué)習(xí)，不斷充電，這是提高管理者理論知識(shí)的最好途徑。另外就是要管理者親身實(shí)踐。實(shí)踐出真知，許多知識(shí)的獲得、素質(zhì)的培養(yǎng)僅僅靠理論知識(shí)的學(xué)習(xí)是不夠的，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須親身參與到管理過程中去，管理者要勇于實(shí)踐、敢于實(shí)踐。在實(shí)踐過程中通過調(diào)查研究、與人才進(jìn)行溝通，獲得人才管理的第一手資料，提高自身的實(shí)踐管理能力。具備了理論和實(shí)踐知識(shí)，管理者在

25、對人才進(jìn)行科學(xué)管理、合理應(yīng)對人才危機(jī)就輕松多了。（二）完善人才管理制度1、編制、實(shí)施合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(又稱作人力資源計(jì)劃hrplanning，簡記為hrp)，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效得利用短缺人才。因此要建立完善的人才管理制度，中小城市私營企業(yè)就要編制并實(shí)施合理的人力資源計(jì)劃。計(jì)劃的編制要受到諸如市場、人員、戰(zhàn)略和政策等許多因素的影響，因此在編制人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循一定的程序和方法。第一步，收集并分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)的檢查和分析、職務(wù)狀況、現(xiàn)有人力資源情況等有關(guān)的

26、信息資料；第二步，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，預(yù)測人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量；第三步，對企業(yè)外部人才市場供給量和企業(yè)內(nèi)部人才需求量做預(yù)測；第四步，對比企業(yè)人才需求的預(yù)測數(shù)量與在同一時(shí)間段內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的人才供給量，確定各類人的凈需求；第五步，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃、人才需求供給預(yù)測情況制定企業(yè)的人力資源目標(biāo)；第六步，制定包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等人力資源方案；第七步，對初步制定的人力資源計(jì)劃進(jìn)行審核與評(píng)估，調(diào)整具體方案項(xiàng)目和預(yù)算。一旦中小城市私營企業(yè)的人力資源計(jì)劃制定完畢，企業(yè)就要按照計(jì)劃執(zhí)行。在執(zhí)行過程中避免計(jì)劃被束之高閣，不予落實(shí)，嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施每一步。全體員工、部

27、門要對計(jì)劃有充分的認(rèn)識(shí)，不折不扣的進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者必須親自參與，有關(guān)人才管理的重大方針、政策必須由企業(yè)高層管理者決策；跨部門層次以上的計(jì)劃的監(jiān)督與協(xié)調(diào)要有企業(yè)副手監(jiān)管，對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估；部門層次的要由個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，實(shí)現(xiàn)各部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。2、制定科學(xué)的招聘、選拔的制度招聘、選拔人才時(shí)一定要秉持公正、公平的原則，不任人唯親、不搞特殊。對所有的人才一視同仁，不人為制造不平等的限制。招聘、選拔過程中要采取因事?lián)袢撕鸵蛉巳温毾嘟Y(jié)合，根據(jù)人才的能力、個(gè)性特點(diǎn)合理安排崗位，提高人才的利用率。對于過高超過任職資格條件的人才在選用過程中要謹(jǐn)慎錄用。人才的學(xué)歷、能力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作要求

28、不一定是好事。因?yàn)橐唤?jīng)錄用，他們的要求也會(huì)過分高，對工作感覺不充實(shí)，將來流失的可能性會(huì)很大。如果選用過程中遇到人才條件相似或者相同時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮工作能力、工作積極性，能力、積極性相對優(yōu)先者錄用或者選拔。 3、對人才進(jìn)行培訓(xùn)在人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，人才培養(yǎng)越來越成為企業(yè)吸引留住人才的重要因素。加大對人才的培養(yǎng)不僅能起到吸引留住人才的作用，對企業(yè)的回報(bào)率也是非常大的。因此，要解決人才流失問題，就要加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)也不是漫無目的的，要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。首先要根據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)有情況，確定不同人才的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次要將培訓(xùn)目標(biāo)具體化和操作化，擬定培訓(xùn)方案；再次根據(jù)培訓(xùn)方案對人才實(shí)施培

29、訓(xùn)；還有就是將人才在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識(shí)、技能應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐中去，讓培訓(xùn)成果裝化為企業(yè)效益；最后對培訓(xùn)及其轉(zhuǎn)化效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，改進(jìn)和完善下一階段的培訓(xùn)。一方面培訓(xùn)可以訓(xùn)練人才的工作技能，提高人才分析與解決問題的能力、溝通能力和人際關(guān)系處理能力等，提高企業(yè)效率和業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，培訓(xùn)還能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鲬B(tài)度，激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造能力，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，提高他們忠誠度和滿意度，會(huì)使人才感覺受到重視而努力工作，回饋企業(yè)，減小流失的機(jī)率。4、職業(yè)生涯激勵(lì)在人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中，人才自身、中小城市私營企業(yè)、中小城市私營企業(yè)管理者分別擔(dān)任著不同的角色，對職業(yè)生涯的規(guī)劃起著非常重要的

30、作用。企業(yè)的最高管理者和人力資源管理部門要發(fā)揮其作用，引導(dǎo)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施。中小城市私營企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，成立人才職業(yè)生涯委員會(huì)，設(shè)立指導(dǎo)顧問，幫助人才制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，定期舉辦人才職業(yè)生涯研討會(huì)，了解人才的思想動(dòng)態(tài)發(fā)展。一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于人才的成長與發(fā)展，在了解人才個(gè)人愿望的前提下，幫助人才設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯目標(biāo)并努力創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。這樣即可以使企業(yè)遵守自己的承諾，重視企業(yè)與員工的溝通，又可以提高員工工作的努力程度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展及壯大。5、建立公正、科學(xué)合理、落到實(shí)處的績效考核體系績效考核是對人才的工作行

31、為與結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程，是人才與管理者之間為提高人才的工作積極性實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。企業(yè)要客觀的考核人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)或者對人才價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，就必須建立公正、科學(xué)合理的績效考核體系，并且落實(shí)到實(shí)處。企業(yè)要從績效考核制度的設(shè)計(jì)、執(zhí)行到結(jié)果反饋，都要客觀公正，要求績效考核體系的建立與實(shí)施既要效率又要效果。為防止人才流失，在人才進(jìn)入企業(yè)前的培訓(xùn)階段就應(yīng)當(dāng)告知本企業(yè)的考核程序，讓人才意識(shí)到企業(yè)績效考核體系的公下程度，并且一旦人才進(jìn)入企業(yè)，也要嚴(yán)格按照原來告知的考核體系進(jìn)行考核，否則就會(huì)大大降低企業(yè)在人才心目中的誠信程度，造成人才不滿。在建立績效考核體系

32、時(shí)，要依據(jù)工作的內(nèi)容和性質(zhì)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核時(shí)機(jī)。同時(shí)決定考核方法和實(shí)施步驟，訓(xùn)練考核人員，使其客觀公正的進(jìn)行考核。建立考核回饋制度，讓人才知道自己的考核結(jié)果，如有問題及時(shí)溝通。一方面可以對未來的績效考核提出建設(shè)性的意見，不斷完善企業(yè)的績效考核體系，另一方面讓人才有申訴機(jī)會(huì)，及時(shí)溝通，防止矛盾產(chǎn)生，出現(xiàn)抵觸情緒。6、健全激勵(lì)機(jī)制中小城市私營企業(yè)要想滿足人才發(fā)展需求，留住人才，還應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)提出如果沒有激勵(lì)，個(gè)人能力的發(fā)揮僅為自身能力的2030，如果對其進(jìn)行激勵(lì)，將使人自身的能力發(fā)揮出8090，可見激勵(lì)機(jī)制作用是非常大的。人的需求是多方面的，既

33、有物質(zhì)方面的需求也有精神方面的需求。激勵(lì)要有技巧，采用一定形式使其與家人分享，根據(jù)情況適時(shí)激勵(lì)，保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣才能取得最佳效果。減少定期激勵(lì)，增加不定期激勵(lì)，給員工更多的意外驚喜，也是很好的激勵(lì)方式。心里學(xué)家弗羅姆提出的期望理論中指出：動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及自己的努力對滿足個(gè)人需要是否有意義，即動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)(對獎(jiǎng)酬的重視程度)x期望值(得到獎(jiǎng)籌的可能性)。根據(jù)這一理論，中小城市私營企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際能力，制定一套具有激勵(lì)作用的激勵(lì)機(jī)制。例如薪酬制度方面，目前許多企業(yè)都采取“底薪+“獎(jiǎng)金”的模式，底薪是人才的保底工資，可與企業(yè)原有薪酬制度

34、統(tǒng)一，而獎(jiǎng)金是浮動(dòng)工資，可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才特點(diǎn)采取不同的計(jì)量方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)26。為增加人才對獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度，吸引留住人才，中小城市私營企業(yè)除了基本薪酬模式之外，如果企業(yè)條件具備，還可以適當(dāng)引進(jìn)股票期權(quán)模式，這種激勵(lì)方式對發(fā)展前景好的企業(yè)更加適合，有助于企業(yè)留住人才。對于企業(yè)不同類別的人才，也可以采取多層次的激勵(lì)機(jī)制。如對特殊的項(xiàng)目技術(shù)人才，可以根據(jù)其所研究項(xiàng)目的實(shí)施效果，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)籌；對于管理人才，采取“目標(biāo)管理”方式，對不同管理項(xiàng)目制定不同的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況確定最終獎(jiǎng)籌；對于銷售人才，根據(jù)市場銷售業(yè)績確定報(bào)酬，并輔以“目標(biāo)管理制定管理目標(biāo)，鼓勵(lì)其開拓新市場。不論采取那種

35、方法和何種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都要保證獎(jiǎng)籌獲得的可能性要大，保證薪酬的按時(shí)全額支付，這樣才能真正的起到激勵(lì)作用。7、推行個(gè)性化的福利方案福利待遇是企業(yè)為吸引人才、留住人才而給予的除基本工資之外的一系列措施和實(shí)物的總和。中小城市私營企業(yè)要想吸引留住人才，根據(jù)自己的優(yōu)勢針對人才的不同特征和偏好，制定彈性的福利制度，避免千篇一律，讓真正有能力的人才獲得他應(yīng)當(dāng)獲得的合理的福利待遇，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。個(gè)性化方案可以如同“自助餐”的菜單，人才可以從福利待遇清單中選擇適合自己的福利項(xiàng)目，形成具有個(gè)人特色的福利方案。一旦方案落實(shí)，企業(yè)和人才個(gè)人都必須按照福利方案執(zhí)行，特別是中小私營企業(yè)，必須按照約定給予實(shí)施，不得言

36、而無信。企業(yè)的福利方案項(xiàng)目中可以分為必選項(xiàng)目和自由選擇項(xiàng)目，類似五險(xiǎn)一金中的保險(xiǎn)項(xiàng)目是人才必須選擇的，是不能更改的。但是類似于生活、工作過程中的某些項(xiàng)目是可以自由選擇的，如午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)深造津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、手機(jī)費(fèi)報(bào)銷等，這樣不但完善了企業(yè)的保障制度，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理，增加了人才的安全感和滿足感。8、建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系一旦人才流失，給企業(yè)帶來的損失是巨大的。為了避免或者降低這種損失，作為中小城市私營企業(yè)必須建立人才約束機(jī)制，保障企業(yè)自身的權(quán)利。中小城市私營企業(yè)自身必須有一套嚴(yán)格的保障體系。在人才進(jìn)入企業(yè)之前，與人才簽訂符合法律的用人合約，對牽扯

37、到企業(yè)商業(yè)機(jī)密和技術(shù)保密的崗位的人才還要簽署保密協(xié)議。一旦由于人才離職或者人才自身原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損，可以通過違約賠償、人才培養(yǎng)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制或者法律途徑予以追回，讓企業(yè)的損失降低到最小。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律手段約束企業(yè)人才的行為，保障中小城市私營企業(yè)的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失帶來的消極影響。9、嚴(yán)格遵守誠信原則中小城市私營企業(yè)在應(yīng)對人才流失問題時(shí)最基本的原則就是要遵循“誠實(shí)守信的原則。很多企業(yè)人才流失問題的產(chǎn)生不是人才自身的原因，是所屬企業(yè)不遵循當(dāng)初的約定，違背誠信原則所造成的。因此中小城市私營企業(yè)要想留住人才，就必須嚴(yán)格遵守這一原則。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)我國中小城市私營

38、企業(yè)大都處在起步和成長期，面臨著國內(nèi)外競爭對手的競爭和挑戰(zhàn)。要想使企業(yè)在競爭中脫穎而出，不斷增強(qiáng)自身的競爭力，就應(yīng)狠抓企業(yè)文化建設(shè)。美國管理學(xué)家沙因在他寫的企業(yè)文化生存指南中曾經(jīng)講到：大量案例證明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的源動(dòng)力，企業(yè)文化是核心競爭力。無數(shù)的實(shí)踐證明企業(yè)文化是企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，它的好壞直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展，也決定著人才的去留。中小城市私營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：第一，樹立文化資本的觀念。企業(yè)管理的最高境界就是用文化管理，許多企業(yè)的成功都是建立在其科學(xué)合理的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上的。適當(dāng)加大企業(yè)文化的投資，不但能夠促進(jìn)企

39、業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)員工的自豪感，還能夠減少管理成本。然而目前許多中小城市私營企業(yè)的管理者只注重設(shè)備、技術(shù)、人才的有形資產(chǎn)的投資，而忽視了企業(yè)文化方面的投資，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的資產(chǎn)力量。所以，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立文化資本的觀念。第二，塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒體上的映像，企業(yè)形象的塑造是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)形象具有很高的無形價(jià)值，根據(jù)國際設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)形象上每投入一美元，可產(chǎn)出227美元。中小城市私營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)形象塑造，不僅可以樹立企業(yè)形象，還可為企業(yè)帶來不可估量的無形價(jià)值。企業(yè)形象的塑造主要包括理念識(shí)別、行為識(shí)別、視覺識(shí)別三個(gè)層次，因此中小

40、城市私營企業(yè)要在這三個(gè)方面對企業(yè)形象進(jìn)行科學(xué)合理的塑造。第三，構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是把企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具有操作性管制度的過程。由于目前我國中小城市私營企業(yè)管理制度不完善，經(jīng)驗(yàn)管理、家族式管理比較常見，這種制度隨著企業(yè)的發(fā)展壯大問題逐漸顯現(xiàn)，人才流失嚴(yán)重就是表現(xiàn)之一。因此，中小城市私營企業(yè)構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)制度文化時(shí)要避免制度制定、實(shí)施過程不規(guī)范、不公正的問題，將經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理，家族文化轉(zhuǎn)化成科學(xué)合理的企業(yè)文化，尊重制度，樹立制度的權(quán)威性。第四，加強(qiáng)企業(yè)的行為建設(shè)和精神文化建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者的行為、優(yōu)秀模范人物的行為對人才具有很強(qiáng)的影響力。中小

41、城市私營企業(yè)可以定期舉行各種技能比賽，并對表現(xiàn)優(yōu)異者給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮模范人物的模范作用。企業(yè)精神是企業(yè)全體員工共同一致，彼此共鳴的內(nèi)心狀態(tài)、意志狀況和思想境界。中小私營企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)并支持員工參與管理。員工通過參與企業(yè)管理，發(fā)揮聰明才智，得到較高的報(bào)酬；企業(yè)也因員工的參與，改進(jìn)了工作，提高了效率，從而達(dá)到更高的效益目標(biāo)。第五，做好企業(yè)文化的溝通傳遞工作。中小城市私營企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)成中要注重人才對本企業(yè)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同。只有被理解和認(rèn)同，企業(yè)人才才能把自身價(jià)值體現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。這就需要中小城市私營企業(yè)憑借自己的優(yōu)勢，多與人才溝通接觸，確認(rèn)以人為本的管理理念，以互相信任為前提，做好企業(yè)

42、文化的溝通和傳遞工作。讓企業(yè)文化成為人才的日常工作行為，變成習(xí)慣，使得企業(yè)與人才之間建立互信、互動(dòng)、互相尊重的良好關(guān)系。六、結(jié)論私營企業(yè)人才流失雖然看上去是人才個(gè)人行為，實(shí)際上卻是城市政府、城市私營企業(yè)、流失人才三者之間問題的折射。我國城市正處在起步與發(fā)展期，城市私營企業(yè)也正在蓬勃發(fā)展。在發(fā)展過程中遇到諸如資會(huì)短缺、資源不足、人才流失等方面的形形色色的問題，其中人才流失問題是最大的問題。由于社會(huì)、城市、城市私營企業(yè)各自的某些原因造成了人才的不合理流動(dòng)，導(dǎo)致了人才流失，帶來了巨大的損失。本文以解決中小城市私營企業(yè)人才流失問題為出發(fā)點(diǎn)，通過建立經(jīng)濟(jì)分析模型，對城市私營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及與人才流

43、失有關(guān)的變量及各變量之問的制約關(guān)系進(jìn)行分析，找出了影響人才流失的制約因素。根據(jù)制約因素進(jìn)行流失原因與影響分析，最后提出針對城市私營企業(yè)人才流失的預(yù)防和管控對策。通過研究結(jié)論如下：l、中小城市是未來我國城市發(fā)展的重中之重，伴隨著中小城市的迅速發(fā)展，中小城市私營企業(yè)人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。2、通過對中小城市私營企業(yè)人才流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，得出人才流失率的高低與中小城市、中小城市私營企業(yè)對人才流失問題的關(guān)注度和約束能力有直接的關(guān)系。3、中小城市私營企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出一定的特征：從欠發(fā)達(dá)的地區(qū)流向發(fā)達(dá)的地區(qū)；從中西部地區(qū)流向東部地區(qū)；從人才競爭力弱的城市流向人才競爭力強(qiáng)的城市；從勞動(dòng)密集型企

44、業(yè)流向知識(shí)密集型企業(yè)；從私營企業(yè)流向外資、合資企業(yè)；從國內(nèi)流向國外。4、中小城市私營企業(yè)人才流失的原因涉及到多個(gè)方面，既有社會(huì)的原因，也有中小城市私營企業(yè)和流失人才自身的原因。不論哪種原因所造成的人才流失問題對國家、中小城市、中小城市私營企業(yè)及中小城市私營企業(yè)流失人才都有消極的影響。致 謝感謝我的導(dǎo)師，他嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；他循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。這片論文離不開你的細(xì)心指導(dǎo)。感謝我的室友們，從遙遠(yuǎn)的家來到這個(gè)陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。兩年了，仿佛就在昨天。兩年里，我們沒有紅過臉，沒有

45、吵過嘴，沒有發(fā)生上大學(xué)前所擔(dān)心的任何不開心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒關(guān)系，各奔前程，大家珍重。但我們在一起的日子，我會(huì)記一輩子的。 感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！參考文獻(xiàn)1.鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2001年12月第1版2.齊力然，中小企業(yè)政策巧用，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002年1月第2版3.葛西城，以人為本留住高級(jí)人才，中國社會(huì)科學(xué)出版

46、社，2009年6月第6期4. 陳超，民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011年1月第1版 膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈

47、肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂

48、艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃

49、莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄

50、肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈

51、羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿

52、羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂

53、膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄

54、芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅

55、羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈

56、膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀螆芆莈薂肄芅蒁螈羀芄薃薁袆莃芃螆螂莂蒞蕿肁莁薇螄肇莁蠆蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肅羄芃蚄罿肄莆衿裊肅蒈螞螁肂蝕蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薅蝿袈肈芄薁螄肈莇螇肂膇葿薀羈膆薁螅襖膅芁薈袀膄蒃襖螆膃薅蚆肅膃芅袂羈膂莇蚅袇膁蒀袀螃芀薂蚃肂艿節(jié)蒆羈羋莄蟻羄芇薆薄袀芇芆螀