大學(xué)生實(shí)習(xí)項(xiàng)目報(bào)告1

1、 項(xiàng)目報(bào)告項(xiàng)目名稱：留住中專生 項(xiàng)目報(bào)告一. 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 1. 項(xiàng)目主題 留住中專生2. 項(xiàng)目實(shí)施樣本采集地 針織車縫部3. 項(xiàng)目實(shí)施流程 8月08日-8月11日熟悉車間環(huán)境和工作流程8月12日-8月14日中專生流失情況了解,擬訂訪談大綱8月16日-8月17日對(duì)車間員工進(jìn)行隨機(jī)采訪,對(duì)員工存在的流失因素進(jìn)行歸類總結(jié)8月18日-8月20日針對(duì)車間中專生進(jìn)行深度防談,了解中專生的就業(yè)心理和存在的流失因素,對(duì)前期信息進(jìn)行調(diào)整和梳理. 8月23日-8月24日針對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析,提出可行的改善建議,完成后期報(bào)告,進(jìn)行成果匯總.4.成果展示方式 項(xiàng)目報(bào)告 ppt二. 項(xiàng)目分析1. 數(shù)據(jù)分析離職人員工齡

2、分布4211101420210510152025303540451-33-66-99-1212-2424-3636以上工齡段人數(shù)離職人員工齡分布圖圖表分析：?jiǎn)T工入職13個(gè)月離職人數(shù)較多，員工在入職之初因?yàn)榫蜆I(yè)初衷不在本單位，或者適應(yīng)能力差，不能融入到組織中，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)而選擇離職。在職人員工齡分布3.87圖表分析：紅色曲線表示各個(gè)工齡時(shí)間在職人員人數(shù)，黑色曲線為平滑趨勢(shì)的移動(dòng)平均線 從圖表顯示來(lái)看，當(dāng)前就職人員在3.87個(gè)月以下的人數(shù)比較多，即新員工多，而離職高峰時(shí)段也在這一時(shí)期，說(shuō)明公司的員工離職風(fēng)險(xiǎn)和壓力比較大。因?qū)吐毿聠T工加強(qiáng)關(guān)注。離職人員地域分布分析圖表分析：1、本地離職員工工齡

3、普遍偏高，表明本地員工短期離職的幾率較小 2、廣西籍部分員工工齡比較高，說(shuō)明離本地較近的地區(qū)在公司長(zhǎng)期就職的可能性大 3、湖南籍離職員工工齡均偏低，說(shuō)明地域?qū)T工離職存在一定的影響2. 就職中專生特點(diǎn)分析1 群體效應(yīng) 中專生就職具有群體性就職和群體性流失的特點(diǎn),群體效應(yīng)顯著,個(gè)人意愿易受到外界因素的干擾,個(gè)人選擇隨機(jī)性強(qiáng).缺乏預(yù)期.2 經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性不強(qiáng) 中專生年齡一般在16歲到20歲之間,尚未脫離家庭的管理,獨(dú)立性不強(qiáng),特別是在經(jīng)濟(jì)上,缺少經(jīng)濟(jì)壓力,因此在工作上受薪金的激勵(lì)作用沒(méi)有普通工人顯著,個(gè)人選擇缺乏責(zé)任感,受客觀因素的影響不顯著.3 缺乏計(jì)劃性 中專生面臨學(xué)生到職場(chǎng)的轉(zhuǎn)折時(shí)期,少年到青年

4、的成熟時(shí)期,存在焦躁和茫然的心理,對(duì)個(gè)人職業(yè)選擇和發(fā)展缺乏計(jì)劃,易動(dòng)搖.4 好奇心強(qiáng),缺乏耐力 剛進(jìn)入職場(chǎng)的中專生對(duì)自己所從事的行業(yè)以及各行各業(yè)都缺乏客觀和理性的認(rèn)知.對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有理想化的傾向,希望嘗試不同的行業(yè)和工作,對(duì)長(zhǎng)時(shí)間機(jī)械性的工作存在倦怠情緒.5 受婚姻家庭影響較小 受年齡的影響,中專生相對(duì)其它年齡段的員工來(lái)說(shuō)在三到五年內(nèi)受婚姻問(wèn)題和家庭因素的影響較小,經(jīng)訪談了解家庭對(duì)中專生離鄉(xiāng)工作普遍持支持態(tài)度,隨個(gè)人意愿發(fā)展,受其他外在因素的約束較小.6 可塑性強(qiáng) 中專生心志尚不成熟,且剛進(jìn)入職場(chǎng),在意識(shí)形態(tài)上可塑性強(qiáng),消極因素和積極因素都能夠在這個(gè)群體當(dāng)中發(fā)揮很大的作用,入職之初理念的形

5、成會(huì)在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮很大的作用.7 自卑與過(guò)度自信心理同時(shí)存在 中專生相對(duì)其他職工來(lái)說(shuō)具有一定的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí),但相對(duì)于公司職員來(lái)說(shuō)學(xué)歷不夠,相對(duì)于車間工人來(lái)說(shuō)經(jīng)驗(yàn)不足,因此中專學(xué)歷的職工往往存在兩個(gè)極端的思想狀態(tài),一部分人自卑,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有信心,平時(shí)在工作中遇到問(wèn)題不愿意去學(xué)習(xí)和解決,矛盾易在心里積聚,同時(shí)在工作中心里脆弱,難以承受挫折;另外一種心態(tài)是過(guò)度自信,認(rèn)為自己有一定的學(xué)歷,不希望從車位坐起,希望從事更加輕松和相對(duì)來(lái)說(shuō)讓自己學(xué)有所用的工作,在工作中同樣存在不合作,懈怠,和不穩(wěn)定的現(xiàn)象.8 對(duì)生活條件要求高 中專學(xué)歷的職工大部分是九零后,在家庭生活中條件優(yōu)越,對(duì)公司在生活和

6、工作環(huán)境上的要求很高,因?yàn)榄h(huán)境不適應(yīng)的因素離職的情況相對(duì)其他職工來(lái)說(shuō)比例大.9 重視個(gè)人心理滿足 中專生因?yàn)槟挲g段和學(xué)歷因素的影響,心志不成熟,且自尊心強(qiáng),心理脆弱,不喜歡受拘束,在生活中還不太會(huì)處理人際關(guān)系,對(duì)個(gè)人的心理滿足要求高,以個(gè)人為中心,易因?yàn)槿穗H關(guān)系的因素做自己職業(yè)選擇的調(diào)整.受人際關(guān)系因素離職的員工比重大.3. 中專生流失原因分析1 專業(yè)不對(duì)口 專業(yè)對(duì)口的中專生流失相對(duì)比專業(yè)不對(duì)口的中專生流失率低,學(xué)生在就業(yè)之初都希望個(gè)人的專業(yè)知識(shí)能夠得到運(yùn)用,如果專業(yè)不對(duì)口,且現(xiàn)在的發(fā)展不太如意,大部分學(xué)生都會(huì)認(rèn)為是專業(yè)的限制問(wèn)題,認(rèn)為在自己的專業(yè)方向能夠得到更好的發(fā)展.因此選擇到其他行業(yè)工作

7、.2 個(gè)人認(rèn)為薪資缺乏內(nèi)部或外部競(jìng)爭(zhēng)力 集體計(jì)件和個(gè)人計(jì)件員工在因?yàn)樾劫Y流失的問(wèn)題上存在差異,集體計(jì)件的員工中,熟手的流失率會(huì)高一些,個(gè)人計(jì)件中新員工的流失率相對(duì)高,集體計(jì)件中員工的薪資相對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力不足,個(gè)人薪資以小組中績(jī)效最低的環(huán)節(jié)為標(biāo)準(zhǔn),會(huì)拉低個(gè)人薪資,產(chǎn)生不公平感.個(gè)人計(jì)件中新員工的薪資內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力不足,由于經(jīng)驗(yàn)不足,如果長(zhǎng)時(shí)間難以達(dá)到平均績(jī)效目標(biāo),在薪資上處于中下水平易灰心和氣餒,中途放棄. 個(gè)人計(jì)件中流水線式生產(chǎn),各環(huán)節(jié)多人競(jìng)爭(zhēng)生產(chǎn),組長(zhǎng)/指導(dǎo)工在流水線中的人員和貨物調(diào)配不及時(shí),使很多員工因?yàn)槟貌坏截?薪金受到影響,無(wú)法提高個(gè)人薪資的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力. 公司薪資相對(duì)與其他同類企

8、業(yè)來(lái)說(shuō)水平居中,在員工福利方面的投入比較多,即公司人員成本中所花費(fèi)的隱性成本比較多,在部分員工看來(lái),月薪資競(jìng)爭(zhēng)力不夠,未看到隱性福利部分.因此希望到薪資相對(duì)較高的企業(yè)或行業(yè). 公司薪酬發(fā)放形式單一，福利均以現(xiàn)金的形式打到卡上，雖然減掉了很多中間環(huán)節(jié)，顯得很直接，但讓員工感覺(jué)很生硬，將福利看成是工資的一部分，均以現(xiàn)金的形式發(fā)放使福利的作用降低了，缺乏關(guān)懷與溝通，使員工感受不到公司的溫暖。；3 職業(yè)發(fā)展與工作能力的矛盾 缺乏個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,公司對(duì)車間工人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有所欠缺,員工不明確自己的發(fā)展方向,長(zhǎng)期從事車位工作,對(duì)于中專生來(lái)說(shuō)不是良好的職業(yè)發(fā)展道路,從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)說(shuō),長(zhǎng)時(shí)間處于茫然

9、和未知狀態(tài),使員工流失尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì). 員工對(duì)個(gè)人可晉升的職位了解不夠,缺乏全面客觀的認(rèn)知,不知道如何提升個(gè)人能力,可獲信息和指導(dǎo)不夠.個(gè)人工作能力存在欠缺,又希望有更好的發(fā)展,矛盾激發(fā),引發(fā)離職. 部分管理人員因?yàn)樽约汗ぷ鞣泵Χ辉敢饣ㄙM(fèi)時(shí)間去培養(yǎng)員工，給與想要更好發(fā)展的員工以指導(dǎo)，使員工灰心喪氣。4 理想環(huán)境與現(xiàn)實(shí)差距 理想的工作環(huán)境和現(xiàn)實(shí)存在差異,對(duì)于剛?cè)肼毜闹袑Ｉ鷣?lái)說(shuō)心里落差比較大而沒(méi)有及時(shí)的引導(dǎo)和調(diào)整,就會(huì)選擇更好的環(huán)境發(fā)展.5 年齡.地域與家庭壓力 20歲以上的員工家庭和婚姻等因素對(duì)員工流失會(huì)造成很大的影響.非本地員工流失率高,未婚員工流失率高.家庭對(duì)個(gè)人發(fā)展方面的考慮增加,個(gè)

10、人發(fā)展方向面臨定型階段,很多員工考慮到成家問(wèn)題和穩(wěn)定發(fā)展的問(wèn)題選擇回家工作.已婚員工受孩子撫養(yǎng)問(wèn)題的影響大.6 人際關(guān)系不良 與基層管理人員關(guān)系基層管理人員在管理過(guò)程中人員調(diào)配和工作分配不公,與員工矛盾不及時(shí)調(diào)節(jié),反而對(duì)員工心懷偏見(jiàn),使矛盾得不到解決而激化,員工對(duì)管理工作不理解或了解不充分,管理人員沒(méi)有即使說(shuō)明,做好思想工作.信息溝通渠道不暢通,基層管理人員對(duì)工作機(jī)械性的分配,很少征求員工意見(jiàn),員工對(duì)工作中存在的問(wèn)題和矛盾沒(méi)有很好的途徑排解,使基層矛盾的不到發(fā)現(xiàn)和解決. 投訴意見(jiàn)箱不能發(fā)揮作用，一線管理人員的管理幅度比較小，一旦投訴，管理人員可以明確的指導(dǎo)投訴者的信息，員工因?yàn)楹ε略诠ぷ髦惺艿?/p>

11、管理人員的為難而選擇沉默，壓制情緒。另外一個(gè)方面，投訴意見(jiàn)箱由行政部管理，員工認(rèn)為與車間太遠(yuǎn)，即使投訴也不能馬上得到解決，而且信息不能得到反饋，所以覺(jué)得投訴了也沒(méi)有用。 與車間同事關(guān)系 個(gè)人計(jì)件制員工生產(chǎn)過(guò)程中的貨物分配不均而引起的矛盾和糾紛。 集體計(jì)件中因生產(chǎn)能力不平衡引起員工之間的互相責(zé)備和施壓，導(dǎo)致部分員工壓力過(guò)大，員工之間引起矛盾 與舍友關(guān)系 宿舍員工因上下班時(shí)間的沖突，休息時(shí)間上有一定的干擾，或有限空間和生活習(xí)管的不同，不能進(jìn)行有效的溝通，引起宿舍生活中的矛盾。7 就職初衷偏離個(gè)人主觀意愿 中專生的招聘往往是通過(guò)中介和中專院校集體招聘，很多學(xué)校為了從學(xué)生就業(yè)中從公司獲取人員介紹的費(fèi)用

12、，對(duì)學(xué)生宣傳到公司是實(shí)習(xí)，必須實(shí)習(xí)到三個(gè)月才能拿到學(xué)歷證書，因此很多學(xué)生對(duì)于公司并不了解，對(duì)于合同的簽訂也沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，到公司工作只是為了取得學(xué)歷證書畢業(yè)，其就業(yè)初衷并不在紡織行業(yè)。因此短期工作即流失的人員多。增加了公司招聘，人員安排和調(diào)配的成本。 中專生在就業(yè)之前學(xué)校對(duì)于公司情況和工作情況沒(méi)有做介紹，或者為了使學(xué)生過(guò)來(lái)工作，對(duì)公司或工作的介紹不符合實(shí)際，員工入職時(shí)培訓(xùn)時(shí)間也很短，一方面使員工對(duì)工作的適應(yīng)存在一定能夠的困難，另外一個(gè)方面使員工遇到介紹和實(shí)際情況不相符合時(shí)有受騙感。8 機(jī)械工作疲倦感 很多中專生在入職之初就希望從事多工序的生產(chǎn)，不希望長(zhǎng)時(shí)間從事一個(gè)生產(chǎn)工作，對(duì)于員工多工序發(fā)展或

13、則到其他部門發(fā)展的要求不能及時(shí)得到反饋。 長(zhǎng)時(shí)間從事機(jī)械性的工作對(duì)身體健康有一定的影響，部分員工認(rèn)為自身身體狀況無(wú)法負(fù)荷，認(rèn)為工作內(nèi)容單調(diào)無(wú)聊，感覺(jué)辛苦。9 季節(jié)性流失 春節(jié)是一年中員工流失的高峰期，員工工資和獎(jiǎng)金結(jié)算清楚，員工回家受家庭的影響，很多人獲得到其他方面發(fā)展的信息，或者選擇留鄉(xiāng)發(fā)展。生活習(xí)慣一段時(shí)間的改變，使對(duì)工作的忙碌產(chǎn)生厭倦。因此，很多人節(jié)后流失。 個(gè)人計(jì)件制在生產(chǎn)淡季貨源不足，員工工資下降，使員工存在心理落差，導(dǎo)致員工動(dòng)搖。10 約束性流失 部分員工不愿意受拘束，認(rèn)為大廠管理嚴(yán)格，規(guī)范太多，不能適應(yīng)這種規(guī)范化的生活，所以選擇到管理規(guī)范不嚴(yán)格的小廠發(fā)展。 公司部分環(huán)節(jié)程序繁瑣復(fù)

14、雜，員工反映請(qǐng)假要找找指導(dǎo)工、組長(zhǎng)、主管環(huán)節(jié)太多，證件的辦理也很復(fù)雜。三. 項(xiàng)目成果1. 中專生流失解決方案1 管理理念的調(diào)整建議 朋友式管理 在員工遇到問(wèn)題的時(shí)候更多的是給一個(gè)解決方案而不是責(zé)備； 增強(qiáng)員工在團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人影響力，在集體活動(dòng)中讓每個(gè)人都得到關(guān)注，得到尊重，鼓勵(lì)員工提出與組織有關(guān)的意見(jiàn)。鼓勵(lì)每個(gè)人都參與到組織管理中來(lái)。 同時(shí)注重精神建立與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用，在車間管理中設(shè)置一些優(yōu)秀獎(jiǎng)，榮譽(yù)獎(jiǎng)，評(píng)定小組標(biāo)兵等的形式，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)為員工樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣，讓員工明確努力方向，評(píng)定不應(yīng)只以生產(chǎn)績(jī)效作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將員工關(guān)系，小組貢獻(xiàn)都納入評(píng)價(jià)中，小組成員都參與評(píng)定。 微笑式管

15、理 端正管理人員的工作態(tài)度，多以交流談話的方式解決問(wèn)題，加強(qiáng)溝通，多為員工提供支持和幫助，成為權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)而不是單純的權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)。 引導(dǎo)和激勵(lì) 對(duì)員工進(jìn)行正面的引導(dǎo)和激勵(lì)，對(duì)于90后的中專生來(lái)說(shuō)強(qiáng)制性的任務(wù)布置會(huì)引起反抗和不滿，而鼓勵(lì)和支持能給他們留下好的印象，針對(duì)他們較強(qiáng)的可塑性，多給與正面的引導(dǎo)會(huì)讓他們?cè)诰蜆I(yè)之初就形成良好的工作和生活習(xí)慣，并形成堅(jiān)韌不拔和吃苦耐勞的品質(zhì)。 員工入職前三個(gè)月時(shí)離職高峰期，在這段時(shí)間，組長(zhǎng)/指導(dǎo)工與他們的日常接觸是最頻繁的，因此創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓組長(zhǎng)/指導(dǎo)工與員工工之間學(xué)會(huì)相互了解和溝通是很重要的，建議新員工入職的活動(dòng)讓本組的一線管理人員一同參與，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)組長(zhǎng)/指導(dǎo)工

16、溝通能力的培訓(xùn)。2 各管理環(huán)節(jié)的改善建議 招聘環(huán)節(jié) 與校方溝通，就員工的流失問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)和商洽 了解學(xué)生意愿，事先對(duì)學(xué)生進(jìn)行工作環(huán)境和工作崗位等情況的展示，選擇有工作意向的員工。 考慮地域和專業(yè)因素 新入職員工管理 對(duì)新員工實(shí)施“新老配對(duì)”的計(jì)劃，在入職前半個(gè)月由老員工帶領(lǐng)，教授工作技巧，及時(shí)跟蹤和排除工作和生活上的困難。使員工能盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，了解工作環(huán)境，盡快地融入組織。對(duì)帶領(lǐng)的老員工要對(duì)其帶領(lǐng)的情況進(jìn)行考核，給與獎(jiǎng)勵(lì)，避免車間當(dāng)中老員工因?yàn)樽约黑s產(chǎn)量，不愿意帶新員工，不能把自己的技能傳授給新員工，使新員工不能盡快上崗，長(zhǎng)期達(dá)不到工資標(biāo)準(zhǔn)，也感受不到組織的溫暖而選擇離職。

17、多組織線上的專人訪談，給與鼓勵(lì)和支持。 向組長(zhǎng)和指導(dǎo)工了解他們的工作現(xiàn)狀，并指導(dǎo)組長(zhǎng)/指導(dǎo)工做好調(diào)節(jié)。 標(biāo)桿效應(yīng) 在一起就職的小團(tuán)體中樹(shù)立標(biāo)桿，多加表?yè)P(yáng)，并經(jīng)常性做宣傳，號(hào)召其他成員進(jìn)行學(xué)習(xí)。 將以往中專生晉升和發(fā)展比較成功的案例多做宣傳，讓員工對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿希望，并努力向其學(xué)習(xí)，為之努力。 近因效應(yīng) 公司的薪資和福利調(diào)整盡量放到部門的生產(chǎn)淡季，和年終，在年末給員工留下好印象 加薪放在生產(chǎn)淡季和年初，以減少淡季員工流失，吸引員工節(jié)后返回。 工序的薪資調(diào)整 部分工序的工資不當(dāng)，員工在工序選擇中存在偏好，要盡力考慮員工的要求，分配做自己偏好的工序，同時(shí)保證各工序工資的平衡。 組織歸屬感的培養(yǎng)

18、 員工投訴與一線管理人員的薪資掛鉤，占到管理人員獎(jiǎng)金的5%，對(duì)一線管理人員形成約束。 職業(yè)生涯規(guī)劃及能力提升幫輔 將組長(zhǎng)/指導(dǎo)工、文員、車間ie等車間中專生有可能晉升發(fā)展的崗位要求進(jìn)行明示。使員工對(duì)號(hào)入座，了解自己的努力發(fā)展方向。 改變組長(zhǎng)/指導(dǎo)功能上不能下的狀態(tài)，組長(zhǎng)/指導(dǎo)工可實(shí)行選任制，車間主管提名，小組員工不記名投票選舉，一年選一次，能者任之。使車間組長(zhǎng)/指導(dǎo)工有危機(jī)意識(shí)，不斷完善自己的工作，同時(shí)，給車間員工努力晉升的希望。同樣，增強(qiáng)了管理的民主性，讓組員參與到本組的管理中來(lái)，每個(gè)人都有發(fā)言權(quán)。 充分發(fā)揮圖書館的作用，不要只提供休閑雜志，圖書室應(yīng)該提供更多與公司發(fā)展，工作技能提升有關(guān)的書籍，讓員工做好課外自學(xué)。 鼓勵(lì)員工資源共享，對(duì)員工提供工作小竅門收效良好的，或?qū)M織發(fā)展提供良好建議的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。 員工培訓(xùn)計(jì)劃要頻率高一些 工作流程的簡(jiǎn)化 工作流程要簡(jiǎn)單化，模版化，減