典型經(jīng)驗申報表(一線員工績效結果與薪酬掛鉤)

1、附件2國網(wǎng)湖南省電力公司同業(yè)對標典型經(jīng)驗申報表申報單位（公章）：國網(wǎng)邵陽供電公司客戶服務中心 申報時間：2015年10月10日典型經(jīng)驗名稱一線員工績效結果與薪酬掛鉤管理專業(yè)類別人力資源管理全員績效管理應用層面區(qū)域、省公司（ ） 地市、縣（檢修）公司（）申報說明：國網(wǎng)邵陽客戶服務中心計量室自2013年起全面深化應用一線班組積分制管理，積極探索績效體系建設，2014年6月以來，本著“統(tǒng)一規(guī)范、科學量化、操作簡便、激勵有效”的原則，成功實施了“一線員工績效結果與薪酬分配掛鉤”的國網(wǎng)線效試點工作，建立各工作積分計量標準，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，完善一線員工績效工資與月度工作積分和年度績效等級直接掛

2、鉤機制，強化績效結果應用激勵功能，加大績效評價結果應用的深度和廣度，推進全員績效管理工作的標準化，樹立“分配憑績效”價值理念。通過全員績效的推進，建立計量業(yè)務行之有效的流程管控體系，對工作質(zhì)量進行核驗把關，促進計量工作科學發(fā)展，初步形成“五位一體”的常態(tài)管理機制，促進工作精細高質(zhì)完成。二級單位推薦意見：年 月 日（公章）國網(wǎng)湖南省電力公司專業(yè)部門審核意見：年 月 日（公章）一線員工績效結果與薪酬掛鉤專業(yè)名稱：人力資源管理 日期：2015年10月10日填報單位: 國網(wǎng)邵陽供電公司客戶服務中心 摘要 國網(wǎng)邵陽客戶服務中心計量室自2013年起全面深化應用一線班組積分制管理，積極探索績效體系建設，20

3、14年6月以來，本著“統(tǒng)一規(guī)范、科學量化、操作簡便、激勵有效”的原則，成功實施了“一線員工績效結果與薪酬分配掛鉤”的國網(wǎng)線效試點工作，建立各工作積分計量標準，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，完善一線員工績效工資與月度工作積分和年度績效等級直接掛鉤機制，強化績效結果應用激勵功能，加大績效評價結果應用的深度和廣度，推進全員績效管理工作的標準化，樹立“分配憑績效”價值理念。通過全員績效的推進，建立計量業(yè)務行之有效的流程管控體系，對工作質(zhì)量進行核驗把關，促進計量工作科學發(fā)展，初步形成“五位一體”的常態(tài)管理機制，促進工作精細高質(zhì)完成。一、專業(yè)管理的目標描述（一）專業(yè)管理的理念或策略1.實施“一線員工績效結果

4、與薪酬掛”的背景一線員工的績效管理是班組長和班員為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。（1）應用前一線員工績效結果與薪酬分配方法一線員工績效評定實行月度工作積分方式，由績效經(jīng)理人（班長）根據(jù)班組工作任務，對班員任務派工，記錄每天工作日志并核驗工作完成情況，通過對員工每日工作的完成情況等根據(jù)工作數(shù)量和工作質(zhì)量進行打分，每月底對照工作積分標準統(tǒng)計班員工作積分情況，按月累計積分，積分不設上限，班組內(nèi)通過工作積分反映每位班員工作績效情況。根據(jù)班組月度評價結果，結合班員每月工作積分情況，

5、進行績效工資二次分配，采用平均法計算出班員績效工資分配系數(shù)，作為薪酬分配依據(jù)，發(fā)放每月績效工資?？冃ЧべY分配系數(shù)=班員實際工作積分/班組工作積分平均值績效工資=績效工資基數(shù)績效工資分配系數(shù)（2）存在的主要問題 班組間配合、協(xié)同力度不夠在該績效評價模式運行的情況下，各班組長站在自身班組角度考慮問題較多，著重關心本班組內(nèi)部工作，存在自掃門前雪的現(xiàn)象，未充分發(fā)揮主觀能動性，另外涉及到不同班組、特別是不同專業(yè)之間的配合性工作需要工區(qū)總體協(xié)調(diào)，主動配合協(xié)調(diào)意識不強。班組間績效激勵作用發(fā)揮不平衡因為各班組間工作積分標準存在區(qū)別（比如a班組勞動強度大的計量外勤工作標準積分為10分，而b班組勞動強度低的資產(chǎn)內(nèi)

6、勤工作標準積分達到30分），缺乏橫向可比性，不能真實反映不同崗位實際工作績效。（3）專業(yè)管理策略 通過實施“一線員工績效結果與薪酬掛鉤”，能有效的打破班組界限，建立有效閉環(huán)管理機制，做到精益化管理要求；通過對每一項工作的量化，客觀真實反映員工的勞動強度。優(yōu)化業(yè)務流程，工作評價常態(tài)化，績效積分實時化，建立以“多勞多得、做好多得”為核心的獎懲分明管理激勵機制，激勵員工“想做事、爭做事、做成事”的積極性，促使員工主動找事做，建立班組內(nèi)部、班與班之間積極進取的良好氛圍，帶動工作良性發(fā)展。（二）專業(yè)管理的范圍和目標1.統(tǒng)一規(guī)范、科學量化打破班組界限，建立計量室工區(qū)下統(tǒng)一規(guī)范的工作積分標準，讓各班組熟練工

7、作職責與工作內(nèi)容，學習標準化作業(yè)流程、工作質(zhì)量要求，建立有效閉環(huán)管理機制，做到精益化管理要求；通過對每一項工作的量化，確定具體所做工作的多少，客觀真實反映員工的勞動強度。2.操作簡便、激勵有效以簡便明了的計算方式，優(yōu)化業(yè)務流程，工作評價常態(tài)化，績效積分實時化，建立以“多勞多得、做好多得”為核心的獎懲分明管理激勵機制，激勵員工“想做事、爭做事、做成事”的積極性，讓員工認識到“績效結果與薪酬分配掛鉤”的重要性，促使員工主動找事做，建立班組內(nèi)部、班與班之間積極進取的良好氛圍，帶動工作良性發(fā)展。3.增強業(yè)務素質(zhì)、提升技能水平增強員工危機意識，自我加壓，讓員工提升主動學習的欲望，以崗位工作完成為目標，學

8、習工作標準、技能技術，以適應崗位需要，激勵員工成長，實現(xiàn)個人技能水平的提升，并帶動工作良性發(fā)展。二、專業(yè)管理的主要做法 （一）整章建制，制定工作方案1.梳理分工。根據(jù)計量工作崗位要求，全面梳理計量室職責分工、機制流程、制度標準，確保每個班組、每個崗位、每個員工所做每一項工作都有據(jù)可查、有章可依。2.雙向競聘。根據(jù)“三集五大”體系全面建設改革要求，落實省公司批復方案，客戶中心計量室5個班組長實行雙向選擇競聘上崗，并將原9名病休或不能勝任崗位人員劃出管理，實現(xiàn)了組織機構、人員配置高效運作，為實施績效結果與薪酬分配掛鉤奠定了人員基礎。3.制定方案。根據(jù)試點工作要求，結合計量室實際情況，成立領導小組、

9、實施小組，并制定試點工作方案和實施進度表。2015年的績效管理工作中，在2014年的基礎上繼續(xù)深化應用。（詳見附件1、開展一線員工績效結果與薪酬分配掛鉤機制建設試點工作方案） （二）策劃步驟，夯實基礎1.做實基礎，計準工時。考慮到計量專業(yè)工作項目較多，工序也較多，影響工作時長的因素較多，按做細做實的思路，在測算標準工時時，全面細化工作類別、工序，以確保工時計量準確。2.建模平衡班組工作量。打破班組內(nèi)部績效平衡的情況，邵陽客戶服務中心計量專業(yè)建立無班組界限的績效管理模式，以此真實反映每個員工的工作情況。3.建模測算系數(shù)。通過各工序工時測算建立標準積分模型，考慮工作質(zhì)量、工作角色系數(shù)、工作時間系數(shù)

10、、工作地點系數(shù)等因素，確定工作積分標準。 （三）動態(tài)調(diào)整，實踐驗證附圖1.計量室生產(chǎn)調(diào)度派工單在試點建設期間，績效積分采取“任務派工制”（見附圖1.計量室生產(chǎn)調(diào)度派工單），績效試點實施小組對每名員工的工作任務完成情況進行核驗，對照擬定積分標準表進行積分，并在計量室層次進行匯總評價，以驗證積分標準的可行性，若存在不合理情況，及時修訂，如出現(xiàn)勞動強度大的工作在積分時比勞動輕松的工作低的情況，綜合考慮各種因素，對積分標準進行修訂。2015年度深化應用中，為驗證績效積分的實時性、準確性及可靠性，制定積分統(tǒng)計表，要求計量室5個班組每天上報前一天班員積分情況，含前一天的每個工作時段的工作內(nèi)容，根據(jù)所做工作

11、任務進行評定積分，同時，該積分包含兩部分，工時積分和標準積分，以驗證標準積分的準確性（附件二、計量室績效積分日統(tǒng)計表）。一方面統(tǒng)計了計量室層次每名員工的積分情況，另一方面驗證了積分標準，對不合理之處及時進行調(diào)整。 （四）績效應用，實現(xiàn)薪酬掛鉤通過對績效積分的運行評價，公平、公正、公開地反映了一線員工每月工作情況的積分結果；為真實合理體現(xiàn)員工勞動價值，將績效積分結果與薪酬掛鉤，實現(xiàn)“分配憑績效”價值理念管理機制，具體采用“擬定績效薪酬基數(shù)不變，積分結果乘以基數(shù)得出績效薪酬”的辦法。本年度上半年，以一半績效薪酬工資的進行掛鉤，上半年全額掛鉤。（附件3、計量室績效積分、薪酬掛鉤匯總表）（五）建設成果

12、經(jīng)過績效管理建設，建立工作積分計量標準，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，實現(xiàn)同一單位內(nèi)各班組采用一套工作積分標準，同工同積分，完善一線員工績效工資與月度工作積分和年度績效等級直接掛鉤機制，打破班組之間的平衡關系，真正體現(xiàn)多勞多得原則，進一步強化績效結果應用激勵功能，充分發(fā)揮了員工主觀能動性，提高了員工工作積極性。通過試點，以點帶面，全面提升一線員工績效管理水平， 1.完善工作積分標準（1）清理工作項目結合“三集五大”體系建設，全面梳理計量專業(yè)工作項目。2014年共計清理“工作分類”36大項，“工作項目”135項，涵蓋邵陽客戶服務中心計量專業(yè)所有工作內(nèi)容；2015年修訂工作項目56項，增加42項，達

13、177項。（附件4、計量室工作積分標準表（2015修訂）（2）制定工作流程圖，標準工序作業(yè)對135項具體工作內(nèi)容，以標準化作業(yè)指標書為指導，對照工作質(zhì)量要求，結合計量工作管理要求，將每個工作項目細分為小工序，并制定工作流程圖，達到標準化作業(yè)、流程管理的目的，為工時的測算做好基礎。（詳見附件5：計量室工作流程圖）同時，進一步梳理計量室生產(chǎn)任務過程管理，強化管控力度，以績效管理為契機，明確各班組工作職責，將計劃、準備、執(zhí)行、審核、閉環(huán)各環(huán)節(jié)相結合，形成五位一體的管理模式。（詳見附圖2. 計量室生產(chǎn)管控流程圖）附圖2.計量室生產(chǎn)管控流程圖（3）計準工時對照具體每項工作項目，在標準人員、標準技能水平、

14、標準工作環(huán)境下完成每個工序所需時長的測算，得出每項工作項目完成所需總時長，作為標準積分的依據(jù)，部分特殊作業(yè)以平均值測算得到。（4）確定積分標準根據(jù)工作項目的標準工時得出積分標準。如“計量室工作積分標準表”第1項，各項工序所需時長相加得出總工時為5.5小時，即該項工作的數(shù)量積分標準為5.5分。參照計量工作的工作特點，清理與計量工作相關的“安全管理”（26條）與“營銷管理”（32條）內(nèi)容，作為工作質(zhì)量積分標準的考核依據(jù)；并對每項工作項目所占安全及營銷管理內(nèi)容進行說明，結合每項工作項目工作完成情況工作要求說明，作為質(zhì)量考核的依據(jù)，最終確定計量室積分標準表。經(jīng)統(tǒng)計，177項工作項目中，最高積分標準為1

15、3.5分；最低積分標準為0.2分；平均積分標準為3.4796分。 2.薪酬工資掛鉤（1）匯總工作積分在7月至11月，各班組對照“積分標準”對員工當月工作完成情況進行績效積分，在計量室層面審核并匯總每名員工積分，以此打破班組界限，建立計量室工區(qū)下的績效積分管理模式。（詳見附件7、計量室各班組日?？冃Хe分表）（2）績效結果應用2014年7月以來，以新的積分結果與薪酬掛鉤試應用，10月開始用一部分績效工資實現(xiàn)績效結果與薪酬掛鉤，計量室將1000元作為試點績效工資基數(shù)。計量室10月份參與工作積分人員22人，工作總積分為3421分，計量室層次平均工作積分為155分。（1）以員工海濤為例，裝表接電一班班組

16、層次平均工作積分為149分，海濤工作積分為143分，從而計算出在兩種模式下不同的績效工資分配結果。按原有模式（班組層次）：10月份績效工資=績效工資基數(shù)1000元績效工資分配系數(shù)0.96=960元。按試點新模式（計量室層次）：10月份績效工資=績效工資基數(shù)1000元績效工資分配系數(shù)0.92=920元。（2）以員工黃凱為例，裝表接電二班班組層次平均工作積分為164.6分，黃凱工作積分為176分，從而計算出在兩種模式下不同的績效工資分配結果。按原有模式（班組層次）：10月份績效工資=績效工資基數(shù)1000元績效工資分配系數(shù)1.07=1070元。按試點新模式（計量室層次）：10月份績效工資=績效工資基

17、數(shù)1000元績效工資分配系數(shù)1.13=1130元。結論：（1）在僅拿出1000元（約占月績效工資總體2030%）作為基數(shù)進行試點掛鉤應用的基礎上，兩種層次掛鉤方法約相差50元（5%）左右，如將全部績效工資進行掛鉤應用，則差距絕對值將較大。（2）積分高的員工不管是在班組層次還是工區(qū)層次，獲得的薪酬越來越高，反之越來越低。若員工想要獲得好的薪酬，必須提高工作積極性，進而提升工作積分提高薪酬。（詳見附件6、計量室工區(qū)績效積分結果對照表）三、評估與改進（一）專業(yè)管理的評估經(jīng)過一線員工績效結果與薪酬分配掛鉤機制的運行，績效結果與之前形成一定變化，一方面客觀真實反映了員工工作結果與勞動所得，與之前結果形成

18、顯明對比，將“多勞多得”的理念貫徹員工心靈深處，建立“分配憑績效”價值觀；另一方面促進了計量工作良性發(fā)展。1.有效調(diào)動了員工工作積極性通過對計量室員工的“績效與薪酬分配掛鉤”方案的宣貫、學習、培訓，員工對績效評價方式感觸較大，一方面激勵員工干事的沖勁；另一方面，員工從“要我做事”到“我要做事”的思想觀念得到改變，工作積極性得到加強。績效結果與薪酬掛鉤后，員工為得到較高薪酬，工作積極性得到有效提升。從10月及11月積分結果來看，10月總積分3421分，11月總積分4432分，整體上工作績效呈上升趨勢。2.促進工作質(zhì)量提升通過績效積分嚴格審核把關，員工的工作質(zhì)量得到提升，尤其是工作資料的填寫、流程

19、的及時性、各班組間配合協(xié)調(diào)等方面得到提升，促進工作良性發(fā)展。抽查2014年下半年、2015年上半年班組工作資料各100份，合格率分別為89%、95%，合格率有效提升6%。3.管理進一步規(guī)范通過績效試點的開展，計量業(yè)務做到凡事做到有據(jù)可依，業(yè)務開展更規(guī)范，管理更精細，初步形成計劃、準備、執(zhí)行、審核、核查、考核閉環(huán)管理模式。同時，計量室以指標為引領，資產(chǎn)全壽命周期管理為核心，開展了三大管理中心建設（生產(chǎn)調(diào)度中心、計量異常監(jiān)控中心、計量專業(yè)督查中心），突出計量業(yè)務過程管控，建立了較完善內(nèi)控核查機制，進一步推進了邵陽公司計量專業(yè)標準化、規(guī)范化建設，實現(xiàn)了“三個提升”（提升執(zhí)行力、提升管控力、指標提升）

20、，優(yōu)質(zhì)高效的完成了各項任務。（二）專業(yè)管理存在的問題1.積分標準的差異經(jīng)實際驗證，部分積分標準存在不合理情況（如2015年裝表接電一班楊斌7月21日壓降測試，當天標準積分25分，但工時積分7分），在后續(xù)工作中予以修定。2.班組長績效積分的差異在實際績效評定中，班組長作為管理人員，不納入日?？冃Хe分，績效結果為班組平均績效積分。在實際工作中，由于部分員工由于休假等特殊情況未得到積分，班組長的積分受到影響。3.薪酬掛鉤標準的不確定 員工績效薪酬的評定與當月總體績效工資和總積分相關聯(lián)，以致薪酬掛鉤標準的不確定性，可能出現(xiàn)員工當月績效積分比上月低，但薪酬相對較高的情況。在績效評定中，員工的績效工資基數(shù)

21、與崗位、能級相掛鉤，在試點工作中，在拿出一半績效工資的情況下，不同崗位所對應的基數(shù)不一致，難以平衡。 4.績效系統(tǒng)的不對應近期績效系統(tǒng)上線運行，對于班組積分而言，可直接在系統(tǒng)進行日積分，進一步規(guī)范了積分的行為，然而在績效系統(tǒng)中，績效結果的評定在班組層次，未在計量室工區(qū)層次，對于員工績效結果而言，可能存在不同的薪酬評定結果，建議績效系統(tǒng)增加工區(qū)下統(tǒng)一評定的功能。（三）今后的改進方向或?qū)Σ摺?1.深化績效結果與薪酬掛鉤應用 堅持績效積分的管理理念，持續(xù)改進實際工作中的缺陷，并與薪酬掛鉤，讓“多勞多得”的績效觀念貫徹至員工心靈，公平、公正體現(xiàn)員工勞動價值。 2.強化績效系統(tǒng)應用 以國網(wǎng)公司全員績效信

22、息系統(tǒng)為平臺，減輕班組績效管理日常工作負擔，全面規(guī)范績效管理工作流程，強化績效結果應用剛性，提高績效管理工作效率。四、補充說明附件1、開展一線員工績效結果與薪酬分配掛鉤機制建設試點工作方案附件2、計量室績效積分日統(tǒng)計表附件3、計量室績效積分、薪酬掛鉤匯總表（2015年）附件4、計量室工作積分標準表（2015修訂）附件5、計量室工作流程圖附件6、計量室工區(qū)績效積分結果對照表（2014年7月至11月）附件7、計量室各班組日?？冃Хe分表（2014年）、（2015年）附件8、計量業(yè)務全過程管理實施細則附件9、計量業(yè)務全過程管理實施細則流程圖下面是贈送的企業(yè)管理名句100，歡迎欣賞!關于企業(yè)管理的名言名

23、句5、對產(chǎn)品質(zhì)量來說，不是100分就是0分。日本經(jīng)營之神松下幸之助6、全世界沒一個質(zhì)量差、光靠價格便宜的產(chǎn)品能夠長久地存活下來。華碩總經(jīng)理徐世明7、把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。世界首富比爾蓋茨8、將合適的人請上車，不合適的人請下車。管理學者詹姆斯柯林斯9、人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。聯(lián)想集團總裁柳傳志10、20世紀是生產(chǎn)率的世紀，21世紀是質(zhì)量的世紀，質(zhì)量是和平占領市場最有效的武器。美國著名質(zhì)量管理學家約瑟夫朱蘭博士11、質(zhì)量是維護顧客忠誠的最好保證。通用電氣公司總裁杰克韋爾奇12、多想一下競爭對手。世界首富比爾蓋茨1

24、3、一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如覆薄冰。海爾集團總裁張瑞敏14、企業(yè)即人。日本經(jīng)營之神松下幸之助15、企業(yè)最大的資產(chǎn)是人。 日本經(jīng)營之神松下幸之助16、用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。著名管理學家彼得杜拉克17、卓有成效的管理者善于用人之長。著名管理學家彼得杜拉克18、造人先于造物。 日本經(jīng)營之神松下幸之助19、員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。著名的企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯20、合作是一切團隊繁榮的根本。美國自由黨領袖大衛(wèi)史提爾21、最好的ceo是構建他們的團隊來達成夢想，即便是邁克爾喬丹也需要隊友來一起打比賽。通用電話電子公司董事長查爾斯李2

25、2、大成功靠團隊，小成功靠個人。世界首富比爾蓋茨23、不創(chuàng)新，就滅亡。福特公司創(chuàng)始人亨利福特24、可持續(xù)競爭的惟一優(yōu)勢來自于超過競爭對手的創(chuàng)新能力。著名管理顧問詹姆斯莫爾斯25、企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。松下幸之助26、管理就是溝通、溝通再溝通。通用電氣公司總裁杰克韋爾奇27、溝通是管理的濃縮。沃爾瑪公司總裁山姆沃爾頓28、質(zhì)量等于利潤。管理思想家湯姆彼得斯29、將良品率預定為85%，那么便表示容許15%的錯誤存在。質(zhì)量管理大師菲利普克勞斯比30、產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的。美國質(zhì)量管理大師威廉戴明博士31、企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人。管理大師羅伯特凱利32、

26、千方百計請一個高招的專家醫(yī)生，還不如請一個隨叫隨到且價格便宜的江湖郎中。管理學者詹姆斯柯林斯33、一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。世界首富比爾蓋茨34、管理者的最基本能力：有效溝通。英國管理學家l威爾德35、不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。美國女企業(yè)家瑪麗凱36、企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。日本經(jīng)營之神松下幸之助37、管理就是決策。美國著名管理學家赫伯特西蒙38、世界上每100家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，85%是因為企業(yè)管理者的決策不慎造成的。世界著名的咨詢公司美國蘭德公司39、正確的決策來自眾人的智慧。美國社會學家t戴伊40、一個成功的決策，

27、等于90%的信息加上10%的直覺。美國企業(yè)家sm沃爾森41、猶豫不決固然可以免去一些做錯事的可能，但也失去了成功的機會。美籍華裔企業(yè)家王安博士42、在沒出現(xiàn)不同意見之前，不做出任何決策。美國通用汽車公司總裁艾爾弗雷德斯隆43、不要把所有的雞蛋放在同一個籃子里。美國經(jīng)濟學家托賓44、一次良好的撤退，應和一次偉大的勝利一樣受到獎賞。瑞士軍事理論家菲米尼45、抓住時機并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關鍵。美國斯坦福大學教授艾森哈特46、決不能在沒有選擇的情況下，作出重大決策。美國克萊斯勒汽車公司總裁李艾柯卡47、如果有一個項目，首先要考慮有沒有人來做。如果沒有人做，就要放棄，這是一個必要條件。聯(lián)想集團總裁

28、柳傳志48、愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。法國企業(yè)界名言49、創(chuàng)新是做大公司的惟一之路。管理大師杰弗里50、顧客是重要的創(chuàng)新來源。管理學家湯姆彼得斯51、創(chuàng)新是惟一的出路，淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。英特爾公司總裁安迪格羅夫52、創(chuàng)造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創(chuàng)造。哈佛大學教授西奧多萊維特53、創(chuàng)新就是創(chuàng)造一種資源。管理大師彼得杜拉克54、把你的競爭對手視為對手而非敵人，將會更有益。哈佛商學院教授羅莎貝斯莫斯坎特55、21世紀，沒有危機感是最大的危機。哈佛商學院教授理查德帕斯卡爾56、獎勵什么，就會得到什么。管理專家米契爾拉伯福57、惟一持久的競爭優(yōu)勢，就是比你的競爭對手學習得更

29、快的能力。殼牌石油公司德格58、我今天就要打敗你，我不睡覺也要打敗你，這是我們的文化。甲骨文中國公司總理胡伯林59、管理是一種嚴肅的愛。美國國際農(nóng)機商用公司董事長西洛斯梅考克60、以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。美國西南航空公司總裁赫伯凱萊赫61、感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。日本麥當勞董事長藤田田63、信任固然好，監(jiān)控更重要。前蘇聯(lián)國家領導人列寧64、授權就像放風箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。國際戰(zhàn)略管理顧問林正大65、授權并信任才是有效的授權之道。管理專家柯維66、用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。經(jīng)營之神松下幸之助68、管理就是把復雜的問題簡單化，混亂的事情規(guī)劃化。通用電氣公司總裁杰克韋爾奇69、在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。美國管理大師彼得杜拉克70、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵