2021年銷售人員勝任力結(jié)構(gòu)研究

1、銷售人員勝任力結(jié)構(gòu)研究 本文基于勝任力冰山模型，對保險(xiǎn)營銷人員勝任力的兩大部分三大層級進(jìn)行分析，提出了提升保險(xiǎn)營銷人員勝任力的三大策略，包括嚴(yán)把招聘任用關(guān)提升里層勝任力，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃提升中層勝任力，建立有效層級培訓(xùn)提升表層勝任力。 險(xiǎn)營銷人員;勝任力冰山模型;勝任力研究 Based on the petency i _berg model of insuran _ _rketing personnel peten _ of two parts of the three levels is _yzed, and the promotion of insuran _ _rketing pers

2、onnel peten _ of the three strategies, including strict recruitment and appointment lift off the inner layer Competency strengthen the career planning to enhan _ the middle of petency, establish effective training to enhan _ the su _ _ level of petency. Competency research; insuran _ _rketing person

3、nel; petency I _berg Model 勝任力作為特定概念出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代后期的美國，當(dāng)時(shí)美國在選拔外交官員的過程中遇到困惑，他們從眾多具備高學(xué)歷和優(yōu)秀教育背景的群體中選 _的外交官員，在實(shí)際的外交工作中表現(xiàn)總是差強(qiáng)人意，甚至有時(shí)候“非常令人失望”。針對當(dāng)時(shí)的現(xiàn)狀和困境，美國 _啟動了優(yōu)秀實(shí)踐業(yè)績?nèi)藛T選拔的研究項(xiàng)目，其中卓有成效的是邀請到美國心理學(xué)家麥克萊蘭(McClelland) _，針對優(yōu)秀實(shí)際工作業(yè)績的人才進(jìn)行預(yù)測和選拔方法的研究。麥克萊蘭 _在此項(xiàng)研究項(xiàng)目過程中，提出了勝任力研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)。1973年，他在美國心理學(xué)家 _上發(fā)表了題為Testing for

4、Competency Ratherthan In _igen _的文章，文章指出勝任力作為一個(gè)人的深層次特征，能將基于某種工作的優(yōu)秀人才和普通從業(yè)者加以區(qū)分，這種能力可以是“動機(jī)、態(tài)度、知識、技能”等多方面的個(gè)體特征，同時(shí)這些特征可以利用各種方法進(jìn)行可靠的測量、計(jì)算，其結(jié)果能夠?qū)?yōu)秀人才和普通從業(yè)者明顯區(qū)分開來。 勝任力模型(Competency Model)是擔(dān)任 _或企業(yè)某一任務(wù)角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。對勝任力模型研究頗有建樹的是美國學(xué)者萊爾M.斯潘塞和塞尼M.斯潘塞 _，在1993年出版的著作工作中的勝任力：優(yōu)秀績效的模型中，認(rèn)為

5、從業(yè)者在具體的工作環(huán)境下獲得良好的工作表現(xiàn)和優(yōu)秀的業(yè)績，個(gè)性特征是其最為重要的因素之一。萊爾M.斯潘塞和塞尼M.斯潘塞兩人進(jìn)行了長達(dá)20多年的勝任力研究，選取200多種管理工作和300多種管理行為作為研究樣本，提出了“勝任力冰山模型”(The I _berg Model)，如下圖所示。兩人將從業(yè)者的勝任力比作冰山結(jié)構(gòu)，分為水上可見層和水下隱蔽層，水上可見層包含了諸如學(xué)歷、知識、教育經(jīng)歷等容易辨別的能力，即麥克萊蘭所說的“基準(zhǔn)性勝任力”(Threshold Competencies);水下隱蔽層包含自我特質(zhì)和自我動機(jī)等表面上不容易辨析，需要通過特定的情景方能加以展現(xiàn)的個(gè)人能力素質(zhì)，即麥克萊蘭所指

6、的“鑒別性勝任力”(Differentiating Competencies)。 保險(xiǎn)營銷人員的基準(zhǔn)性勝任力，包括從事保險(xiǎn)營銷工作所必需的理論、知識和專業(yè)技能，這是應(yīng)具備的基本勝任力，如同冰山水面以上部分，是顯而易見的，是比較容易通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的能力，這種基本勝任力不能區(qū)分高效者和普通者。作為保險(xiǎn)營銷人員，擔(dān)任保險(xiǎn)營銷的任務(wù)角色，必須要精通各種保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，擁有良好的知識素養(yǎng)和專業(yè)技能，包括保險(xiǎn)理論知識、保險(xiǎn)行業(yè)政策、保險(xiǎn)產(chǎn)品知識、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)流程、市場營銷理論、市場分析能力、市場洞察力、表達(dá)能力、 _能力、銷售策略和技巧、基本保險(xiǎn)銷售技能、 _能力、保險(xiǎn)銷售經(jīng)驗(yàn)等。 保險(xiǎn)營銷人員的鑒別性勝任力，

7、它包括保險(xiǎn)營銷人員的社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、成就動機(jī)，這部分是隱性存在，隱藏在深處不容易被察覺，如同冰山水下部分，此部分才是區(qū)分高效者與普通者的關(guān)鍵。 (1)社會角色。社會角色是指處于特定的社會與 _中的個(gè)人投射給其他人的形象或印象，它包括社會角色的認(rèn)知、行為、期待、評價(jià)。表現(xiàn)在保險(xiǎn)營銷勝任力上，具體由人際交往能力、團(tuán)隊(duì)精神、 _能力、 _協(xié)調(diào)能力、溝通能力等要素組成。 (2)自我認(rèn)知。自我認(rèn)知是一種比較高級的認(rèn)知能力，是主觀自我對客觀自我的認(rèn)識和評價(jià)。對于營銷人員而言，倘若不能正確的自我認(rèn)識，對自身的估計(jì)和社會上其他人對自己客觀評價(jià)距離過于懸殊，久而久之形成的自滿或自卑的心理特征，將不利于

8、保險(xiǎn)營銷工作的開展。保險(xiǎn)營銷人員的自我認(rèn)知勝任力具體表現(xiàn)在適應(yīng)能力、自覺能力、自省能力、自控能力等方面。 (3)特質(zhì)。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種個(gè)性特質(zhì)與某些特定的社會職業(yè)相關(guān)聯(lián)。而成功的保險(xiǎn)營銷人員身上都有一些共同的優(yōu)秀特質(zhì)，這些特質(zhì)決定著是否適合保險(xiǎn)營銷工作，能否成為一名優(yōu)秀的保險(xiǎn)營銷人員。具體包括自信心、恒心、耐心、樂觀積極、責(zé)任心、誠實(shí)守信、工作態(tài)度、親和力、愛心等要素。 (4)成就動機(jī)。成就動機(jī)是指個(gè)體對自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不僅樂意去做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。在眾多的職業(yè)群體中，保險(xiǎn)銷售人員是較為特殊的，他們面對的工作極富挑戰(zhàn)性，面對復(fù)雜多變

9、的工作環(huán)境和工作對象，隨時(shí)準(zhǔn)備承受不確定的工作結(jié)果，工作壓力是非常巨大的。在這種壓力之下，如果沒有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，保險(xiǎn)營銷人員容易遭遇困難就會產(chǎn)生懶怠甚至放棄的消極心理。 3提升保險(xiǎn)營銷人員勝任力的策略 31嚴(yán)把招聘任用關(guān)，甄別鑒別性勝任力 全球著名的波士頓 _公司公布的調(diào)研報(bào)告顯示，中國的保險(xiǎn)行業(yè)代理人總體流失率每年高于50%，保險(xiǎn)營銷人員的高頻率流動成為一種普遍現(xiàn)象。各家壽險(xiǎn)公司陷入“招聘流失再招聘再流失”的惡性循環(huán)，形成了不穩(wěn)定的用人局面。如何才能走出這種惡性循環(huán)的怪圈，處于源頭的招聘和任用環(huán)節(jié)是解決模式問題的關(guān)鍵點(diǎn)。要提高效率、減少成本，就必須遵循人崗匹配原則，將合適的人放到合適崗位上

10、，讓合適的人做合適的事。決定保險(xiǎn)營銷人員是否成功的關(guān)鍵不在勝任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是營銷保險(xiǎn)人員的成就動機(jī)和特質(zhì)。如果這些勝任力不在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格地篩選，而把其放在后續(xù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，那么 _不僅耗費(fèi)巨大的成本，而且收效甚微。在招聘的環(huán)節(jié)按照保險(xiǎn)營銷人員的鑒別性勝任力標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格挑選適合保險(xiǎn)營銷崗位的具有保險(xiǎn)營銷人員勝任力的員工，而這種勝任力是很難通過后續(xù)的培訓(xùn)進(jìn)行改變的，也是能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的辨別性的重要勝任力。招聘環(huán)節(jié)應(yīng)根據(jù)營銷人員的勝任力需求，針對應(yīng)聘人員鑒別性勝任力的特征，設(shè)計(jì)科學(xué)的結(jié)構(gòu)化題庫，提出有效的鑒別性勝任力面試問題，旨在重點(diǎn)考核應(yīng)聘者勝任各個(gè)

11、崗位的關(guān)鍵性個(gè)體特征和行為方式，提高招聘工作的有效性。同時(shí)，應(yīng)重視對所有應(yīng)聘者考核信息的綜合分析和挖掘，使得人員到達(dá)最優(yōu)化配置。 32加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，提升鑒別性勝任力 我國保險(xiǎn)營銷人員流失率高也是普遍的現(xiàn)象，我們看到很大一部分保險(xiǎn)營銷人員滿懷 _入行，灰心喪氣離去，在流失的營銷人員中不乏素質(zhì)高、技能強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為何優(yōu)秀的營銷人員能夠走進(jìn)來卻留不住。目前，我國保險(xiǎn)營銷崗位管理上普遍呈現(xiàn)出大量增員、嚴(yán)格培訓(xùn)、低保障嚴(yán)淘汰等顯著特征，在這種營銷管理模式下缺乏對保險(xiǎn)營銷人員足夠的人文關(guān)懷，沒有幫助營銷人員對自我進(jìn)行評價(jià)和分析、對發(fā)展路線進(jìn)行牽引和指導(dǎo)，保險(xiǎn)營銷人員鑒別性勝任力得不到進(jìn)一步發(fā)展

12、和提升，造成了保險(xiǎn)營銷人員職業(yè)安全缺乏、價(jià)值評估匱乏、發(fā)展前景黯淡的不穩(wěn)定心理狀態(tài)。因此鑒別性勝任力的提升也是穩(wěn)定營銷隊(duì)伍，促進(jìn)營銷能力的必要途徑。目前一些保險(xiǎn)公司已經(jīng)認(rèn)識到了這一點(diǎn)，開始在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上做出了有益的嘗試。職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個(gè)人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。員工規(guī)劃適宜的職業(yè)生涯目的是為了通過規(guī)劃求得職業(yè)發(fā)展，制定出今后各個(gè)階段的發(fā)展平臺，并且拿出攻占各個(gè)平臺的計(jì)劃和措施，而自己則按自己的規(guī)劃去充電，使自己的薪水和職位得到提升。 _則通過幫助員工獲得職業(yè)生涯的成功來謀求 _的持續(xù)發(fā)展。保險(xiǎn)營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工

13、提升勝任力，促進(jìn)營銷人員自我認(rèn)知，探我所愛、尋我所需、做我所能、探我所適，確立自身的社會角色定位，明確營銷人員的角色權(quán)利、角色義務(wù)、角色規(guī)范。 保險(xiǎn)營銷人員的基準(zhǔn)性勝任力相對鑒別性勝任力而言，是較為容易獲得提升和發(fā)展的，也是目前各保險(xiǎn)公司普遍比較重視的部分，我國各大保險(xiǎn)公司在 _培訓(xùn)系統(tǒng)上投入大量成本，基本建立起了各具特色的培訓(xùn)系統(tǒng)。基于勝任力冰山模型，我們需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)系統(tǒng)的層次性、針對性和效度。根據(jù)保險(xiǎn)營銷人員各種層級序列的勝任力，建立不同的層級序列勝任力模型，各個(gè)層級勝任力模型是不一樣的，所需要的知識和技能也不一樣，因此，一方面必須以各層級營銷人員的勝任力模型為基礎(chǔ)， _各個(gè)層級符合提升對應(yīng)勝任力的培訓(xùn)課程體系，根據(jù)具體層次和發(fā)展階段的需求，擬定技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，提升課程培訓(xùn)的針對性和有效性。另一方面應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)效度的跟蹤與分析，確保培訓(xùn)體系對員工勝任力的提升效度和廣度，若效果不理想，則需對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)，甚至重新制定培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，為提高培訓(xùn)效度，還可以重復(fù)招聘階段對從職者進(jìn)行