不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究畢業(yè)論文

1、 分類號： c93 2011屆本科生畢業(yè)論文題 目：不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究 作 者 姓 名： 學 號： 2007040149 系(院)、專業(yè)：管理工程學院 人力資源管理專業(yè) 指導教師姓名： 指導教師職稱： 2011年 4 月 5 日 thesis classification number：c93the2011college graduate graduation thesisexamination questions：comparison of different types of enterprise compensation modesauthor full name: wang

2、 qin learn a number： 2007040149 school: management and engineering special field: human resource management instructor full name： han chuanlong instructor office holder： lecturer april 5, 2011摘 要企業(yè)薪酬體系的建立與實施是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，薪酬模式即薪酬的構成及組合。目前企業(yè)薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績效、基于市場和基于年功五種傳統(tǒng)模式以及逐漸發(fā)展的寬帶薪酬模式。企

3、業(yè)是否能選擇適合自己的薪酬模式關系到企業(yè)目標的實現(xiàn)情況，一個合理有效的薪酬模式能激勵員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而有利于提高企業(yè)績效。本文主要是對幾種現(xiàn)行的薪酬模式進行對比研究，分析各自利弊，為企業(yè)選擇適合的薪酬模式提供參考。關鍵詞：薪酬模式； 崗位技能； 績效模式； 寬帶薪酬abstractthe establishment and implementation of pay system is the core of human resources management as well as the enterprise management.pay model is the compos

4、ition and combination of pay. current business models are based on postition, based on skills, performance-based, market-based and based on years of work and the gradual development of the broadband pay model. whether a company can choose their own mode of remuneration related to the achievement of

5、business objectives, a reasonable and effective compensation model can motivate the enthusiasm and creativity of the work, which will help improve business performance. this article is mainly about the current salary pattern of several comparative studies to analyze their respective advantages and d

6、isadvantages for enterprises to select the appropriate mode of reference salary.key words：pay mode； job skills； performance mode； broadband salary目 錄引言1一、薪酬模式2(一) 基于崗位的薪酬模式2(二) 基于技能的薪酬模式3(三) 基于績效的薪酬模式3(四) 基于市場的薪酬模式4(五) 基于年功的薪酬模式4(六) 寬帶薪酬模式4二、不同薪酬模式的比較6(一) 基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點61. 基于崗位的薪酬模式優(yōu)點62. 基于崗位的薪酬模式缺點6

7、(二) 基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點61. 基于技能的薪酬模式的優(yōu)點62. 基于技能的薪酬模式缺點6(三) 基于績效的薪酬模式的優(yōu)缺點71. 基于績效的薪酬模式優(yōu)點72. 基于績效的薪酬模式缺點7(四) 基于市場的薪酬模式的優(yōu)缺點71. 基于市場的薪酬模式優(yōu)點72. 基于市場的薪酬模式缺點7(五) 基于年功的薪酬模式的優(yōu)缺點71. 基于年功的薪酬模式優(yōu)點72. 基于年功的薪酬模式缺點7(六) 寬帶薪酬模式的優(yōu)缺點81. 寬帶薪酬模式優(yōu)點82. 寬帶薪酬模式缺點8三、不同薪酬模式的適用范圍9結語12參考文獻13致 謝14不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究汪琴 引言薪酬管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，

8、也是人們比較關心的問題。健全合理的薪酬制度可以使員工高效而積極的工作，從而促使組織目標的實現(xiàn)。從人力資源的戰(zhàn)略角度來說，薪酬管理的功能是與人力資源管理的總功能是一致的，即能吸引、激勵和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。那么，企業(yè)是否能設計適合自己的薪酬模式關系到企業(yè)的生存與成長，因為沒有一個薪酬模式是絕對普遍適用的，企業(yè)只能根據(jù)自己的戰(zhàn)略、環(huán)境等實際情況來選擇“好”的薪酬模式。目前企業(yè)薪酬模式主要有基于崗位、基于技能、基于績效、基于市場、基于年功和寬帶薪酬幾種，這幾種模式各有優(yōu)缺點，在現(xiàn)實中，許多薪酬制度往往是這些模式中的幾個或全部的整合。本文研究的目的就是試圖分析這幾種常用的薪酬模式，對它們的優(yōu)劣進行

9、比較，進而嘗試說明中國企業(yè)在考慮薪酬制度時應如何借鑒這些模式。因此，研究的思路是先介紹幾種薪酬模式，進而對這些模式進行比較，最后探討如何在設計薪酬制度時借鑒這些薪酬模式。一、薪酬模式(一) 基于崗位的薪酬模式基于崗位的薪酬模式也被稱為崗位薪酬制，就是說在什么樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據(jù)員工所處的崗位來確定員工報酬的一種薪酬模式，它的特點就是員工只能根據(jù)目前的崗位得到報酬，與員工取得的績效好壞無關。在這種情況下，企業(yè)主要是通過將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調到工資高的崗位上以示獎勵，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調到工資更低的崗位上。基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報酬主要是依據(jù)員

10、工的崗位特點和職責要求，取決于崗位的相對價值和貢獻程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會隨之調整，從而改變了工資的剛性，操作對崗不對人。軍隊和政府組織實施的就是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要是依靠職位的晉升，因此其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡關系的建設，為獲得晉升采取政治性行為。工資級別崗位列舉薪酬水平14制造部部長350013質量部部長290013技術部部長290012財務部部長270012人力資源部部長270011薪酬主管220010會計1700 表1-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子上表是一個基于崗位的薪酬模

11、式較典型的例子，但在實踐中，企業(yè)并不會完全依據(jù)崗位等級來設計薪酬，都會或多或少的加入其他薪酬單元，如績效、年功或技能工資等。實施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設置、職位序列、工作說明書等，很多企業(yè)因人設事，職責定位混亂；第二要運用科學的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價，即崗位評價，崗位評價是實施基于崗位的薪酬模式的關鍵環(huán)節(jié)，其技術要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評價技術強調體力和環(huán)境因素，對崗位的創(chuàng)新工作、管理責任、任務復雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評價技術主觀性強。經(jīng)過科學的崗位評價，原來在一個級別上的崗位可能劃分到兩個或更過的不同薪

12、資級別上，原來上下兩個級別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其獲得報酬沒有相應的提高，也就會影響其工作的積極性。(二) 基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式主要是根據(jù)員工所具備的與工作相關的技能、知識、經(jīng)驗和素質等因素來確定薪酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關鍵區(qū)別就在于員工的工資不是與職位而是與技術想聯(lián)系，員工想要提高工資，必須證明自己掌握了高一級職位所要求的技能，并通過測試加以確認。隨著組織越來越扁平化，組織層次越來越少，權利逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能來適應多變的環(huán)境，尤其是在需要團隊合作

13、的技術性工作中，基于技能的薪酬模式顯得尤為必要，因為在這類工作中，需要的是知識共享、相互學習，成員間的職責很難劃清，基于崗位的薪酬模式就不能發(fā)揮作用。在這些情況下，基于技能的薪酬模式就成了企業(yè)的首要選擇?；诩寄艿男匠昴Ｊ?，其前提是具備有效的能力測評體系，并根據(jù)其評價結果確定薪酬標準，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元想適應。由于能力的界定與測評需要客觀的標準，而不同的崗位職責對能力的需要程度不一，員工個人能力在很大程度上會對崗位職責的履行產(chǎn)生影響，企業(yè)的薪酬成本比較高，操作也比較困難。(三) 基于績效的薪酬模式基于績效的薪酬模式主要是根據(jù)員工工作的特定績效目標的實現(xiàn)程度來確定報酬，是一

14、種可量化的薪酬衡量模式。它將薪酬與企業(yè)確定的特定績效目標想掛鉤，而與員工所處的崗位或掌握的技能無關，有很強的激勵性，從而能有效提高企業(yè)的效率。近年來，隨著市場競爭的加劇，按績效付酬的趨勢也越來越顯著?；诳冃У男匠昴Ｊ阶钅荏w現(xiàn)收入與貢獻掛鉤的經(jīng)濟利益原則，誰干的多、干的好，誰就掙得多。實施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)要明確崗位職責體系，合理分解目標，其中績效目標以及衡量標準的確定是關鍵環(huán)節(jié)，如果沒有合理的績效目標，員工的努力就沒有明確的方向或根本實現(xiàn)不了設定的目標，那么對員工的激勵作用就會大打折扣。(四) 基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式主要參照同等崗位市場價格來確定員工的報酬水平，相比較

15、更多考慮企業(yè)內(nèi)部公平的基于績效和技能的薪酬模式，基于市場的薪酬模式具有更強的外部公平性。所需人員市場中位數(shù)（元）企業(yè)定價(元)市場經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理55005500設備主管42004200高級工程師70008000市場總監(jiān)80009000表1-2 基于市場的薪酬模式的示例從表1-2可以看出，對于關鍵崗位，企業(yè)采取了高于市場水平的策略，對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略，從而有利于企業(yè)吸引并留住人才，節(jié)省企業(yè)的薪酬成本。這種模式要求企業(yè)的市場化程度很高，具有足夠能力支付與市場接軌的工資水平，但市場薪酬水平并不能完全代表在特定企業(yè)中的人的貢獻程度，所以有可能會缺少內(nèi)部公平。(五)

16、 基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式以員工的工作年限為基礎，鼓勵員工長期服務，其假設是：個人工作年限越久的人工作經(jīng)驗就越豐富，工作的效率與績效都要優(yōu)于工作年限短的人。這種模式比較重視員工的忠誠度，操作比較容易，但是它只關注老員工的價值，而忽略了績效、能力等因素的影響，不利于年輕員工的成長，也缺乏效率。(六) 寬帶薪酬模式寬帶薪酬是與現(xiàn)代企業(yè)組織結構扁平化和以能力、績效導向管理模式相適應的一種新型薪酬模式，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將每

17、一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，也有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力；同時，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。但在進行寬帶薪酬設計時要注意薪酬的市場競爭性和內(nèi)部公平性。二、不同薪酬模式的比較前面對五種傳統(tǒng)薪酬模式和新興的寬帶薪酬進行了分析和介紹，企業(yè)在進行薪酬設計時如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特

18、色呢？要回答這個問題，我們有必要了解各種模式的優(yōu)缺點及適用范圍。下面就從這兩個方面對這幾種模式進行比較。(一) 基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點1. 基于崗位的薪酬模式優(yōu)點基于崗位的薪酬模式優(yōu)點有兩個：一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，具有較強的內(nèi)部公平性；二是隨著職位的升遷，工資也上漲，有助于調動員工工作的積極性以獲取晉升的機會。結合我國企業(yè)，目前很大一部分單位需要盡快轉為以崗位為主的薪酬制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒有激勵作用的薪酬制度，因此應進行工作分析和崗位評價，加大崗位分配比例，適當拉開縱向和橫向的差距，是這些企業(yè)當前必須做好的基礎工作。2. 基于崗位的薪酬模式缺點

19、基于崗位的薪酬模式也有不足之處：一是如果員工長期得不到晉升，即使工作很優(yōu)秀，工資水平確得不到相應提高，就會影響其工作的積極性；二是由于基于崗位的薪酬模式較重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，在選聘稀缺人才時，很可能因企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而無法滿足稀缺人才的薪酬要求，也就無法吸引急需的專業(yè)人才和管理人才。(二) 基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點1. 基于技能的薪酬模式的優(yōu)點基于技能的薪酬模式的優(yōu)點有：一是員工重視提升自己的能力，容易轉換崗位，也就增加了發(fā)展機會，即使將來離開企業(yè)也具有較強的競爭力；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工也能在專業(yè)領域內(nèi)深入下去，同樣獲得很好的薪酬，對企業(yè)來說也留住了專業(yè)技術人才；

20、三，員工能力的提升，使企業(yè)能夠適應多變的環(huán)境，增強了企業(yè)的靈活性。2. 基于技能的薪酬模式缺點基于技能的薪酬模式也有缺點：一，同樣的工作因技能不同而獲得不同的薪酬，易造成不公平感；二，高技能的員工未必有高的產(chǎn)出；三是很難界定和評價技能，管理成本高；四，員工著眼于提高自己的技能，可能忽視企業(yè)的整體需要和目標的實現(xiàn)；五是對于已達到技能頂端的人起不到激勵作用。(三) 基于績效的薪酬模式的優(yōu)缺點1. 基于績效的薪酬模式優(yōu)點基于績效的薪酬模式優(yōu)點比較明顯：一是員工的報酬與業(yè)績直接掛鉤，員工感到公平，能起到很好的激勵效果；二是員工的工作目標明確，經(jīng)過層層分解，有助于企業(yè)組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)；三，企業(yè)不用事先支付

21、過高的人工成本，在企業(yè)整體績效不好時能節(jié)省人工成本。2. 基于績效的薪酬模式缺點基于績效的薪酬模式也有明顯的缺點：一是員工為獲得較高利潤往往重視個人績效，會造成部門或團隊內(nèi)部成員的不良競爭；二是很難準確客觀的評估績效，目前多數(shù)中國企業(yè)的績效評價體系都不是很完善，因而也就無法對績效進行準確的評估，起不到很好的激勵作用；三，企業(yè)長期使用以績效為主的薪酬制度，當企業(yè)效益不好時，員工拿不到高的報酬，會影響其積極性，很難與企業(yè)“共度難關”，而可能選擇離職或消極工作。(四) 基于市場的薪酬模式的優(yōu)缺點1. 基于市場的薪酬模式優(yōu)點基于市場的薪酬模式的優(yōu)點：一是企業(yè)可以通過薪酬策略來吸引和留住關鍵人才；二是企

22、業(yè)可以通過調整那些替代性很強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省成本，提高企業(yè)競爭力；三，參照市場來定酬，使員工感到可以接受，減少員工的矛盾。2. 基于市場的薪酬模式缺點基于市場的薪酬模式的不足之處：一是基于市場的薪酬模式要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和盈利能力，否則難以支付與市場接軌的工資水平；二，這種模式要求員工要了解市場薪酬水平，對市場薪酬數(shù)據(jù)的客觀性和員工的職業(yè)化素質有很高的要求；三是若完全按市場定酬，可能導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，從而影響組織內(nèi)部的公平性。(五) 基于年功的薪酬模式的優(yōu)缺點1. 基于年功的薪酬模式優(yōu)點基于年功的薪酬模式的優(yōu)點是能培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強。2. 基于年功的薪酬模

23、式缺點基于年功的薪酬模式的缺點是工資剛性太強，彈性太弱。中國大多數(shù)企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。(六) 寬帶薪酬模式的優(yōu)缺點1. 寬帶薪酬模式優(yōu)點寬帶薪酬模式的優(yōu)點是：一是以業(yè)績導向，使員工感到公平；二是能有效避免彼得原理的陷阱，合理安排工資等級。2. 寬帶薪酬模式缺點寬帶薪酬模式的缺點是晉升困難，穩(wěn)定感差，業(yè)績要求高。三、不同薪酬模式的適用范圍通過對各種薪酬模式的分析以及其優(yōu)缺點的比較，結合實際的調查和研究，可以得出這幾種薪酬模式的適用范圍：a、基于崗位的薪酬模式適合中國的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類別的崗位，是一種目前普遍

24、采用的薪酬模式。和傳統(tǒng)上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，崗位導向的薪酬制度是一種很大的進步。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不是很大；就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位，要求這些崗位的任職者能有效地履行其職能職責，才能真正體現(xiàn)崗位的價值。基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報酬主要是依據(jù)員工的崗位特點和職責要求，取決于崗位的相對價值和貢獻程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會隨之調整，從而改變了工資的剛性，操作對崗不對人。軍隊和政府組織實施的就是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要是依靠職

25、位的晉升，因此其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡關系的建設，為獲得晉升采取政治性行為。工資級別崗位列舉薪酬水平14制造部部長350013質量部部長290013技術部部長290012財務部部長270012人力資源部部長270011薪酬主管220010會計1700表3-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子上表是一個基于崗位的薪酬模式較典型的例子，但在實踐中，企業(yè)并不會完全依據(jù)崗位等級來設計薪酬，都會或多或少的加入其他薪酬單元，如績效、年功或技能工資等。實施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設置、職位序列、工作說明書等，很多

26、企業(yè)因人設事，職責定位混亂；第二要運用科學的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價，即崗位評價，崗位評價是實施基于崗位的薪酬模式的關鍵環(huán)節(jié)，其技術要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評價技術強調體力和環(huán)境因素，對崗位的創(chuàng)新工作、管理責任、任務復雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評價技術主觀性強。經(jīng)過科學的崗位評價，原來在一個級別上的崗位可能劃分到兩個或更過的不同薪資級別上，原來上下兩個級別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其獲得報酬沒有相應的提高，也就會影響其工作的積極性。b、基于技能的薪酬模式適合生產(chǎn)技術

27、是連續(xù)流程性的或規(guī)模大的行業(yè)及服務業(yè)，如化工、保險、醫(yī)院、電子等行業(yè)；就崗位而言，技能導向的薪酬模式適合技術類、部分操作類崗位。c、基于績效的薪酬模式適合那些處在激烈競爭中的企業(yè)，如消費品、計算機、信息等行業(yè)；就崗位而言，高層管理人員、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、基于崗位的薪酬模式也被稱為崗位薪酬制，就是說在什么樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據(jù)員工所處的崗位來確定員工報酬的一種薪酬模式，它的特點就是員工只能根據(jù)目前的崗位得到報酬，與員工取得的績效好壞無關。在這種情況下，企業(yè)主要是通過將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調到工資高的崗位上以示獎勵，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調到工資更低

28、的崗位上。適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬模式，當然這些崗位是否適合績效付酬，還要看企業(yè)產(chǎn)品的性質、企業(yè)競爭策略等因素，如果崗位任職者能通過自身的努力去提高產(chǎn)出，就可以采取以績效為主的薪酬制度。d、基于市場的薪酬模式：當人才流動比較頻繁，競爭性很強的企業(yè)要更多的考慮基于市場的薪酬制度；就崗位而言，以市場為導向的薪酬模式比較適用于專業(yè)技術人員，另外，企業(yè)中可替代性強的崗位應基于市場水平定酬，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟效益增長相聯(lián)系。e、基于年功的薪酬模式主要是根據(jù)員工的工作年限來確定報酬的一種模式，能增加員工的忠誠度，這種模式是日本在特殊條件下形成的，東方傳統(tǒng)觀念與當時日本的現(xiàn)實情況巧妙結合的產(chǎn)

29、物，但隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，它也逐漸暴露出種種弊端：助長了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的；橫向的勞動力市場；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。因而急需改革。f、寬帶薪酬的管理模式在那種新型的“無邊界”企業(yè)以及強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊性企業(yè)中非常有用,因為這種企業(yè)所強調的并非只是一種行為或者價值觀,它們不僅要適應變革,而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力,因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系一起,同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。根據(jù)歐美發(fā)達國家的經(jīng)

30、驗,在通常情況下技術型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式,很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè),比如我國的電信、行業(yè),而勞動密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。在企業(yè)當中,對于技術類人員實行以技能為基礎的寬帶薪酬的決定方式,應該是比較合理也比較有利。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術類人員技能等級的做法,已經(jīng)遠遠適應不了人力資源管理的需要,不能激勵更多更優(yōu)秀的高級技工人才脫穎而出。我國當前的“灰領人才”危機證實了長期以來在我國企業(yè)特別是制造業(yè)的薪酬管理中存在的誤區(qū)。必須加快我國“灰領人才”的培養(yǎng),否則將影響到我國經(jīng)濟持續(xù)健康的發(fā)展,相信對高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有

31、效地解決我國“灰領人才”危機,從這個角度來說,我國企業(yè)應該把其作為培養(yǎng)“灰領人才”戰(zhàn)略的一個有效的組成部分。 在企業(yè)當中,對于中高層管理人員應實行寬帶薪酬模式。由于中高層管理人員責任重大以及對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有舉足輕重的作用,因此對于同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間,根據(jù)不同的績效進行有效激勵。這就要求對于中高層管理人員的薪酬管理充分體現(xiàn)績效優(yōu)先,寬帶薪酬的結構可說正是為配合扁平型組織結構而量身定做的,它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制度,淡化了職位觀念,突出個人角色,強調績效第一和能力拓展,為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此,它還有利于企業(yè)提高

32、效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化,同時對企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。 結語在實踐中，很少有企業(yè)選擇以上幾種薪酬模式中的某一種，但是無論一個企業(yè)的薪酬體系有多么復雜，其為員工定酬考慮的因素都是很明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績效，要么是市場和績效或選擇寬帶薪酬模式。在一個企業(yè)中，針對不同崗位類別的人也可以采取不同的薪酬模式，如銷售人員主要是以績效為導向，管理崗位的人員實行以崗位為導向的工資制等，一般情況下，企業(yè)都會考慮這幾種因素中的某幾個。從發(fā)展趨勢看，基于績效的薪酬模式和寬帶薪酬將會被廣泛采用；無論哪種薪酬模式，都會考慮市場因素：基于崗位的薪酬模式要求對崗位進行定價，因而越來越多的企業(yè)定酬時都會參考崗位的市場工資水平；在以技能為主的薪酬模式中，同樣是參照技能在市場上的稀缺程度來確定具體技能等級的薪酬水平。結合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，很多企業(yè)都認為以崗位為主，適當考慮年功，并加大按績效