某公司人力資源管理診斷及改進建議報告_[全文]

1、北京金自天正智能控制股份有限公司人力資源管理診斷及改進建議報告導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正于2002年9月上市。一個以提供工程技術(shù)服務為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒成功的基石技術(shù)先進依靠一批技術(shù)專家使自動化院原有的技術(shù)積累得到釋放冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。同時國家有關(guān)部委領(lǐng)導也給予了高度的肯定。制度先進承包解放了生產(chǎn)力，是適合當時環(huán)境的、具有一定先進性的激勵和分配制度品牌優(yōu)勢在冶金行業(yè)里

2、，金子天正所依賴的自動化院的品牌知名度很高人力資源金自天正擁有一批有實戰(zhàn)經(jīng)驗的中層干部和團結(jié)敬業(yè)的基層員工然而時至今日，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，一些管理方面的問題暴露出來，成為公司獲得更大成功的障礙暴露出來的部分人力資源管理方面的問題內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變其他變化其他市場已經(jīng)發(fā)生改變，原有的技術(shù)優(yōu)勢正在喪失市場由提供工程技術(shù)服務向逐漸產(chǎn)品化的方向過渡戰(zhàn)略從管理上必須盡快完成由科研院所向上市公司的轉(zhuǎn)化企業(yè) “想要招的人招不進來，不想要的人辭退不掉” 內(nèi)部的人才儲備和人才梯隊沒有建立起來 關(guān)鍵技術(shù)人才流失的現(xiàn)象比較嚴重 缺乏系統(tǒng)、科學、能夠量化的考核體系 對于薪酬，部分員工不但“患寡”，

3、而且“患不均” 士氣不高，部分員工對未來感到迷茫目前金自天正的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個科學完整的體系，不足以為公司未來發(fā)展提供充分的支持規(guī)劃不夠系統(tǒng)和科學，缺乏工作分析難以吸引所需要的人才缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不能結(jié)合企業(yè)和個人發(fā)展缺乏系統(tǒng)科學的考核體系，缺乏量化指標培訓受到重視不夠，不系統(tǒng)激勵不足，存在不公正現(xiàn)象培訓激勵工作規(guī)劃招聘考核職業(yè)生涯規(guī)劃力戰(zhàn)略積能和性極工分發(fā)揮員充員工認為：金自天正目前在人力資源管理方面最大的問題是一、缺乏能激勵員工奮發(fā)向上的激勵和分配制度，二、關(guān)鍵技術(shù)人員流失4-351您認為影響金自天正長遠發(fā)展的人力資源管理風險來自哪些方面？（限選四項） 1%16%2

4、0%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他員工整體素質(zhì)不高中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化缺乏考核存有人才浪費現(xiàn)象員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危.招聘不到優(yōu)秀的人才缺乏技術(shù)尖端骨干關(guān)鍵技術(shù)人員流失缺乏激勵員工奮發(fā)向上的激勵制度和分配制度分析：主要問題集中在兩方面：激勵分配制度和人才問題上，招聘不到人才和人才的流失導致人才的缺乏金自天正的激勵和分配制度中存在著嚴重的“三個不公平”現(xiàn)象，員工在把自己的收入和外部、內(nèi)部以及自我付出比較時普遍感覺到不滿意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75

5、%28.09%29.15%0%20%40%60%80%100%與金自天正其他部門人員相比與本部門的其他人員相比與在冶金自動化行業(yè)同樣崗位其他人相比與您的實際付出相比很滿意比較滿意不滿意很不滿意4-10與金自天正其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 4-11與本部門的其他人員相比，您對目前的工資差距滿意嗎？ 4-12與您在自動化/冶金行業(yè)處于同樣崗位的其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 4-13與您的實際付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 其根源是沒有科學的考核體系作為激勵分配的依據(jù)，員工認為實際工作努力程度對分配結(jié)果沒有多少影響，最終導致激勵起不到應有的作用19%38%41%2%無作用

6、作用很小一般很好影響很大影響比較大影響不大沒影響9%27%53%11%4-18下面是有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請在與您觀點一致的判斷前打勾。（多重選擇）4-20您認為工作努力一點/松懈一點對獎金會有影響嗎？ 4-22您認為目前公司激勵的作用怎樣？ 71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%薪資與工作業(yè)績、對公司貢獻的大小、考核未真正聯(lián)系起來一些業(yè)務部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務部門工作積極性職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導致職能部門服務意識薄弱部門內(nèi)部，工資與個人行政級別掛鉤，導致同崗不同酬現(xiàn)象存在部門之間，工資與所在部門直接相關(guān)，

7、導致同級不同酬現(xiàn)象存在大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小另一個嚴重的問題是人才流失嚴重?！坝杏萌瞬帕舨蛔　薄ⅰ坝譀]有淘汰機制”、“干部能上不能下”導致公司技術(shù)競爭力正在逐漸喪失20%29%21%10%13%7%沒有淘汰機制留不住有用人才干部能上不能下任人唯親不能人盡其才院方的影響高級人才的引進：流出人員主要是：流入人員主要是：難易少多有培養(yǎng)前途的青年員工有才干的人業(yè)務骨干不安心工作者本科應屆畢業(yè)生有背景的人碩士博士畢業(yè)生有專業(yè)特長的人才4-34您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇） 4-30您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項） 4.55%8.71%39.

8、78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%人才流失問題也反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學歷高職稱人才的逐年遞減上48%28%13%11%40歲以上236人30到40歲139人25到30歲65人25歲以下57人金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析61人66人63人大專201人214人218人大學38人40人52人碩士6人7人6人博士學歷97人105人116人中級116人121人137人高級16人20人25人教授級職稱2002年2001年2000年0501001502002502000年2001年2002年教授級高級中級博士碩士大學大專

9、最近三年金自天正員工學歷、職稱變化趨勢分析金自天正有將近一半（48%）的人員年齡超過40歲上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級階段，為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，急需建立一套科學、完善的人力資源管理體系識人選人留人育人用人人力資源管理模型 完善的人力資源管理體系 識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) 選人為先導的招聘選拔系統(tǒng) 用人為核心配置和使用系統(tǒng) 育人為動力的培訓開發(fā)系統(tǒng) 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和組織目標服務，因此金自天正必須盡快建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究人力資源規(guī)劃是

10、人力資源管理的目標制定過程，是整個人力資源管理體系的根本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系人力資源計劃過程制定行動方案 崗位分析 招聘 考核 薪酬與其他激勵 培訓與職業(yè)規(guī)劃分析問題 公司需求 外部因素 供給分析預測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設計 供給和需求人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設計為戰(zhàn)略目標服務 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標服務 人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理體系的根本缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個方面影響了公司人力

11、資源管理的效果人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問題中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分作用現(xiàn)狀導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究工作分析是人力資源管理的核心層功能使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作

12、使工作分配更具科學性、系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派為制定考核程序及方法提供依據(jù)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的和意義：但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務性工作，工作分析職能缺失工作分析薪酬與激勵培訓與發(fā)展考核招聘人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動關(guān)系人力資源管理基本功能模塊金自天正現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化招聘薪酬與激勵考核人事政策與法規(guī)勞動關(guān)系工作分析培訓與發(fā)展核心層功能（缺失）職能層功能（工作分析職能的缺失導致招聘、

13、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)）戰(zhàn)略層功能事務層功能工作分析職能缺失是導致“因人設崗”和“人浮于事”現(xiàn)象的直接原因工作崗位人員合理的崗位設置和人員安排不當?shù)膷徫辉O置和人員安排進行工作分析，科學設定崗位根據(jù)崗位要求選用人才人浮于事崗位設置不能適應工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象因人設崗沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況：1、一些重要的能力很強的人員，崗位跟著人走；2、一些被淘汰下來的人，為了安置他們設立崗位；3、人員胡亂安置；導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究招聘是合格人才的最初來源。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上

14、能下的人才流動機制能出招聘選拔考核能上能下金自天正人才系統(tǒng)能進外部環(huán)境：大學、人才市場等員工普遍認為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導的主觀印象按職務高低由下向上填充憑借能力上崗取決于自己上級領(lǐng)導的大力推薦取決于與該崗位上級的關(guān)系取決于個人關(guān)系背景取決于領(lǐng)導的主觀決定14.98%17.07%17.42%21.95%25.44%45.64%4-5您認為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員工普遍認為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導的印象及和領(lǐng)導的關(guān)系，而不是依靠真實能力。但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性12%60%28%非常缺乏

15、有點缺乏比較客觀15.44%35.52%37.84%39.38%50.19%招聘人不太客觀缺乏規(guī)范的招聘工作流程受外界干擾太多缺乏客觀的崗位職責闡述缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求4-6您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 4-7如果您認為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀的崗位職責闡述。其更深層次的原因在于人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失甄選 筆試體驗（含背景調(diào)查）應聘者申請 招聘計劃 計劃審批招聘宣傳初次面試預審、發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募選拔錄用評估人力資源

16、規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學，沒有工作分析，導致招聘工作缺乏基礎(chǔ)，并致使招聘工作缺乏客觀性?？茖W的招聘工作應該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務說明書進行。人力規(guī)劃工作分析招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱冶金自動化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長市場競爭實質(zhì)是人才競爭金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的人才儲備招聘不到所需要的人才缺乏人才儲備和人才梯隊現(xiàn)有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來的人才前景堪憂金自天正作為一家高科技的上市公司應當更注重人才儲備和培養(yǎng)競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪金自天正在業(yè)務運作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部

17、、小到項目組更多的是關(guān)注短期利益，對長期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來的可持續(xù)發(fā)展員工認為，公司目前最急需的是技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才、經(jīng)營管理人才41.55%71.96%46.96%36.82%57.77%生產(chǎn)管理人才銷售管理人才市場策劃推廣人才經(jīng)營管理人才技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才4-32您認為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項） 導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵沒有精確的量化考核指標，就不能根據(jù)這個結(jié)果拉開薪酬，形成

18、“大鍋飯”無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛無法通過考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標之間的有機聯(lián)系考核過程過于簡單，年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報告，然后領(lǐng)導評議考核期限過長，基本上每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)考核主體性質(zhì)單一，主要依靠領(lǐng)導評議，沒有下級和周邊同級考核考核沒有量化指標，主觀性強，很多時候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度現(xiàn)有考核方式存在的問題導致結(jié)果雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認識到考核的重要性6.19%22.34%56.01%15.46%很不重要不太重要重要非常重要

19、非常必要55.74%說不清不太必要必要19.59%8.78%15.88%4-24 您認為績效考核是否重要？ 4-29 您認為有必要加強考核，引入競爭機制嗎？ 但是由于缺乏對個人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒有收到理想的效果2412%50%38%很主觀不太客觀較為客觀18%15%67%較大較小基本沒有在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有25.78%的員工認為沒有考核在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有62%的員工認為很主觀和不太客觀在被問及“考核對工作有改善促進作用嗎”時，有67%的員工認為基本沒有4-25公司對您個人有考核嗎？ 4-26您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 4

20、-28現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進作用嗎？ 74.22%25.78%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%有沒有同時，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。所以，考核必須進行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，幫助其進步。并且提供申訴的合法渠道考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道考核結(jié)果不反饋考核反饋方式不恰當驕傲或者挫傷自尊考核不公平、不滿！我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚和改進？考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤，獎罰不明考核不

21、影響收入，誰會在乎考核結(jié)果與上級領(lǐng)導的單獨談話書面通知口頭告知無反饋5.90%8.68%25.35%60.07%4-27考核結(jié)果一般是通過何種途徑反饋給您的？ 最終難以實現(xiàn)通過客觀評價員工績效、激勵員工，從而提升公司整體績效的目的有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對任務的認識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到的公平激勵激勵的效用人力資源的綜合激勵理論模型滿意感績效考核的準確與否是影響員工滿意度的因素之一導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正員工認為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵是最重要的激勵方式4-21您認為下列哪些方式能

22、夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個）在被問及認為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時，91.06%的員工認為是收入的提高，60.93%的員工認為是福利的改善。91.06%60.93%19.21%50.99%13.58%32.45%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓機會領(lǐng)導認可能47%不一定 29% 不能7%說不清楚17%4-19您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（47%）的員工肯定地認為能，只有7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)：總收入=基本工資+崗位工

23、資+獎金全年收入基本工資崗位工資獎金=+基本工資按技術(shù)職務、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務兩種類型，分為5等10級崗位工資按工作的重要程度、難易程度、責任大小等因素確定員工崗位工資分為管理、研發(fā)、工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、銷售和后勤六種類型獎金是對員工業(yè)績的特殊鼓勵或崗位責任以外工作任務的補償，不計入員工工資事業(yè)部獎金由公司確定總額，事業(yè)部內(nèi)部評議，職能部門獎金是取公司平均數(shù)乘以一個比值根據(jù)訪談分析，員工實收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約1到3倍，獎金在全年收入中所占比例較大，平均獎金數(shù)目大約為全年總收入的50%分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過長時間的實踐探索后形成的

24、，背后有很深的歷史沉淀，考慮了很多影響因素。有其合理性。但由于沒有配套的考核體系，考核不能量化，加之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅決、溝通不到位等情況，因此沒有收到最佳的激勵效果薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺內(nèi)部公平同一公司中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對公司作出的貢獻外部公平同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務的薪酬應基本相同自我公平同一公司中，處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（55.93%）和很不滿意（29.15%）數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-13題與公司其他人員相比，

25、相當多的員工對目前收入水平不滿意（57.05%）和很不滿意（30.54%）數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-10題與公司外部同行業(yè)人員相比，60.20%的員工對目前收入水平不滿意和28.09%的很不滿意數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-12題外部不公平，造成人員流失，并且影響外部人才引進內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，橫向協(xié)助愿望減弱自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高在對各部門收入水平進行相對評價時，員工們認為職能部門的收入水平相對較高0123辦公室人力資源管理規(guī)劃財務金融采購供應質(zhì)量管理市場營銷研究開發(fā)傳動智控儀表半導體電控4-14就您所了解的各部門的收入情況，您認為目前下列部門的工資/獎金水平怎

26、樣？ 說明：調(diào)查問卷問題是員工對各部門收入情況的看法，不是反映收入的絕對值高低，而是一種相對的高低。處理參數(shù)：認為“高”的賦值為3認為“中”的賦值為2認為“低”的賦值為1求出最后的加權(quán)平均員工對于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導致情緒上的波動對于上市，員工普遍存有較高的心理預期。一位被訪員工表示“何時漲工資我們拭目以待”對于員工而言，最期盼的實際上還是現(xiàn)實的物質(zhì)利益“上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實際性的表示”“不少部門的工資反而有下降”較高的預期和實際的反差雖然成功上市，但是公司依然面臨著很大的考驗，必須如履薄冰，小心謹慎上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成

27、本等，同時還承擔了更多的壓力和責任因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地處理員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足原因剖析強烈心理落差 導致情緒波動導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。2001年培訓315人次，總課時558學時。其中，內(nèi)部培訓186學時，外部培訓372學時。人均1.77學時，年度培訓經(jīng)費為15萬元。當年培訓內(nèi)容中iso9000培訓占較大的比重，故培訓總學時數(shù)大于2002年2002年1-6月培訓288人次，總課時127學時，其中，內(nèi)部培訓31

28、學時，外部培訓96學時，人均0.44學時，年度培訓經(jīng)費為5萬元。由于受經(jīng)費限制，培訓內(nèi)容比上年度有所減少培訓現(xiàn)狀由于受經(jīng)費限制，金自天正目前的培訓并沒有充分開展起來，培訓內(nèi)容少，形式比較單一，而且培訓沒有反饋，效果不好低于一年1次一年1次一年2次一年多次71.43%18.15%3.47%6.95%4-2您參加培訓的頻率怎樣？ 4-1您參加過哪些方面的培訓？（可多選） 11.81%11.81%20.14%28.13%29.17%34.72%管理技能的培訓職稱培訓新員工培訓特殊技能培訓專業(yè)知識培訓沒參加過任何培訓培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時缺乏制度保障和激勵上的導向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制

29、度保障 激勵導向 培訓應該從戰(zhàn)略對人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化 等進行規(guī)劃 目前沒有系統(tǒng)的培訓 規(guī)劃，培訓的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 培訓應遵循科學規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓需求，建立完整的計劃，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋 目前的培訓工作主要憑教育培訓室主任個人的責任心推動 規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮 效果 金自天正缺乏培訓相 關(guān)的制度 培訓是對個人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識不到，沒時 間或沒恒心堅持，需 要 “推” “拉”激勵 目前金自天正的培訓 缺乏激勵，帶來的利

30、 益不明顯，由于要花 費時間和精力，員工 沒有熱情參與員工的能力不能得到提高，不利于工作的開展，同時企業(yè)的吸引力和凝聚力降低營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓技術(shù)知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓不足導致整體素質(zhì)得不到提高研發(fā)人員不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢逐漸喪失基本沒有營銷技能培訓，營銷技能得不到提高，基本依靠個人經(jīng)驗開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要人員不能認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化管理者缺乏系統(tǒng)的理論知識，對管理不利溝通能力不足新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應員工認為培訓有較大的作用，并且認為最迫切需要的培訓是專業(yè)知識和特殊技能培訓13%51%23%13%沒什么

31、作用有些作用作用比較大作用非常大4-4您認為過去培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 4-3您迫切需要哪些方面的培訓？ （多重選擇） 15.58%15.94%21.01%25.00%34.78%36.96%51.09%71.74%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%協(xié)調(diào)溝通培訓職稱培訓市場營銷培訓項目管理培訓管理技能培訓企業(yè)文化培訓特殊技能培訓專業(yè)知識培訓分析：36%的員工認為培訓對實際工作作用比較大和非常大，只有13%的員工認為沒什么作用導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導致部分員工對自

32、身未來感到迷茫，無法使員工的個人發(fā)展和公司目標保持一致無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導 公司沒有系統(tǒng)培訓，只能靠自己摸索上級缺乏對員工發(fā)展的關(guān)心和引導考核反饋不足，而且缺少清晰的發(fā)展導向過于強調(diào)職位因素培訓招聘使用考核薪酬責任心組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落個人動力靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久?引導方向可能的退變由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致了業(yè)務職系不能獲得充分激勵，缺乏吸引力，技術(shù)人員的重“官”現(xiàn)象嚴重，引起官本位和機構(gòu)臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè) 所有職系都能獲得充分的發(fā)展， 同時，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、 科級等舊有人事制 度下的級別 已失去意義 金自天正

33、：沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃 如果不當官，不是所謂的“處級 /科級”干部，或者不掛一個部長 /主任的頭銜，即使技術(shù)上再牛、 銷售成果再明顯，收入都上不去 ，分房等福利都沒有資格 “官本位”，削尖了腦袋想 當“官” 人浮于事，機構(gòu)臃腫 當不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務骨干（技術(shù)專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。員工比較滿意，能 夠把個人和企業(yè)目標結(jié)合。 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低有無系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵效果和表現(xiàn)導致結(jié)果金自天正要發(fā)展，必須把公司目標和員工的個人目標結(jié)合起來生理上的需要安全上的需要感情和歸屬上的需要地位和受人尊敬的需要自我價值實現(xiàn)的需要精神物質(zhì)人的基本需求層次職業(yè)生

34、涯規(guī)劃和培訓是能滿足人們較高層次需求的激勵手段培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃表揚/歸屬感/被關(guān)懷晉升等穩(wěn)定感物質(zhì)激勵：薪酬、福利等人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究金自天正管理中暴露出來的一些矛盾其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞上市公司的要求未來戰(zhàn)略方向的迷惘科研院所的背景現(xiàn)在：已經(jīng)成為一個上市公司，必須對股民和社會承擔責任，必須盡快轉(zhuǎn)型為一個法人治理結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)代型企業(yè)過去：金自天正脫胎于國有的科研院所，從人事、習慣到企業(yè)文化，都受到歷史潛移默化的影響未來：公司面臨一個

35、關(guān)鍵時期，未來究竟何去何從？戰(zhàn)略方向的抉擇對企業(yè)的管理包括人力資源管理都有深遠的影響金自天正追根溯源，金自天正在人力資源管理中暴露出來的很多問題實際上都和它的歷史與背景有關(guān)考核和分配現(xiàn)狀回顧歷史，金自天正是由幾家獨立的研究所“拼盤”而成的，造成了現(xiàn)在各事業(yè)部考核和分配方式的不同和“承包”意識的存在“官本位”嚴重承襲了國有事業(yè)單位的落后觀念“大鍋飯”現(xiàn)象存在國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均”工資總體水平不高 缺少高附加值的自有產(chǎn)品，低價競標，成本意識差，造成工程項目利潤率偏低“管理軟肋”金自天正的主要領(lǐng)導都是技術(shù)業(yè)務出身，很少有專業(yè)的管理人才，造成了整體管理效果的弱化人事權(quán)不完全獨立和大股東自動

36、化院一脈相承、水乳交融，受它的影響比較大受原有科研院所背景影響，官本位的現(xiàn)象嚴重，領(lǐng)導意志和“人情”大于制度，因此制度得不到很好的執(zhí)行問題根源 管理制度有一些，但是不完善 領(lǐng)導意志和“人情”大于制度 制度得不到很好的執(zhí)行，久而久之就形同虛設 領(lǐng)導干預和人情關(guān)系，沿襲了院里的一些做法 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出來，仍然以人事、勞資、職稱評定等事務性工作為主“您認為企業(yè)文化有哪些不足？”“官場文化，糊弄老百姓，沒人做學問，大家都想 著去賺錢?！薄皩镜南Ｍ俊薄疤ぬ崒嵉淖黜椖?；但是近年忙著分官，希望以后不要做表面文章?！薄肮?00人，管理層干部越來越多，太多了，夠用就行了。 ”

37、“高級工程師的基本工資很低，當官錢才多，做主 任1200，副主任1000，所以都愿意做官，做了官 就無心技術(shù)研發(fā)了?！惫芾眢w系必須為戰(zhàn)略服務，由于戰(zhàn)略進行調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)相應發(fā)生變化，金自天正原有的人力資源管理體系也迫切需要升級重構(gòu)戰(zhàn)略方向的調(diào)整 由于公司發(fā)展的需要，業(yè)務方向?qū)⒂伞耙怨こ虨橹鳌敝鸩较颉肮こ處赢a(chǎn)品，未來將以發(fā)展產(chǎn)品為主”的方向轉(zhuǎn)移，這個戰(zhàn)略已經(jīng)基本確定，目前正在進一步明晰中組織和流程的適應 組織為戰(zhàn)略服務，在不同的業(yè)務方向下企業(yè)內(nèi)部的主要流程也不同，與之同時企業(yè)的管理體系必須要進行適應性的調(diào)整現(xiàn)有人力資源體系存在的關(guān)鍵問題 由于以前是以工程為主，所以相應的人員管理、考核、分配等等

38、都有其存在的合理性，而從現(xiàn)有的業(yè)務方向來看，這種以“承包/項目組”工作方式為其基本特征的管理體系就成為問題根源之一導讀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究從高屋建瓴的戰(zhàn)略眼光出發(fā)，痛下決心根除弊病，慎密地診斷問題，穩(wěn)定妥善的分步解決問題，重構(gòu)科學完善的管理體系戰(zhàn)略流程設計組織設計管理體系企業(yè)文化保障管理制度保障從戰(zhàn)略上步子要大，要從根本上進行變革，動作要大，管理體系要徹底重構(gòu)，觀念要徹底革新從實施上步子要穩(wěn)，要慎密分析，要穩(wěn)定妥善、穩(wěn)扎穩(wěn)打地分步解決問題從人力保障上，在內(nèi)部需要培訓現(xiàn)有管理人員、引進專門管理人才，提高綜合管理水平從外部可以借助外腦

39、，借助外來力量客觀地診斷問題、系統(tǒng)地設計管理體系人力資源管理體系建立的原則：以人為本，強化制度的建設和執(zhí)行 原則一： 人力資源管理目標從金自天正整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮 原則二： 立足于金自天正新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性 原則三： 通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 原則四： 以考核和激勵為核心，致力于經(jīng)營效率的提高 以人力資本增值為目標，加強員工培訓和個人發(fā)展規(guī)劃管理 原則六： 淡化人際關(guān)系，強化工作關(guān)系原則五：人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起，成為一個富有生命力的體系人力資源規(guī)劃招聘工作分析職業(yè)生涯規(guī)劃培訓績效考核合理的薪酬激勵招聘符合要求的的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境外部供給內(nèi)部供求人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)