完整版HR二級(jí)新教材課后習(xí)題 第四章 績(jī)效管理

1、07 年人管師（二級(jí)）新教材課后習(xí)題第四章績(jī)效管理第四章 績(jī) 效 管 理人力資源管理師課后習(xí)題（僅供參考）一.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類概念： 效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)， 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平 要求。效標(biāo)的類別：1 特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2 行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作” 。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交 往頻繁的工作崗位尤其重要。3 結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 它它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性， 既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)， 又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。 表格簡(jiǎn)單便于填寫?？荚u(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié) 構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量 表法。 結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī) 紀(jì)錄法。 綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

3、 合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn) 合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起， 的特點(diǎn)是： 1 2 3 4做到“日日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) 日清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear ）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制， 清日畢、日清日高” 。 海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒” 嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。 細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。 恒，即持之以恒。 海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則” ，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（ PDCA ）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法： 屬于行為導(dǎo)向型主

4、觀考評(píng)的方法， 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格， 由考評(píng)者按照 各個(gè)項(xiàng)目的要求， 以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。 該方法簡(jiǎn)單易行， 但可靠性和準(zhǔn)確性不高， 考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。 強(qiáng)迫選擇法： 是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。 考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng) 目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資 源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。 短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用 于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績(jī)紀(jì)

5、錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用， 效果將更好。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法， 屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)， 選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng) 價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） ，每個(gè)項(xiàng)目分成 59 等，并對(duì) 各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：評(píng)價(jià)中心技術(shù)

6、評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 自主式小組討論 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 面談評(píng)價(jià) 管理游戲 個(gè)人報(bào)告 說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì) 分布誤差1234561.20 種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。1設(shè)定目標(biāo)。2控制3考評(píng)與激勵(lì)寬厚誤差 即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良 .苛嚴(yán)誤差 即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。1112111.21 3 集中趨勢(shì)和中間傾向2暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)對(duì)

7、比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。 內(nèi)容：適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1組織績(jī)效考評(píng)體系2個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。2行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1原則：1針對(duì)性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法 :工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。3. 個(gè)案研究法4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法1. 要素圖示法 2.

8、問卷調(diào)查法6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1. 工作分析 （崗位分析 ） 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào) 整五說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法 . 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求 設(shè)計(jì)原則 :1. 定量準(zhǔn)確的原則 種類:1. 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分方法 :2. 先進(jìn)合理的原則2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡(jiǎn)明扼要的原則1. 單一要素的計(jì)分方法 考評(píng)量表分類 :1 .名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表六 . 說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) 以及確定工作產(chǎn)出

9、的基本原則 . 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的 戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借 用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 建立 KPI 體系的意義： （自加） 1使 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮的牽引作用。2成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是： （自加） 1從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制

10、為中心。2從績(jī)效考評(píng)的過程來看， 前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。2. 多種要素綜合計(jì)分法KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向后者通常是自下而3從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1從績(jī)效管理的全過程來看， 不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，個(gè)人的績(jī)效。就無從提高組織或員工2對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。3對(duì)于被

11、考評(píng)者 - 無論是組織還是個(gè)人來說， 有利于清晰地知道自己將要做什么， 以及將要做到什么程度。基本特點(diǎn)：（自加） 1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 突出員工貢獻(xiàn)率。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。234選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：5、關(guān)聯(lián)性1整體性 2、增值性3、可測(cè)性 4、可控性確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具， 它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)體系， 并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的

12、考評(píng)， 從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí) 行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。 特點(diǎn)：12341七、說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟： 目標(biāo)分解法1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 關(guān)鍵分析法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。 是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃” ，即一種規(guī)范化的管理制度。11123 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)

13、的指標(biāo) SMART 原則：S specific 具體的M-measurable 可度量的A-attainable 可實(shí)現(xiàn)的R realistic 現(xiàn)實(shí)的 T time bound 有時(shí)限的344444根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。45關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法企業(yè)的 KPI 體系一

14、般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo) 手段相結(jié)合的分析方法； 另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解， 采用目標(biāo) - 責(zé)任相結(jié)合的分析方 法。依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建 KPI 體系。 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：KPI 體系。12九、簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)360 度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以 及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者， 從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)， 再通過反饋程序， 達(dá)到 改

15、變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1234567缺點(diǎn)：12具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。 采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。 尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。 加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。34側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與 信息來源渠道廣，但并非總是一致。 收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。 如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。KPI 結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。十、說明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。 實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。培訓(xùn)考評(píng)者 實(shí)施 360 度考評(píng)實(shí)施考評(píng) 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) 企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)