華為人力資源報告

1、南京工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院 20082009 學年第 二 學期人力資源管理理論與實務課程設計報告題目： （華為技術有限公司）人力資源管理方案設計 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 人資0701 P趙曉欣 2009年 6 月 26日目 錄1、 小組情況及任務分工-22、 案例企業(yè)概況-33、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-44、 工作分析文件3份-115、 招聘計劃-15 6、 崗前培訓計劃 -17 7、 績效評估體系設計-20 8、 薪酬結構圖-24 第六小組 組長趙曉欣P組員邱詩雨，宗迪，楊己思，吳瑋，蔣凱，鈕東東，黃新建一、分工9、 案例企業(yè)概況，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 負責人 吳瑋10、 工作分析文

2、件3份 負責人 黃新建，蔣凱11、 招聘計劃 負責人 楊己思12、 崗前培訓計劃 負責人 鈕東東13、 績效評估體系設計 負責人 邱詩雨14、 薪酬結構圖 負責人 趙曉欣 宗迪二、任務計劃第一階段 時間：6月15日至6月21日 內(nèi)容：組長分工后各自完成各自的部分，按照標準格式修改，并于21日下午18點前發(fā)到組長郵箱或貼在QQ小組群上，組長審核后采用整合或打回繼續(xù)修改。第二階段 時間：6月22日至6月24日 內(nèi)容：整合并修改，統(tǒng)一格式，排版匯編成初步的報告形式。組長整理完后再發(fā)到小組群上共同修正。第三階段 時間：6月24日至6月25日 內(nèi)容：最終校正并統(tǒng)一格式，打印。 三、完成打分趙曉欣10 邱

3、詩雨10宗迪 10 楊己思10吳瑋 10 黃新建 10蔣凱 10 鈕東東 10 華為背景分析 公司介紹華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，總裁任正非，董事長孫亞芳。它1988年成立的時候，是個只有兩萬元注冊資本、20個員工，唯一的資源是人的頭腦的默默無名的小公司。20世紀末，旋風一樣席卷了國內(nèi)市場，研發(fā)投入與回報間的漫長周期帶來了巨大的風險，但他每次都能披荊斬棘,昂首闊步的走下去。可是行業(yè)的冬天給這位領軍者造成了巨大的傷害，但他沒有倒下去，押上命運的決心，把上億資金、上千人員投入了新的項目。2002年，它擁有員工22000多人，2003年銷售

4、額達到317億元。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領軍者，在國內(nèi)市場占領了巨大的份額，并已經(jīng)展開國際發(fā)展的征程。這個時候，世界第一的思科已緊張地盯著它的主要競爭對手。業(yè)務領域 華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡設備、服務和解決方案。華為主要產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網(wǎng)絡（FTTx, xDSL, 光網(wǎng)絡, 路由器和LAN Switch）、電信增

5、值業(yè)務（IN, mobile data service, BOSS）和終端（UMTS/CDMA）等領域。研究開發(fā)華為長期堅持不少于銷售收入10%的研發(fā)投入，并堅持將研發(fā)投入的10%用于預研，對新技術、新領域進行持續(xù)不斷的研究和跟蹤。華為主動應對未來網(wǎng)絡融合和業(yè)務轉型的趨勢，從業(yè)務與應用層、核心層、承載層、接入層到終端，提供全網(wǎng)端到端的解決方案，全面構筑面向未來網(wǎng)絡融合的獨特優(yōu)勢。 管理體系 華為的大規(guī)模人力資源體系建設，開始于1996年1月，市場部集體辭職。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機會的均等。任正非在“集體辭職”4周年紀念講話：“市場部集體

6、大辭職，對構建公司今天和未來的影響極其深遠。任何一個民族，一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根?！?996年，華為的人力資源體系建設風起云涌地開始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應鏈（ISC）、人力資源管理、財務管理和質(zhì)量控制等方面進行深刻變革，引進業(yè)界最佳實踐，建立了基于IT的管理體系。企業(yè)文化華為秉承了其總裁任正非的眾多思想,如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，華為人認為，企業(yè)文化

7、離不開民族文化與政治文化，中國的政治文化就是社會主義文化，華為以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。華為200102015年的人力資源規(guī)劃 一、項目背景華為在2008年共獲得來自電信運營商和終端廠商約230億美元的合約訂單，而2009年華為的訂單目標是300億美元，則到2013年其目標為突破600億美元大關！則在此五年間我們需對其研發(fā)、營銷、人力等各方面做出規(guī)劃。特別人力需求需要詳細的規(guī)劃，我將對公司的招聘、培訓、開發(fā)、晉升和調(diào)動做一系列規(guī)劃。1、宏觀環(huán)境 全球剛剛被金融危機大風席卷，全

8、球經(jīng)濟正處于復蘇階段，一般企業(yè)在這個階段對其營業(yè)額只求不減，哪敢求增，更何況正增長呢？但是在這個階段好好調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源，將人的潛能最大限度的開發(fā)出來服務企業(yè)是最適合不過了。2、企業(yè)介紹華為技術有限公司（以下簡稱：華為），總部位于廣東省，是電信網(wǎng)絡解決方案供應商。 產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/ GPRS/GSM，CDMA2000 1X EVDO/CDMA2000 1X，TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS，Mobile Softswitch，NGN）網(wǎng)絡（FTTX，xDSL，光網(wǎng)絡，路由器和LAN Switch）、電信增值業(yè)務（IN， mobile

9、 data service，Boss）、終端（UMTS/CDMA）等領域。 1988 創(chuàng)立于中國深圳。 1989 自主開發(fā)PBX。 1994 推出C&C08 數(shù)字程控交換機。 1999 成為中國移動全國CAMEL Phase II智能網(wǎng)的主要供應商，該網(wǎng)絡是當時世界上最大和最先進的智能網(wǎng)絡。 2000 合同銷售額超過26.5億美元，其中海外銷售額超過1億美元。 2004 與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)TD-SCDMA移動通信技術。 2006 5月8日，華為推出了新企業(yè)標識。新標識體現(xiàn)了華為聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧的核心價值觀。2007年度中國企業(yè)500強排名中名列第五十一，年銷售額達到1

10、60億美元。2008年，公司繼續(xù)保持了穩(wěn)健的、健康的增長，全球銷售額達到233億美元。2009年北歐電信運營商TeliaSonera宣布簽署兩項4G LTE商用網(wǎng)絡合同，中國華為將在歐洲建設LTE移動寬帶，是全世界首個商用的LTE網(wǎng)絡。在2006年全球市場份額排名中：NGN產(chǎn)品居業(yè)界第一（Infonetics數(shù)據(jù)）移動軟交換居業(yè)界第一（In-Stat數(shù)據(jù)）光網(wǎng)絡產(chǎn)品保持業(yè)界第二(Ovum-RHK數(shù)據(jù))IP DSLAM居第一（Infonetics數(shù)據(jù)）寬帶匯聚路由器居第二（Gartner數(shù)據(jù)）MSAN第一（Infonetics數(shù)據(jù)） 移動寬帶第一 二、愿景使命愿景：豐富人們的溝通和生活。使命：聚

11、焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。戰(zhàn)略：以客戶為中心。* 為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。* 質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。* 持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。* 與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。 企業(yè)價值觀“管理上學習日本，技術上瞄準美國，始終以世界一流的為目標，為民族通信工業(yè)作貢獻”的經(jīng)營觀。組織結構 水平式組織結構，不同部門負責不同業(yè)務。 三、HRP總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力

12、資源盤點人力資源引進策略人力資源激活策略投資式參與式誘引式主要措施 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是“以人為本”,是依靠實現(xiàn)企業(yè)中“人的自由而全面發(fā)展”來促進企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展,體現(xiàn)出“尊重人、依靠人、服務人、鼓舞人”的基本精神。企業(yè)貫徹落實戰(zhàn)略性人力資源管理基本精神的途徑 第一,認識上的突破，要充分認識到人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的一個重要組成部分。 第二,在實踐中,突出并強調(diào)知識在企業(yè)產(chǎn)權或者收入中的地位及比例。 第三,必須發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的協(xié)同作用而施樂公司也正是這樣做的:在生產(chǎn)經(jīng)營的同時，公司形成了自己的企業(yè)精神和企業(yè)文化。 在本階段，我們將使用投資式戰(zhàn)略思想。1. 減少外

13、聘帶來的成本消耗，盡量投資在內(nèi)部培訓上。2. 最大限度的提升內(nèi)部員工的工作能力和效率，讓大家減少加班的次數(shù)和時間，更多的與家人相處。一個企業(yè)只有與員工的家、家人緊密聯(lián)系才會得到員工家人的支持，那么也會得到員工的信賴！3. 在此期間我公司可以學習著名企業(yè)家“史玉柱”的管理策略：使員工家屬也有高度歸屬感，那么員工更加有歸屬感，又怎么會離開公司呢？公司也可以適當舉辦些員工家屬與員工同慶等活動，將公司開放給大家參觀等。人員需求預測年200020052008200920102015人數(shù)600180020000300006000090000 我們通過描點法，以及近期的宏觀經(jīng)濟環(huán)境推測出近五年的招工比例增長

14、大體為1.2萬。所以20102015年還需招3萬人。四、主要措施華為的戰(zhàn)略 （一）為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。 1、真正認識到為客戶服務是華為存在的唯一理由。 2、真正認識到客戶需求是華為發(fā)展的原動力。 3、基于客戶需求導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設、人力資源和干部管理。 （二）質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競力和盈利能力。 1、真正認識到“質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求”是提升客戶效力和盈利能力的關鍵，也是華為的生存辦法。 2、華為如何提升客戶競爭力和盈利能力。 （三）持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的

15、優(yōu)質(zhì)交付。HR管理體系 華為人力資源管理體系 “選”-招聘調(diào)配 “育”-培訓體系 “用”-績效管理 “留”-分配體系員工招聘華為認為，看一個企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率是否為最低。就目前全球金融危機、市場萎縮宏觀經(jīng)濟大環(huán)境，任何公司都難善其身。華為就企業(yè)內(nèi)部情況的發(fā)展，公司近日在內(nèi)部也老提要嚴格實施末尾淘汰，估計是面對目前經(jīng)濟形勢給大家更大壓力。所以華為將控制社會招聘，只招聘相對有

16、經(jīng)驗的人才,但校園招聘依然保留。仍為每年三月份在各大校區(qū)進行。華為的人力資源分布是個啞鈴型結構，研發(fā)和市場各占40%，行政和生產(chǎn)人員只占20%。近兩年來，華為大量招聘的也正是研發(fā)和市場人員。所以華為目前不會進行大規(guī)模社會招聘，但對15級以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行業(yè)工作經(jīng)歷。華為的員工級別是數(shù)字越大，級別越高。一般畢業(yè)生為13級，畢業(yè)一兩年后為14級，15級的為畢業(yè)5年以上，有相當工作經(jīng)驗的。 人才激勵機制1、 建立以自由雇傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。2、建立內(nèi)部勞動市場，允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進人才的有效配置。 3、高工資。華為稱為

17、“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。 4、提供持續(xù)的開發(fā)培訓。華為實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓員工素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展，同時讓員工有機會得到個人能力的提高。 5、“公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”。：考試大 6、客觀公正的考評。 7、知識資本化、知識職權化。 人才激勵機制體現(xiàn)了企業(yè)的用人之道，其中滲入了企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營理念。由于頗有成效的激勵機制，調(diào)動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發(fā)兩個重要部門，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發(fā)的功績。培訓開發(fā)華為公司開始使用一種新手段培訓和認證大規(guī)模推廣其產(chǎn)品

18、。必須具備的兩個條件: 一是其技術領先 二是產(chǎn)品擁有相當?shù)氖袌龇蓊~。華為網(wǎng)絡培訓的投入: 首先，在教材編制上需要很大的人力和物力投入。 其次，試驗室建設更需要資金的投入，擁有一套完整設備的試驗室是建立網(wǎng)絡培訓機構的必備條件；此外，設備的不斷更新也需要資金投入。 第三，網(wǎng)絡培訓體系一般要建立一個專門的技術培訓Web站點，及時發(fā)布實時信息和最新技術資料，而且要成立專門的技術支持小組，用以解決Web網(wǎng)站上無法解決或解答的問題。 另外，華為還希望通過培訓認證擴大自己影響，樹立高技術企業(yè)的品牌。 華為員工生涯規(guī)劃“機會牽引人才”！缺乏機會，人才也就不能應運而生。通過案例分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況并非像離職員

19、工個人想象的那樣，產(chǎn)品的前途，個人的發(fā)展機會在企業(yè)內(nèi)部還是有不少的，關鍵在于我們的員工沒有看到機會，究其原由，還在于我們在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。我們沒有努力讓員工看到機會，讓員工產(chǎn)生愿景。第一：培育第二梯隊，以梯隊建設促進團隊活力。第二：建立內(nèi)部崗位調(diào)度制度，為優(yōu)秀的員工內(nèi)部流動創(chuàng)造條件，為員工在公司內(nèi)部的生涯發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道；通過持續(xù)不斷地努力，使公司的人力資源配置永遠處于激活狀態(tài)。對任職資格達標，在現(xiàn)崗位業(yè)績顯著且希望調(diào)崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內(nèi)部崗位調(diào)動機會，但任何時候任何干部均不得擅自對員工給予崗位調(diào)動承諾。具體措施：1、 堅定不移地貫徹深

20、圳華為關于合資企業(yè)干部本地化的政策，不斷培養(yǎng)本地干部。2、 公司各級管理職位空缺不直接通過社會招聘解決，而是優(yōu)先從公司內(nèi)部選拔干部。各部門各級主管必須重第二梯隊建設，凡是沒有培養(yǎng)適當接班人的主管不得提升。3、 人力資源部根據(jù)公司用人計劃，在進行人員招聘進，堅持“內(nèi)部招聘優(yōu)于社會招聘”的原則，優(yōu)先發(fā)布內(nèi)部招聘通知，組織內(nèi)部應聘和競聘。4、 建立工程部與市場部人員雙向流動制度，工程技術人員符合以下條件者，經(jīng)本人申請，可以給與調(diào)至市場從事市場營銷工作的會：1) 在工程部工作一年以上；2) 任職資格達到三級以上；3) 具備從事市場營銷工作的基本素質(zhì)與能力。5、 工程部及市場部內(nèi)部不同產(chǎn)品、不同小部門之

21、間允許適當?shù)膯T工流動，由部門根據(jù)員工意愿及業(yè)務需要自行安排，并報人力資源部備案。第三：建立主管與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通制度。第四：推行任職資格認證。第五：職業(yè)生涯規(guī)劃不僅適用于核心業(yè)務部門員工，同樣，對行政后勤服務員工，也可以考慮通過崗位技能等級制度評定的方式來實現(xiàn)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。薪酬系統(tǒng)華為八大體系1、市場系統(tǒng)。市場系統(tǒng)的海內(nèi)外員工總數(shù)應該在4000偏上。工資基數(shù)50006000不等，有額外補助和津貼，估算平均月工資為10000左右。2、技術支援系統(tǒng)。總人數(shù)在2000至3000人（為降低成本，該部門的工作不少由外包公司負責，稱合作方）。月工資在4500左右。3、研發(fā)系統(tǒng)。負責華為各產(chǎn)品

22、的研發(fā)，是華為最龐大的系統(tǒng)，人數(shù)在10000人左右，月工資60008000不等4、財務系統(tǒng)?？側藬?shù)在1000以上,月工資5500左右，有額外津貼。5、中試系統(tǒng)。全稱好象叫中間試制部。是為了保證產(chǎn)品質(zhì)量在研發(fā)和生產(chǎn)系統(tǒng)間插入的一個部門。人數(shù)在1000左右。月工資6000左右。6、生產(chǎn)系統(tǒng)。該系統(tǒng)人樹在1000以上,月工資40006000不等。7、市場財經(jīng)系統(tǒng)。人數(shù)和其它系統(tǒng)比算少的,月工資5000左右。8、秘書和文員。文員基本工資為1800，按工作量每月加800到1000不等。華為薪酬體系結構位了保證薪酬體系的嚴整，我們必須保證在薪酬體系構建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；在具體的職位評估

23、上的完善分級，即：第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。 當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。五、規(guī)劃時間1、完善公司組織架構的實施時間是到2010年到2015年.2、組織培訓實施時間為2010年3-4，或7-8月份3、完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制和薪酬管理實施的時間在5月之前完善好，然后使用4、招聘策略實施的時間為1 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會； 67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；

24、六、成本預算 1、201021015年,五年預再招進6萬人,期間總人數(shù)由9萬向15萬遞增,人員工資總費用估算:10000(10.2+11.4+12.6+13.8+15)6000=378億2、辭退補償費400040000元每人（視工作時間而定）總額約5億3、優(yōu)秀人員培訓費,教材費、教員勞務費、培訓費、護照費、簽證費每人共計20萬元,總額約3億4、招聘用廣告費、招聘會經(jīng)費、測評費共計50萬元未來五年總成本預算約400億。華為高中低崗位說明書一、高層次崗位崗位名稱:董事長 直接上級:董事會下屬崗位:副董事長、總經(jīng)理崗位性質(zhì)：是公司的法人代表和重大事項的主要決策人管理權限： 在董事會閉會期間對公司的重

25、要業(yè)務活動有業(yè)務執(zhí)行的綜理權和董事會職代行權，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)章制度的義務管理責任：主持公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，對所承擔的工作全面負責主要職責：1.主持召開股東大會、董事會議，并負責上述會議的貫徹落實； 2.召集和主持公司管理委員會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針、年度計劃有及日常經(jīng)營工作中的重大事項； 3.檢查董事會決議的實施情況，并向董事會提出報告； 4.提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報酬、待遇以及解聘，并報董事會批準和備案； 5.審查總經(jīng)理提出的各項發(fā)展計劃及執(zhí)行結果； 6.定期審閱公司的財務報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財務狀況； 7.簽署批準公司招

26、聘的各級管理人員和專業(yè)技術人員； 8.簽署對外重要經(jīng)濟合同、上報印發(fā)的各種重要報表、文件、資料； 9.處理其他由董事會授權的重大事項二、中層次崗位說明崗位名稱：財務部經(jīng)理 直接上級：分管副總經(jīng)理下屬崗位：會計核算員、出納技術科科長、研究所所長崗位性質(zhì)：負責全面硒部的財務、會計管理工作管理權限：行使公司財務會計工作的指揮、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理的權力，并承擔執(zhí)行公司規(guī)程及工作指令的義務管理責任：對其分管的工作全面負責主要職責：1. 在分管副總經(jīng)理領導下，負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)的各項工作任務； 2. 貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與生產(chǎn)、營銷、計劃

27、等部門的工作聯(lián)系，加強與有關部門的協(xié)作配合工作； 3. 負責組織會計法及地方政府有關財務工作法律法規(guī)的貫徹落實； 4. 負責組織公司財務管理制度、會計成本核算規(guī)程、成本管理會計監(jiān)督及其有關的財務專項管理制度的擬定、修改、補充和實施； 5. 組織領導編制公司財務計劃、審查財務計劃。擬定資金籌措和使用方案，全面平衡資金，開辟財源，加速資金周轉，提高資金使用效果； 6. 組織領導本部門按上級規(guī)定和要求編制財務決算工作； 7. 負責組織公司的成本管理工作。進行成本預測、控制、核算、分析和考核，降低消耗、節(jié)約費用，提高監(jiān)利水平，確保公司利潤指標的完成； 8. 負責建立和完善公司財務稽核、審計內(nèi)部控制制度

28、，監(jiān)督其執(zhí)行情況；9. 審查公司經(jīng)營計劃及各項經(jīng)濟合同，并認真監(jiān)督其執(zhí)行，參與公司技術、經(jīng)營以及產(chǎn)品開發(fā)、基本建設、技術改造和其他項目的經(jīng)濟效益的市議； 10. 參與審查高速價格、工資、獎金及其奉承涉及財務收支的各種方案； 11. 組織考核、分析公司經(jīng)成果，提出可行的建議和措施； 12. 負責財會人員的業(yè)務培訓。規(guī)劃會計機構、會計專業(yè)職務的設置和會計人員的配備，組織會計人員培訓和考核，堅持會計人員依法行使職權； 13. 負責向公司總經(jīng)理、主管副總匯報財務狀況和經(jīng)營成果。定期或不定期匯報各項財務收支和盈虧情況，以便領導及時進行決策；14. 有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價； 15.

29、 完成公司領導交辦的其他工作任務。 崗位要求：1. 具有大專以上的文化程度和會計專業(yè)技術職稱； 2. 熟悉國家財經(jīng)法律、法規(guī)、章程和方針、政策，掌握本行業(yè)業(yè)務知識； 3. 熱愛本公司，有較強的綜合協(xié)調(diào)能力和組織管理能力； 4. 虛心好學，積極進取，有較強的工作責任感和事業(yè)心； 5. 堅持原則，廉潔奉公。 參加會議：1. 參加公司年度總結會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關的會議； 2. 參加季、月度經(jīng)濟活動分析會、銷售點開發(fā)研討會、上市產(chǎn)品預測會、考核評比等會議； 3. 參加公司召開的部門業(yè)務專題協(xié)調(diào)會及其他有關會議； 4.參加本部門召開 的財務工作會議。 三、低層次崗位說明崗位名稱：保衛(wèi)科科長 直接上

30、級：行政部經(jīng)理下屬人員：保衛(wèi)員崗位性質(zhì)：全面主持保衛(wèi)科的工作管理權限：對本科職責范圍內(nèi)的工作有指導、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理的權力管理責任：對所承擔的工作全面負責主要職責：1. 全面負責公司安全保衛(wèi)管理工作； 2. 對下屬人員檢查、考核、評價、激勵； 3. 負責公司各營區(qū)的巡邏工作； 4. 組織對違章、違紀事件的處理； 5. 維持、維護公司日常生活次序； 6. 做好防火、防盜安全檢查管理工作； 7. 抓好員工安全知識教育和培訓工作； 8. 做好安全保衛(wèi)專業(yè)檔案的管理； 9. 對暫隹證的登記和發(fā)放管理工作； 10. 協(xié)助當?shù)毓矙C關對違法治安事件的處理； 11. 有對下屬的人事推薦權和考核、評價權；

31、 崗位要求：1. 具有高中以上文化程度和一定專業(yè)知識； 2. 有較強的協(xié)調(diào)能力和管理能力； 3. 有較強的工作責任感和事業(yè)心； 參加會議：1. 參加公司召開科以上有關工作會議； 2. 參加公司每月季度工作協(xié)調(diào)會； 3.參加公司年度工作評比會。 崗位調(diào)查問卷崗位名稱： 主管部門： 所屬部門： 工作地點： 監(jiān)督者： 直接主管： 一.崗位設置的目的企業(yè)為什么要設置本崗位，它的使命與基本性質(zhì)是什么？ 二.基本職責描述按順序列舉說明本崗位的工作責任及其重要性（責任分為每日、一定時期內(nèi)與偶爾擔負的三種類型）1每日必做的 完成該任務花費的時間占全部工作時間百分比（1） （2） 2一定時間內(nèi)必做的工作 完成該

32、任務花費的時間占全部工作時間百分比（季/月/周）（1） （2） 三.教育狀況基本要求對于本崗位的工作來說，哪些教育或知識是必需的？這些教育與知識可以從學校獲得，也可以通過自學、在職培訓或工作實踐獲得。請確定下列教育或知識哪些是必要的，并在每條開頭的橫線上打勾。 具備本崗位工作需要的專業(yè)知識； 具備相近專業(yè)領域的一般知識； 具備商業(yè)管理與財政方面的基礎知識與技能； 其他方面要求四. 崗位工作經(jīng)驗要求 本崗位要求任職者具備哪些工作經(jīng)驗？請標明下列哪些經(jīng)驗是必需的。 只需要1-6個月的相關實習期或在職培訓期； 只需要7-12個月的相關實習期或在職培訓期； 只需要1-3年的相關實習期或在職培訓期； 只

33、需要3-5年的相關實習期或在職培訓期； 需要5年以上的相關實習期或在職培訓期；其他方面的經(jīng)驗要求五. 擔負的管理職責任職者擔負的管理責任有哪些？下列每項工作所花費時間的百分比是多少？1 工作指導 2 布置工作 3 檢查工作 4 制訂計劃 5 目標管理 6 協(xié)調(diào)活動 7 解決雇員問題 8 評價下屬 六. 工作關系本崗位的工作者有哪些關系？在部門內(nèi)部還是部門外部？聯(lián)系次數(shù)是否頻繁？聯(lián)系中包括信息搜集判斷，還是僅僅作為一種服務形式 七. 本崗位所受到的監(jiān)督與管理本崗位需要接受哪些監(jiān)督和管理？接受的程度如何？通過下列情況加以確定并在每條開頭的橫線上打勾 直接。任職者的工作簡單重復進行，工作處于明確、具

34、體的指導下，基本上每天都接受指導； 宏觀指導。任職者可以獨立地計劃與實施自己的主要工作，只需要在目標方向上與主管者要求保持一致； 自主性。任職者可以自主地確定工作目標?？冃藴手恍枧c他人協(xié)商即可，不需要征得上級同意。八.決策責任任職者獨立決策的權限與范圍有多大？他做出的決定是否要由他人審核？如果要，那么由誰審核？ 九.錯誤分析1。最易犯的錯誤有哪些？舉例說明， 2這些錯誤多長時間才能被發(fā)現(xiàn)，誰能發(fā)現(xiàn)，常在哪些工作環(huán)節(jié)上被發(fā)現(xiàn)？ 3這些錯誤存在哪些障礙？在糾正錯誤過程中可能出現(xiàn)什么枝節(jié)問題？ 十. 數(shù)據(jù)保密任職者是否要對一些數(shù)據(jù)加以保密？保密的程度如何？保密對公司的利益有無影響？請對下列情況予以

35、確定并在每條開頭的橫線上打勾。 不保密。工作中沒有任何數(shù)據(jù)需要保密； 一般保密。一般情況下，需要保密，泄密將對公司起負作用； 完全保密。稍加泄露，便會有損公司的名聲和地位。十一.工作條件描述工作順利進行時必需的生理條件、物理條件，如任職者工作期間站、走、負荷的時間各是多少等？ 十二.心理要求為了使崗位工作順利進行，對任職者在心理方面有哪些要求？ 十三崗位工作中所使用的機器或設備 一直使用 經(jīng)常使用 偶爾使用 十四附加說明 本崗位還有哪些方面需要補充說明，請列出。 華為2010年度招聘計劃招聘計劃書根據(jù)總經(jīng)理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：一、招聘人數(shù)統(tǒng)計： 招聘崗位招聘人數(shù)

36、（人）研發(fā)人員1872市場人員1297管理人員300生產(chǎn)人員906（合計）4375二、信息發(fā)布的時間與渠道：新華日報 2009-6-21 華為官方網(wǎng)站 2009-6-21 揚子晚報 2009-6-21 中華英才網(wǎng) 2009-6-21三、招聘小組人員名單及分工組長：xxx（人力資源部總監(jiān)）全面負責招聘工作組員：xxx（直線經(jīng)理、招聘崗位未來同事、上期應聘成功者）負責招聘活動具體項目安xxx：負責應聘人員接待，應聘資料整理xxx：具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排四、選拔方案即時間安排6月21日至7月10日：資料篩選7月10日至14日：各部門面試官培訓7月15日至17日：擬定筆試面試題目研發(fā)人員

37、招聘： 7月18日：初試 7月19日：復試初試方式為筆試；復試方式為無領導小組討論，由公司技術開發(fā)部負責，人力資源部協(xié)助市場人員招聘： 7月18日：初試 7月19日：復試初試復試方式都為面試。初試由公司市場部負責，人力資源部協(xié)助。管理人員招聘： 7月18日：初試 7月19日：復試初試方式為筆試；復試為面試。初試由人力資源部經(jīng)理負責，復試由公司董事長孫亞芳負責。生產(chǎn)人員招聘： 7月18日：初試 7月19日：復試初試方式為筆試；復試方式為面試。初試由公司生產(chǎn)部負責，人力資源部協(xié)助。五、新員工上崗時間：預計在7月25日左右六招聘費用預算：新華日報：3000（元）揚子晚報：2000（元）中華英才網(wǎng)：1

38、500 （元）華為官方網(wǎng)站：0 (元)總計：6500 （元）七、 招聘工作時間表6月10日: 撰寫招聘廣告6月12日-7月13日：進行招聘廣告版面設計6月15日-6月18日：與報社、網(wǎng)站進行協(xié)商6月21日： 在目標報社、網(wǎng)站刊登廣告6月21日-7月10日：整理、篩選應聘者資料并通知7月15日-7月17日：根據(jù)資料擬定面試題目7月18日-7月19日：通知應聘者進行面試、筆試7月20日-7月23日：向錄取者發(fā)送錄取通知7月25日： 新員工上班八 、面試注意事項 1、注意保持面試地點的干凈整潔2、面試過程中避免無關人員隨意走動3、考官在面試過程中藥注意時間華為2009年度新進大學生員工的崗前培訓計劃

39、一、 崗前培訓時間：擬定于本期招聘的畢業(yè)生論文答辯之后，時間約為六月中下旬至十二月末具體安排：六月中下旬畢業(yè)生來單位報到后集中組織為期一周的“同化訓練”（模仿美國豐田）。七月初至七月上旬結束：為期一周到十天的部門培訓二、 崗前培訓目的：1、 了解企業(yè)2、 適應環(huán)境3、 順利工作三、 崗前培訓內(nèi)容：（包括公司培訓和部門培訓）1、 公司政策和法規(guī)2、 介紹同事3、 介紹環(huán)境4、 介紹工作5、 安全培訓6、 薪酬計劃7、 升遷計劃四、 崗前培訓準備1、 新員工培訓資料袋2、 新員工背景資料3、 新員工培訓前調(diào)查問卷4、 新員工培訓課程日程表5、 簽到表五、 培訓過程控制六、 培訓后監(jiān)控1、 培訓課程

40、效果調(diào)查問卷2、 理論考核3、 入職培訓評估表4、 入職培訓項目檢查表5、 培訓座談會6、 辦理相關手續(xù)7、 入職崗位培訓跟蹤8、 轉正考核9、 培訓教材七、 新進員工培訓的技巧1、 分配工作崗位2、 對舊員工進行培訓3、 計劃4、 規(guī)范的培訓5、 在工作中培訓6、 負責任的工作態(tài)度7、 指正錯誤新進員工培訓制度華為企業(yè)新進員工培訓條例總則第一條 凡本公司新進員工，必須參加本公司所舉辦的入職培訓，有關事項，均按本條例辦理。第二條 入職培訓的宗旨是：通過向新進員工介紹華為的概況、有關的規(guī)章制度等，使他們了解、熟悉公司的一般情況，從而適應公司的各種環(huán)境，勝任所從事的新工作第三條 入職培訓的內(nèi)容：凡

41、本公司新進員工，必須參加本公司所舉辦的入職培訓，有關事項，均按本條例處（1） 公司的歷史（2） 公司的組織結構（3） 公司的業(yè)務工作（4） 公司的管理規(guī)則（5） 業(yè)務知識，業(yè)務工作介紹第四條 新進員工的入職培訓期為七至十天第五條 培訓部門應事先擬定好新進員工的入職培訓計劃表。新員工培訓計劃表編號受訓人員姓名輔導員姓名學歷培訓時間部門專長職稱項次培訓期間培訓天數(shù)培訓項目培訓部門培訓員培訓日程及內(nèi)容123456經(jīng)理 審核 擬定入職培訓階段第六條 凡本公司新進員工，其入職培訓程序分為三個階段：（1） 公司總部的入職培訓（2） 各部門的入職培訓（3） 現(xiàn)場培訓第七條 公司總部的入職培訓的重點是：（1）

42、 公司的狀況（2） 參觀公司各部門（3） 熟悉公司的產(chǎn)品（4） 如何與其他部門協(xié)調(diào)配合（5） 了解市場上其他公司的相同產(chǎn)品的生產(chǎn)、開發(fā)（6） 基本知識、素養(yǎng)的獲得第八條 入職培訓負責人應將受培訓人員的長處、缺點等材料提供給以后的技術訓練和實地訓練負責人，以供參考。第九條 各部門的入職培訓負責人必須是新進員工的未來主管和實地訓練負責人。第十條 各部門入職培訓的重點在于實際操作技術的獲得，其要點如下：（1） 每天的例行作業(yè)及可能的臨時性任務。（2） 從事未來工作的技能及從事工作的方法。（3） 時間運籌和時間管理第十一條 各部門入職培訓人員必須有豐富的經(jīng)驗，并掌握相應的技術，必須強調(diào)與實地訓練密切配

43、合。第十二條 實地訓練即在一位專業(yè)人員的指導下試著從事即將開展的工作。指導人在一旁協(xié)助受培訓者完成工作，告訴其優(yōu)缺點以及應該改進的地方。第十三條 對于從事指導培訓的人員，公司一律發(fā)給相應獎金，以促使他們精益求精，熟練、圓滿完成指導培訓工作。第十四條 為有效達到入職培訓的目標，應酌情安排、靈活運用上述入職階段的計劃，盡快予以實施。入職培訓的內(nèi)容第十五條 凡本企業(yè)入職培訓的內(nèi)容，各公司、部門可根據(jù)自己本身的特點自行安排；同時須注意下列各項：（1） 基礎知識和專業(yè)技能的培訓（2） 程序規(guī)劃的入職培訓（3） 態(tài)度與信息的入職培訓第十六條 必須確保經(jīng)過入職培訓，新員工具有相應的基本知識，包括公司的組織結

44、構、目標、政策、經(jīng)營方針、產(chǎn)品及特性、市場的分析等，使他們對公司的性質(zhì)及發(fā)展有一個初步了解，從而為他們今后在公司的發(fā)展提供良好的心理準備。第十七條 凡是新進員工，都應對他們進行程序規(guī)劃的入職培訓，以培養(yǎng)他們工作中的時間管理和計劃能力，通過適當?shù)慕M織和協(xié)調(diào)工作，按一定的程序達到工作目標。第十八條 入職培訓要講求效率原則，按一定的計劃和步驟促進自我和公司的發(fā)展。第十九條 態(tài)度與語言的入職培訓的目的在于促使公司新進員工擁有樂觀、自信、積極的態(tài)度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。附則第二十條 本條例自公布之日起實施。 2009年6月績效管理與績效考核 （一）績效評估的目的 華為員工的薪酬和晉升都與

45、評估緊密掛鉤，但是華為對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。華為評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。 建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。（二）主要評估體系

46、明確職位對公司的相對貢獻： 職位評估（要素評分法） 明確組織對公司的相對貢獻： 組織績效測評 明確任職者對公司的相對貢獻： 任職資格 績效管理 中高層績效考核 中基層績效考核 計量制月度計量考核（三）評估目標 華為業(yè)績評估的成績報告表（SCORE CARD）是參照國家質(zhì)量標準制定的。各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。華為員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理等。 員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬