星信集團公司薪酬管理制度

1、星信集團有限公司薪酬管理制度（試行）一、總則1、目的：（1）建立促進公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系和薪酬政策，增強先進薪 酬機制對加快星信集團發(fā)展的作用；（2）建立具有星信特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)星信事業(yè) 的可持續(xù)快速發(fā)展；（3）進一步規(guī)范薪酬管理，滿足星信集團逐步由全員雇員制向股份制轉(zhuǎn) 變的需要。（4）適應體制多元化的需要。2、基本原則：（1）業(yè)績導向原則：把績效考核結(jié)果作為確定薪酬的直接依據(jù)，雇員薪 酬的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵雇員在提高工作效率和為星信做 出持續(xù)貢獻的同時，享受與之相符的薪酬待遇。（2）效益優(yōu)先，兼顧公平的原則：不在價值分配上搞平均主義，薪酬必 須向

2、為星信持續(xù)創(chuàng)造價值的雇員傾斜，向關鍵職系和關鍵崗位傾斜，對雇員 所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。（3）可持續(xù)發(fā)展的原則：薪酬的確定必須與星信集團及星信的發(fā)展戰(zhàn)略 相適應，必須與星信集團及星信的整體效益提高相適應。通過有競爭力的薪 酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高星信集團及子公司、合 作經(jīng)營機構(gòu)的核心競爭力。3、適用范圍所有集團公司、子公司、具有經(jīng)營權的合作經(jīng)營機構(gòu)非計件工資的職位 都適用于本制度。二、薪酬模式1、薪酬模式根據(jù)職位評價的結(jié)果和公司的具體情況，將公司的主體薪酬模式分為兩大類：（1）職務職能制薪酬模式：職位評價結(jié)果在第 4職等（含第4職等）以 上的職位為采用“基本工資+績效

3、工資”的職務職能制薪酬模式。（2） 崗位績效制薪酬模式：職位評價結(jié)果在第4職等（不含第4職等） 以下的職位采用“崗位工資+績效工資”的崗位績效制薪酬模式。2、薪資結(jié)構(gòu)（1）職務職能工資制薪酬結(jié)構(gòu)，見下表:基本工資與績效工資比例6 : 4基本工資薪點值60%季度績效工資薪點值40%-60%年終績效工資薪點值40%-60%注：季度績效工資總和：年度績效工資 =5 : 5以上比例可作為公司計算薪資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但具 體到每個職位與個人，不一定完全按此匕比例執(zhí)行.。實行職務職能制的職位，每一薪點所代表的實際價值由公司根據(jù)具體業(yè)務 完成情況和效益情況制定。（2）崗位工資制薪資結(jié)構(gòu)，見

4、下表:基本工資與績效工資比例9 : 1 + 1基本工資薪點值90%月績效工資（績效工資 +績效月獎）薪點值10%+薪點值10%年終績效工資（年度績效工資總和 +績效月獎總和）*10%注：月績效工資包括績效工資基數(shù)（薪點值*10% ）和績效月獎（薪點值*10% ） 兩部分?？冃ЧべY基數(shù)由集團公司根據(jù)任務情況和實際效益，每月5至8日在月度經(jīng)營生產(chǎn)分析會上研究確定，9日向職工公布。月度績效工資系數(shù)和年度績效工資系數(shù)根據(jù)相應績效考核時段的考核結(jié)果 確定。三、職等薪等1、職系職等的劃分：（1）集團公司（含子公司、具有經(jīng)營權的合作公司、具有經(jīng)營權的控股 公司）的職位劃分為管理、技術、專業(yè)行政、操作四個職系

5、；（2） 依據(jù)職位評價要素和已形成的職系，確定各個職系的“職等”，集 團公司的所有職位共分為6個職等；（3） 由各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同“職級”，具體劃分結(jié)果如下 表：職等管理技術專業(yè)行政操作1管理1級2管理2級3管理3級技術1級4管理4級技術2級專業(yè)行政1級5管理5級技術3級專業(yè)行政2級操作1級6管理6級技術4級專業(yè)行政3級操作2級2、薪等薪級劃分（1）為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動，公司實行職務職 能工資制的職位劃分為6個工資等級（薪等），每一薪等下設20個薪級（2）工資等級確定的依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn) 的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪

6、酬等級越高，詳見下表：薪等職等123456123456(3) 為職等和職級設計對應、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各 職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大， 見下表：、薪等 薪級123456起薪8501050140018002300300019001110147018802390310029501170154019602480320031000123016102040257033004105012901680212026603400511001350175022002750350061150141018202280284036007120014701890236

7、029303700812501530196024403020380091300159020302520311039001013501650210026003200400011140017102170268032904100121450177022402760338042001315001830231028403470430014155018902380292035604400151600195024503000365045001616502010252030803740460017170020702590316038304700181750213026603240392048001918002

8、190273033204010490020185022502800340041005000級差X=50X=60X=70X=80X=90X=1004、等級進入基準(1) 新進雇員試用期結(jié)束后，其工資等級的確定程序為：首先確定其職 系，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷確定 其薪等和薪級。(2) 公司現(xiàn)有雇員和非應屆畢業(yè)生、被錄用新職位的雇員，主要根據(jù)其 應聘職位(崗位)的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在本制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以 協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。5、等級調(diào)整(1) 雇員常規(guī)情況下基本工資原則上每半年調(diào)整一次，表現(xiàn)突出并取得 優(yōu)異成績的雇員，可由雇員所在單位推薦申報，經(jīng)集

9、團公司辦公室政策審核 通過后調(diào)整。(2) 工資調(diào)整與同期半年度考核結(jié)果直接掛鉤，依據(jù)同期半年度考核的 結(jié)果，確定其工資等級的升降；進而確定其新的工資等級，工資等級所對應 的薪值，即為其新的工資水平。(3) 薪級調(diào)整辦法當個人的半年度考核結(jié)果為稱職(含稱職)以上時，其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升一級;當個人半年度考核結(jié)果被評為優(yōu)秀時，其薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級; 連續(xù)3次半年度考核為優(yōu)秀時，其工資薪點則進入上一薪等初始級或與原薪 值對應的級別。當個人的半年度考核結(jié)果為基本稱職時，其工資薪點降低一級；連續(xù)兩次 半年度考核結(jié)果為基本稱職時，降低薪等，其工資薪點則進入下一薪等的 初始級或與原薪值對

10、應的級別。當個人半年度績效考核結(jié)果為不稱職且被允許留用時，其工資薪點降低三 級。（4）自動降薪當公司或部門（雇員所在單位）經(jīng)營業(yè)績與目標差距較大或出現(xiàn)大幅度下 降時，為了避免大規(guī)模的裁員，集團公司將對其啟動自動降薪機制。自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級等方法實現(xiàn)。自動降薪的具體實施方案由集團公司董事會決定。四、職務職能工資制1、基本工資（1）釋義：基本工資是指實行職務職能工資制的職位，按照一定比例從 薪點中提取出的工資?；竟べY占薪點值的比例為：60%。（2）支付方式：按月支付。2、績效工資（1）釋義：績效工資是對雇員所做貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職 位等級、績效考核結(jié)果和

11、集團公司、雇員所在公司的整體經(jīng)營效益狀況。（2）分類：包括季度績效工資和年度績效工資?？偣べY比例適用職級季度績效工資年度績效工資40%第4職級及以上薪點值40%-60%薪點值40%-60%注：全年季度績效工資和：年度績效工資 =5 : 5 以上比例可以調(diào)整，但在當年內(nèi)必須保持穩(wěn)定；具體比例在年初由集團公司總經(jīng)理辦公會決定。季度績效工資O季度績效工資是對雇員本季工作業(yè)績的回報， 其確定依據(jù)是本人本季度的績 效考核結(jié)果。O季度績效工資的計算方法為：季度績效工資二本季度績效工資額度*季度績效工資系數(shù)O季度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設定考核結(jié)果ABCDEF績效工資系數(shù)1.41.210.80

12、.60.4年度績效獎O年度績效工資是對雇員本年度工作業(yè)績的回報， 其確定是在參考公司當年經(jīng) 濟效益的基礎上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。O年度績效工資的確定方法是：年度績效工資二本年度績效工資額度*年度績效工資系數(shù)O年度績效工資系數(shù)依本年度不同檔次的績效考核結(jié)果設定：考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)10.80.60.40.2(3) 責任者績效工資分配方案由集團公司總經(jīng)理辦公會審議通過。辦公室負責制定績效工資發(fā)放方案，并審定各部門的績效工資分配方案及做 好相關的咨詢工作。(4) 例外凡沒有考核結(jié)果者、季度或年度或勞動協(xié)議期未滿中途離職者原則上不發(fā)放 月績效工資和年度績效獎。凡因個人原因在履行

13、職責中出現(xiàn)重大過失或給公司造成重大損失者，不發(fā)季度績效工資和年度績效獎。中途被處以記過處分直至撤職、辭退的，不發(fā)放年度績效獎。新進雇員只發(fā)放其實際工作時間的績效工資。3、特殊貢獻獎（1）特殊貢獻獎是針對本年度為雇員所在單位或集團公司做出突出貢獻的雇 員所給予特殊獎勵。（2）特殊貢獻獎不計入雇員的年收入。（3）工作期滿一年且在年度考核中被評為優(yōu)秀的雇員按當年實發(fā)工資平均值等額發(fā)放年終獎，年終獎在下一年度最后1個月發(fā)放，中途離職或因個人原因在履行職責中出現(xiàn)重大過失或給公司造成重大損失者不予發(fā)放。（4）具體辦法由公司另行制定。五、崗位績效工資制1、釋義崗位工資制是集團公司根據(jù)崗位性質(zhì)及外部勞動力市場

14、的供求關系確定 的對雇雇員作的回報。2、崗位工資制的職位見下表職位管理職系技術職系專業(yè)行政職系操作職系崗位工資制管理5級及以上3級及以上2級及以上操作1級及以上3、基本工資（1）釋義：基本工資是指實行崗位績效工資制，按照一定比例從薪點中提出的工資?；竟べY占薪點比例的80%（2）支付方式：按月支付。4、績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)由公司根據(jù)任務情況和實際效益，每季度制定一次，并在 每季度首月5日前公布。5、月度績效工資及月績效獎（1 ）月度績效工資是對雇員本月工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本 月的績效考核結(jié)果。（2 ）月度績效工資的計算方法為：月度績效工資二（基本工資*10%）*月度績效工資系數(shù)（3）月度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的月度績效考核結(jié)果設定:考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)1.81.41.00.70.4（4）月績效獎：月績效獎基數(shù)二（基本工資*10% ）。月績效獎二績效月獎基礎*月度績效工資系數(shù)。以下情況月績效獎停止發(fā)放：*月度考核結(jié)果被評價為 C及以下。*出現(xiàn)工作過失、違紀、造成各類損失。*所在單位沒有完成經(jīng)營指標。*事假超過半天。*違反了集團公司或雇員所在單位的其他規(guī)定或要求。6、年度績效獎（1）年終績效獎是對雇員本年度工作業(yè)績的獎