傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和過程

1、具體分析了人力資一、課程簡介 本講主要講授了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和過程， 源管理的基本流程以及人力資源規(guī)劃。二、課程目標(biāo) ： 描述人力資源管理的基本流程 了解不同部門在人力資源管理中所扮演的角色 了解人力資源管理的戰(zhàn)略性 掌握人力資源規(guī)劃的基本問題和基本程序 掌握控制幅度和影響控制幅度大小的因素三、要點(diǎn)提示： 晉升與肥胖癥、外在報(bào)酬、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、控制幅度、 人員計(jì)劃的內(nèi)部一致性和外部一致性、趨勢分析、散點(diǎn)分析、比率分析四、課程預(yù)習(xí)：閱讀指導(dǎo)1、 人大出版社出版的 ?人力資源管理 ?第4、 19 章2、 機(jī)械工業(yè)出版社出版的?人力資源管理 ?3第章閱讀筆記

2、課程重點(diǎn)課程難點(diǎn)疑難問題 :體會(huì):五、課程學(xué)習(xí)傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影 響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金NotesQ&A討論題如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會(huì)出現(xiàn) 中部肥胖癥，為什么？Notes1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影 響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金Q&A傳統(tǒng)人事管理的局限性

3、1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素NotesQ&A轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人） 逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、 重視人）Notes?現(xiàn)代人力資源管理的基本流程?在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì) 性功能作業(yè)：-HF規(guī)劃（支援性作業(yè)）-工作分析（支援性作業(yè)）-績效評(píng)估（支援性作業(yè)）Q&ANotesQ&A業(yè)績突岀的公司的典范做法尋求最好人才的決心?不斷尋找人才?了解公司需要什麼樣的人才?在最佳的來源投入最多?推銷公司?與前線經(jīng)理們一

4、起領(lǐng)導(dǎo)人員配置花大量的精力管理人才?人盡其用?優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績?擴(kuò)大職責(zé)來改善發(fā)展?考慮所有可能配置?讓眾多管理者參與Notes振奮的工作將增加權(quán)責(zé) ?創(chuàng)造職位?按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排作 包括流程和項(xiàng)目角色組織結(jié) 構(gòu)及崗 位設(shè)計(jì)業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人發(fā)展業(yè)績良好帶來的結(jié)果?將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合 ?評(píng)估績效和能力真正在職發(fā)展?發(fā)掘人才最大的能 力?告知各人其優(yōu)缺點(diǎn) 建立指導(dǎo)技巧?投資予具潛力的人 員?清楚和坦誠的評(píng)估?按績效支付薪酬總裁Q&ANotesQ&ANotes直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任?分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢?引導(dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織（職前引導(dǎo)）?訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作?改善每位員工的工作績效?建立具創(chuàng)意性的

5、合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系?闡明公司的政策和作業(yè)程序?控制人力成本?開發(fā)每位員工的潛能?建立並維系部門的高工作士氣?維護(hù)員工的生理和心理健康圖：直線與幕僚職權(quán)人事經(jīng)理（幕僚）總經(jīng)埋（直線）總經(jīng)理助理（幕僚）生產(chǎn)經(jīng)理（直線）品管經(jīng)理h直線11直線1行銷經(jīng)理（直線）I業(yè)務(wù)員I I業(yè)務(wù)員INotesQ&A人力資源管理人員的職責(zé)與人力資源作業(yè)的推動(dòng)人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建 議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。同 時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因 為只有員工了解人力資源作業(yè)

6、的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。NotesQ&A人事戰(zhàn)略應(yīng)配合企業(yè)經(jīng)營策略Notes人事戰(zhàn)略的組成部份行業(yè)性質(zhì)招聘招聘經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵職位 技能/類 型數(shù)量I組織結(jié)I構(gòu)及崗 位設(shè)計(jì)評(píng)估與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)人員配置2個(gè)人發(fā)展所需的人才關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇人力資源管理流程設(shè)計(jì)Q&A戰(zhàn)略性人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)NotesQ&A人力資源管理模式Notes這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理 的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的 戰(zhàn)略合作伙伴(Strategic Business Partner )，直接影響企 業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實(shí)力的重要來源，而不是 一個(gè)次要的只

7、是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場政府的法令與政策工會(huì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境個(gè)人 工作 能力 要求 激勵(lì) 報(bào)酬人力資源管理作業(yè)1、支援性:?人力資源規(guī)劃?工作分析?績效評(píng)估2、功能性：招聘甄選培訓(xùn)發(fā)展工資福利工作環(huán)境勞資關(guān)系人力資源管理目的對(duì)員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果 企業(yè)形象人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求， 以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的 過程。可以看出，將人力資源問題與組織的商業(yè)需要聯(lián)系起來的程 序就是“人力資源規(guī)劃”。它是一個(gè)促使人力資源管理在內(nèi)外部 環(huán)境變化的條件下保持有效的過程。Q&A人力資源規(guī)劃的基本問題?現(xiàn)在組織的情

8、況怎么樣？?組織的目標(biāo)是什么？?怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？?我們現(xiàn)在做的如何？NotesQ&A人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、 人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。Notes人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動(dòng)，并審查其計(jì)劃、 評(píng)估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè) 務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與 彈性來規(guī)劃人力資源。原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門與

9、人事部門協(xié)同解決。Q&A（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。各單位 必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng)。人力資源規(guī)劃實(shí)例一、人力評(píng)估人員編制原則人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門共同性問題分析與建議的 原則如下：（一）整體效益原則：（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：（三）彈性運(yùn)用原則：（四）效率導(dǎo)向原則：（五）整合協(xié)調(diào)原則：（六）彈性發(fā)展原則：（七）工作簡化原則：（八）名實(shí)相符原則：（九）職銜一致原則：（十）管理提升原則：NotesQ&ANotes二、實(shí)際規(guī)劃之程序?yàn)槠谀軐?shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法， 先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級(jí)單位人數(shù)）、各組人數(shù)

10、（二級(jí) 單位人數(shù)）。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合 理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程 序詳見下列圖表。人力概估之施行程序圖請(qǐng)參見課程輔助筆記第三講。NotesQ&ANotesQ&A控制幅度及影響因素1、 所謂控制幅度(Span Of Control )，是指每一位管理者 直接管理的部屬人數(shù)。不同的部門，由于工作特性等差異，每 位管理者理想的控制幅度也不同?？刂品鹊脑u(píng)估量表即是用 來評(píng)估單位管理者最適宜的控制幅度應(yīng)為多少。2、 影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作 位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度，部屬所需指導(dǎo)與控 制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)

11、的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜 程度等因素。例如部屬功能越一致，所需指導(dǎo)與控制的程度越 低，則其主管便可具有較大的控制幅度。Notes六項(xiàng)影響SOC勺因素，監(jiān)督指數(shù)的比重不同，如下所示：(1) 部屬功能的一致性：監(jiān)督指數(shù)為1,234,5(2) 部屬工作位置的緊密性：監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(4) 部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15(5) 部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度：監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(6) 部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10NotesQ&A評(píng)定某單位在各項(xiàng)因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)加總后，再

12、對(duì)照下表，可得出該單位管理者的控制幅度監(jiān)督指數(shù)建議控制幅度37-394-534-364-631-335-728-306-825-277-922-248-1019-219-11NotesQ&ANotes影響控制幅度的因素評(píng)估尺度1、部屬職位功能是否一致 ？(1)完全一致 相當(dāng)一致(工作性質(zhì)，形態(tài)的類似程度)(3)部分一致 (4) 一致偏低(5)幾乎無一致性2、部屬工作場所的緊密性(1)幾乎均同處工作(2) 大半時(shí)間在同處工作(3) 部分時(shí)間在同處工作(4)工作處所頗分散Q&A(5)工作處所相距甚遠(yuǎn)，見面不易3、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性(1)單純且重復(fù)(是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作(2)例行工作偏多業(yè)模式)例行與非例行(4)工作富變化且較無固定模式(5)