企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1、幫助企業(yè)解決問題的利器我國正處于知識經(jīng)濟(jì)時代，留住骨干人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。從平衡 記分卡的四個維度的關(guān)系中，員工的學(xué)習(xí)與成長是企業(yè)所有戰(zhàn)略的基礎(chǔ)， 有利于財 務(wù)、客戶、內(nèi)部流程三個維度的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績提高。所以，從企 業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展來看，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展、保 持市場競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、提高員工忠誠度的重要手 段。目前，越來越多的企業(yè)都非常重視培訓(xùn)工作，從年初制定培訓(xùn)計劃到培 訓(xùn)實(shí)施，使企業(yè)培訓(xùn)的員工覆蓋面達(dá)到80%多。但是，培訓(xùn)的效果卻不甚 滿意，大多數(shù)員工覺得參加培訓(xùn)對工作沒有幫助，有的員工甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生 抵觸情緒，認(rèn)為培訓(xùn)占用他們的工作時間，影

2、響了正常的工作計劃和個人 收入。所以，企業(yè)迫切需要改變培訓(xùn)操作的思路，不能讓培訓(xùn)流于形式。一、目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、企業(yè)培訓(xùn)形式單一，員工參與面不廣很多員工，甚至是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，都認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理部 門的事情。通常，很多企業(yè)的培訓(xùn)做法是：在年初或者月初，各部門的經(jīng)理 從人力資源管理部門拿到培訓(xùn)時間計劃表，看看有哪些課題是要自己或者下 屬參加的，到培訓(xùn)的前幾天，就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所 以，有些員工崗位工 作比較少，會經(jīng)常被主管經(jīng)理叫去湊數(shù)，而有些員工 事務(wù)繁忙，幾年都沒有參加過培訓(xùn)。很多企業(yè)的人力資源管理部門人員沒有很好的業(yè)務(wù)分工，大家都在一起 忙于行政事務(wù)性的工作，對

3、培訓(xùn)工作的執(zhí)行只是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢 查。很多企業(yè)的培訓(xùn)形式就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時參加市場上相 關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。由于沒有很好地 對培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容枯燥。2、企業(yè)培訓(xùn)管理體系不完善很多企業(yè)的培訓(xùn)資源分配不合理，比較喜歡把錢花在培訓(xùn)的過程上。要 挑 選大牌老師，要跟知名咨詢公司合作，總之，就是要把培訓(xùn)過程辦得轟轟 烈烈。而對培訓(xùn)評估、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面很不重視，學(xué)員參加培訓(xùn)就像在 看電影，欣賞培訓(xùn)師在課堂上表演，充當(dāng)娛樂。很多企業(yè)沒有專業(yè)的培訓(xùn)組織管理人員，沒有培訓(xùn)審批管理流程。經(jīng)常 是 培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理有朋友在咨詢顧問公司

4、上班，讓朋友介紹培訓(xùn) 師到企業(yè) 講課。在培訓(xùn)課程選擇上盲目跟風(fēng)，為時髦而培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培 訓(xùn)。這樣粗放式的培訓(xùn)管理，也造成員工對培訓(xùn)的滿意度普遍較差。3、企業(yè)培訓(xùn)與員工績效、企業(yè)績效脫節(jié)很多企業(yè)感覺培訓(xùn)沒有效果，完全在浪費(fèi)金錢。其中，培訓(xùn)無效分成兩 類：第一、培訓(xùn)的內(nèi)容與員工工作崗位需求不符。也就是說，培訓(xùn)對員工 的工作現(xiàn)狀無直接或者間接的影響。第二、培訓(xùn)內(nèi)容有用，但是沒有把培 訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化到工作中。很多企業(yè)在培訓(xùn)后，一般都要求學(xué)員填寫課程評估 表，作為對培訓(xùn)的總結(jié)。但是，課程評估表設(shè)計的內(nèi)容簡單，僅僅 是對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)現(xiàn)場的定性認(rèn)識，沒有要求員工把培訓(xùn)內(nèi)容與日常工 作掛起鉤來。結(jié)果，員工的工

5、作原來是怎樣干，培訓(xùn)后還是怎樣干。企業(yè)培訓(xùn)是一種內(nèi)部的人力投資行為，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)與員工績 效、企業(yè)績效脫節(jié)，培訓(xùn)投資完全得不到回報，不能提升績效，從而為 企業(yè)創(chuàng)造更多效益。4、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯脫節(jié)很多企業(yè)擔(dān)心員工受培訓(xùn)后離職，企業(yè)就會損失了其人力資本的投資。 造成員工高流失率的原因，是員工對自己在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展沒有很 清晰的了解，不知道自己通過培訓(xùn)，掌握某項(xiàng)知識、技能后，能在崗位發(fā) 展、薪酬提升上達(dá)到什么樣的結(jié)果。企業(yè)在培訓(xùn)方面很矛盾：一方面，企業(yè)希望通過培訓(xùn)吸引人才、留住人 才；另一方面，企業(yè)又想盡最大力度來避免因員工離職而導(dǎo)致的培訓(xùn)損 失。由于企業(yè)培訓(xùn)與員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)

6、展脫節(jié)，企業(yè)永遠(yuǎn)也解決不了這 個矛盾。從目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀中可以看到，大多數(shù)企業(yè)只是簡單地把培訓(xùn)作為 對員工的一種福利。隨著外部市場競爭加劇和企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，企業(yè)也 暴露出很多管理方面的問題，遇到了再發(fā)展的瓶頸。越來越多的企業(yè)開始 關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)用 性、有效性，要求培訓(xùn)要起到真正提高企業(yè)人力資源水平和 解決企業(yè)管理問題的作用。筆者根據(jù)多年給企業(yè)提供培訓(xùn)和管理咨詢的經(jīng) 驗(yàn)，提倡在企業(yè)中引入“咨詢式培訓(xùn)”。咨詢式培訓(xùn)，就是把管理咨詢的方法引入培訓(xùn)中，以企業(yè)存在的問題為 出發(fā)點(diǎn)，通過在培訓(xùn)過程中，訓(xùn)練學(xué)員分析問題，找出問題產(chǎn)生的根源，并 提出有效的解決方案，持續(xù)提升績效水平。二、咨詢式培訓(xùn)的作用1、

7、咨詢式培訓(xùn)能很好地提高企業(yè)績效咨詢式培訓(xùn)定位在有針對性地解決企業(yè)問題，從而提升企業(yè)績效。在培 訓(xùn)需求評估上，對組織和階段任務(wù)進(jìn)行全面分析，找出績效差距和薄弱環(huán) 節(jié)，確定培訓(xùn)在公司、職能部門層面上的目的。在培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化評估 上，要求人力資源管 理部門、受訓(xùn)職能部門、與受訓(xùn)員工工作相關(guān)的職能 部門人員共同參與，站在有 機(jī)的整體組織上實(shí)施執(zhí)行，把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè) 績效掛鉤，達(dá)到很好的人力資源投資回報。2、咨詢式培訓(xùn)能很好地提高員工績效咨詢式培訓(xùn)在培訓(xùn)需求評估上，除了對組織、對部門需求進(jìn)行分析，也 要對受訓(xùn)員工進(jìn)行全面分析，全面了解員工能力與崗位需求、崗位績效目 標(biāo)的差距和薄弱環(huán)節(jié)，確定員工的培訓(xùn)目標(biāo)。

8、在培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化評估上，強(qiáng) 調(diào)員工學(xué)以致用，用而有效，重點(diǎn)關(guān)注員工在知識、技能、態(tài)度、行為、 業(yè)績方面的培訓(xùn)前后變化。3、咨詢式培訓(xùn)能提高員工忠誠度咨詢式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)幫助員工能更好地在企業(yè)中的發(fā)展。在整個培訓(xùn)過程 中，需要人力資源管理部門、受訓(xùn)員工的直接上司、受訓(xùn)員工本人的參與。 這樣，員工充分了解自己的工作崗位績效要求和目前存在的差距，也可以 從人力資源管理 部門處了解自己績效提升后，能夠在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方 向。咨詢式培訓(xùn)是由人力資源管理部門、員工直接上司和員工本人共同設(shè) 計員工的個人培訓(xùn)計劃，并開展后續(xù)的培訓(xùn)執(zhí)行、評估、考核工作，使 員工通過培訓(xùn)提升了自己在企業(yè)中的價 值，從而提高了員工滿意度

9、和忠誠 度。三、咨詢式培訓(xùn)的流程及應(yīng)用咨詢式培訓(xùn)的流程見圖1所示。先通過培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo) 和培訓(xùn)計劃，接著實(shí)施培訓(xùn)，然后是培訓(xùn)結(jié)束后評估、培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化、進(jìn)行 中長期評估，最后對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。上一次的培訓(xùn)總結(jié)，可以作為下一次 培訓(xùn)需求分析的參考，從而形成螺旋式上升的循環(huán)，通過培訓(xùn)不斷地解決 企業(yè)新的管理問題，提 升企業(yè)績效、員工績效。從流程中可以看到，咨詢式培訓(xùn)比傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)周期更長、步驟更 多、內(nèi)容更具實(shí)用性和針對性，所以對企業(yè)組織、管理人員和培訓(xùn)師都提 出更高的要求。要有效地實(shí)施咨詢式培訓(xùn)，首先，企業(yè)組織要把培訓(xùn)工作 提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，培訓(xùn)不只是人力資源管理部門的事情，公司所有

10、的 職能部門都要積極參與到培訓(xùn)工作中；另外，培訓(xùn)組織管理者不再只承擔(dān) 簡單的事務(wù)性工作，而要具備相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)能力；最后，要求 培訓(xùn)師同時具備豐富的管理咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，才能解決企業(yè)個性化的問題， 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、特殊情況實(shí)施培訓(xùn)。簡單來說，可以把咨詢式培訓(xùn)分成三個階段：培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)1、培訓(xùn)前培訓(xùn)前的工作是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式培訓(xùn)需求分析包括了組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析就是根 據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，決定相應(yīng)的培訓(xùn)；任務(wù)分析就是明確崗位任務(wù)的職責(zé)及 各種重要工作任務(wù)對任職者的知識、技能和行為方面的要求；人員分析就 是對員工目前工作績效的全面分析，找出與目

11、標(biāo)績效的差距和薄弱環(huán)節(jié)， 確定受訓(xùn)者以及培訓(xùn)的內(nèi)容。通過需求分析，找到了企業(yè)需要解決的個性化問題，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和 形式。2、培訓(xùn)中培訓(xùn)實(shí)施的重點(diǎn)，是把學(xué)員在實(shí)際工作中遇到的客觀狀況帶到課堂上進(jìn) 行分析，現(xiàn)場幫助學(xué)員找到解決問題的思路和方法。通常，學(xué)員提供的都只是問題的表象，比如：產(chǎn)品合格率低、員工工作 積 極性低、市場份額下降等。而且，企業(yè)遇到的問題都不是獨(dú)立存在的，各 種不同的問題之間會形成一定的關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)師就要通過運(yùn)用各種科學(xué)的技 術(shù)、工具，從現(xiàn)象找到本質(zhì)，分析產(chǎn)生問題的原因，從而找到解決問題的 思路和方法。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師結(jié)合受訓(xùn)企業(yè)的真實(shí)案例，給學(xué)員大量的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn) 練，在訓(xùn)練學(xué)員能

12、力的過程中，既提高了學(xué)員分析問題、解決問題的能 力，也解決了學(xué)員的日常工作中遇到的實(shí)際問題。3、培訓(xùn)后 一般企業(yè)的培訓(xùn)后評估，只是簡單地讓學(xué)員填寫課程評估表，對培 訓(xùn)師的授課技巧、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛作一個小總結(jié)，以衡量學(xué)員在 知識、技能上是否有所收獲。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)后僅僅評估培訓(xùn) 師是不夠的。因?yàn)閷W(xué)員才是培訓(xùn)的主體，如果沒有評估學(xué)員是否在培訓(xùn)中 解決了工作中遇到的問題，和在培訓(xùn)后的工作是否得到改善，培訓(xùn)作用還是 得不到體現(xiàn)。咨詢式培訓(xùn)運(yùn)用有效的手段，在培訓(xùn)后加強(qiáng)了對學(xué)員的評估首先，在培訓(xùn)結(jié)束后的1周，召集學(xué)員進(jìn)行書面考試，檢驗(yàn)學(xué)員對培 訓(xùn)知識點(diǎn)的掌握程度，以評估學(xué)員有沒有解決工作中遇到的問題。然后，在