后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)方案

1、資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)方案為了實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展經(jīng)營， 提高企業(yè)核心人才的造血機能， 急需培養(yǎng)一批 職業(yè)化、專業(yè)化、素質(zhì)過硬的人才做支撐，特制定本方案。一、人才梯隊建設(shè)組織機構(gòu)及職能職責1、公司成立人才梯隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理擔任組長，各合伙公司 /部門 負責人為成員，作為人才梯隊建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)， 負責指導(dǎo)整個人才梯隊建設(shè)工作。2、各合伙公司 /部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和 人才梯隊建設(shè)的實施。3、總經(jīng)辦和人力資源部作為組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才梯隊 建設(shè)制度和流程的制定 。二、識別確定關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位指在企業(yè)管理、

2、 營銷、 技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作 用，承擔起重要工作責任， 掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能， 并且在一定時期內(nèi)難 以置換和供給的一系列重要崗位的總和。 原則上公司所有主管級以上崗位及需具 有初級技術(shù)職稱以上的崗位均為關(guān)鍵崗位，共分為三個梯隊：1、一級梯隊： 各合伙公司 /部門負責人（含副職） 、總監(jiān)、部長、廠長（含 技術(shù)廠長）、所長（含技術(shù)所長）、館長、藝術(shù)創(chuàng)作大師、高級技術(shù)人員、高級工 程師以及其他具有同等資質(zhì)的人員為一級梯隊， 凡以上在職人員以及 1-2 年內(nèi)有 潛力發(fā)展到一級梯隊的人才為 A 庫人才。2、二級梯隊： 各合伙公司 /部門下屬職能經(jīng)理、車間主任、業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級 技

3、術(shù)人員、 工程師以及其他具有同等資質(zhì)的人員為二級梯隊， 凡以上在職人員以 及 1-2 年內(nèi)有潛力發(fā)展到二級梯隊的人才為 B 庫人才。3、三級梯隊： 各基層主管、車間班組長、技術(shù)員以及其他基層崗位但需要 特殊技能且難以替代的崗位（如車種、制版等）為三級梯隊，凡以上在職人員以 及 1-2 年內(nèi)有潛力發(fā)展到三級梯隊的人才為 C 庫人才。各合伙公司 /部門對所有關(guān)鍵崗位進行重新梳理，準確界定崗位職責做好崗 位描述，對比現(xiàn)任人員列出成功因素及待改善因素， 在此基礎(chǔ)上構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝 任能力模型，主要包括：專業(yè)知識、能力、個性品質(zhì)標準等，任職資格包括：學 歷、專業(yè)、年齡、性別、經(jīng)驗等。三、后備人才的申報與選

4、拔（一）后備人才申報資格條件1、認同公司企業(yè)文化和使命， 為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德， 工作態(tài)度良好，愛崗敬業(yè)。2、在工作期間， 有良好的工作業(yè)績和績效評價， 具備較強的專業(yè)工作能力。3、具有較強的溝通和語言表達能力，有一定的文字寫作能力。4、擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自我學習能力。5、能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工 作，善于接受新鮮事物。（二）后備人才的申報與選拔程序每年的6月及12月份各合伙公司 /部門上報本單位的后備人才名單。 總經(jīng)辦 和人力資源部根據(jù)各單位的申報名單對候選對象進行審查、 考核， 篩選，確定人 選，進入后備人才庫。1、申報方

5、式： 各合伙公司 /部門以本單位名義推薦、員工自薦、公司直接 提名。2、選拔入庫： 總經(jīng)辦和人力資源部對申報材料進行初審后，通知申報人參 加選拔測試。 通過測試者正式進入后備人才庫， 并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要 包括素質(zhì)測評和面試兩個方面，素質(zhì)測評主要包括：職業(yè)傾向測試、智力測試、 寫作能力測試、業(yè)務(wù)知識測試等；面試主要由各合伙公司 /部門負責人及總經(jīng)辦 相關(guān)人員組成面試小組進行多對一的面談。 根據(jù)素質(zhì)測評和面試綜合成績確定后 備人才人選。后備人才按照關(guān)鍵崗位人員編制的 1:1或 1:2的比例分類確定，并分級進入 A、B、C 各儲備人才庫。（三）后備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源部負責制定公

6、司總體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通道圖和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方 案，負責對員工進行素質(zhì)測評和職業(yè)傾向測評。各合伙公司 /部門要對各個梯隊 的儲備人才進行充分的溝通了解， 指導(dǎo)員工本人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 便于有針對 性的培養(yǎng)。每位員工最多只能選擇 2 個崗位作為發(fā)展方向。四、后備人才的培養(yǎng)精品文檔資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝1、課程培訓： 人力資源部負責建立各個關(guān)鍵崗位的標準化培訓課程，所有 儲備人才必須完成標準化培訓課程的學習， 并且通過培訓考試， 取得相應(yīng)的學分。2、外派學習與短期進修： 針對 A 、B 庫的后備人才可擇機選派外出學習和 進修，以提升相關(guān)專業(yè)技能。 外派學習達到一定的學時或費

7、用標準時必須簽訂 培 訓服務(wù)協(xié)議。3、個人學歷提升與職業(yè)資格提升： 后備人才未能達到學歷或職業(yè)資格要求 或崗位要求有必要進一步提升學歷和職業(yè)資格的， 可選擇進行個人學歷和職業(yè)資 格提升，簽訂培訓服務(wù)協(xié)議后公司可以報銷相關(guān)費用。4、個人自我學習： 公司出資購買各崗位所需要的專業(yè)書籍，建立圖書庫， 鼓勵員工借閱，通過相應(yīng)考核的可以抵扣學分。5、導(dǎo)師制： 后備人才在培養(yǎng)期公司指定一名經(jīng)驗豐富的上級擔任導(dǎo)師，對 后備人才進行一對一輔導(dǎo)， 輔導(dǎo)期為三至六個月， 滿期進行考核， 根據(jù)考核結(jié)果 給予導(dǎo)師一定的獎勵。導(dǎo)師獎勵標準： 輔導(dǎo) A 庫后備人才考核結(jié)果為合格的獎勵 1000 元，考核結(jié) 果為優(yōu)秀的獎勵

8、 2000 元， 成功晉升為一級梯隊的獎勵 3000元。輔導(dǎo) B 庫人才考核結(jié)果為合格的獎勵 500 元，考核結(jié)果為優(yōu)秀的獎勵 1000 元， 成功晉升為二級梯隊的獎勵 2000 元。輔導(dǎo) C 庫人才考核結(jié)果為合格的獎勵 300 元，考核結(jié)果為優(yōu)秀的獎勵 600 元， 成功晉升為三級梯隊的獎勵 1000 元。輔導(dǎo)期內(nèi)離職的或考核不合格的，均無獎勵。 其他崗位輔導(dǎo)獎勵參照傳幫帶培訓管理制度6、輪崗見習： 將后備人才安排到各部門進行輪崗見習，以學習、調(diào)研、協(xié) 助為職責， 參與輪崗見習崗位的具體業(yè)務(wù)的運作過程， 了解該部門實際情況。 重 點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、 工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容，并承擔相

9、關(guān)工作內(nèi)容。 在業(yè)務(wù)上接受輪崗部門領(lǐng)導(dǎo)管理。 輪崗周期為一到三個月。 每次輪崗結(jié)束， 后備 人才需在上交輪崗實習報告，報告應(yīng)注重實效，達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化 管理的目的?？己藞蟾嬗筛骱匣锕?/部門和總經(jīng)辦考核打分確定最終成績。實 習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。根據(jù)崗位要求， 儲備人才在各相關(guān)崗位進行輪崗培訓， A 庫儲備人才晉升一 級梯隊崗位前輪換崗位不得低于 3個，B、C庫儲備人才晉升前輪換崗位不得低 精品文檔資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝于 2 個。7、掛職鍛煉： 將后備人才安排到目標崗位上掛職鍛煉，全面鍛煉和提升后 備人才的綜合技能，掛職的時間不應(yīng)低

10、于 3 個月。8、領(lǐng)導(dǎo)定期談話： A 庫儲備人才由公司總經(jīng)理定期進行職業(yè)談話， B、 C 庫儲備人才由總經(jīng)辦和各公司 /部門負責人定期進行職業(yè)談話。五、后備人才考核與提拔任用1、后備人才考核：后備人才考核包括培訓考核與崗位考核2、后備人才的提拔任用 后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)各公司 /部門的人才配置需要， 由總經(jīng)辦統(tǒng)一調(diào)配， 進行輪崗見習或掛職鍛煉。 經(jīng)考核合格， 成為公司新設(shè)或空 缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。3、后備人才的淘汰后備人才庫將遵循 “滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者， 發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。有以下情況者，從后備人才庫中淘汰： （1）崗位績效考核不合格的； （2）培 訓表現(xiàn)不合格者 （未能修滿學分或違反培訓紀律、培訓考核成績不合格者）；（3）有重大違紀行為的。六、人才保留計劃人才流失的主要原因有： （1）不認同公司的企業(yè)文化和發(fā)展前景； （2）待遇 問題；（3）與上級或同事的相處有沖突；（4）個人職業(yè)發(fā)展方