詳細介紹日企特點

1、【全文目錄】 一、日資企業(yè)概述 1.1 日企特色 1.2 日企人才需求 1.3 日企薪資狀況 1.3.1總體狀況 1.3.2職種薪金大比拼 1.3.3職位薪資分析 1.3.4復合人才是香餑餑二、日資企業(yè)文化及用人理念 2.1 日資企業(yè)文化 2.1.1日企職位名稱釋義 2.1.2日本式職業(yè)精神2.1.3日企文化五條潛規(guī)則2.1.4日企職員紛說日企文化 2.2 日資企業(yè)用人理念2.2.1日企人員管理四大特色 2.2.2日企文化背景下的hr工作開展 2.2.3日企看中的人才素質(zhì)（以中小企業(yè)為例） 2.2.4關(guān)于在日企中的晉升 2.3敲開日企大門之你需要知道的 2.3.1應聘三步走2.3.2關(guān)于面試的

2、一些補充一、日資企業(yè)概述 經(jīng)濟全球化的發(fā)展使越來越多的日企把中國市場視為必爭之地，而大部分日企日益重視對本土化人才的培養(yǎng)，又為很多人進入日企工作帶來了機會。 1.1 日企特色 日企風格受典型日本文化的影響，除了表現(xiàn)為溫和、喜歡合作、細致，還有： 中高職位聘人有限 日企在國內(nèi)招聘，一個顯著的特點便是中高職位有限、管理職位不多，招聘職位一般以業(yè)務骨干為主，中層經(jīng)理可能是最高級別，這可能與日資企業(yè)樂意培養(yǎng)人的方式有關(guān)。但這兩年，隨著日企本土化進程的加快，一些中小型的日企也已經(jīng)開始招聘部長、副總經(jīng)理。這給那些有一定工作經(jīng)驗又想進入日企的人提供機會。 據(jù)介紹，日資大型企業(yè)，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸

3、紅五大商社，招聘職位僅限于業(yè)務人員，日本人往往占領(lǐng)這些企業(yè)的管理職位，本土人才很難進入高層管理。而在一些中小型的日資工廠和服務類企業(yè)，則有可能提供部長類的職位。 穩(wěn)定 日企最大的好處是穩(wěn)定。如果在歐美企業(yè)，一旦業(yè)績不好，很快會被炒掉-歐美企業(yè)的中方中層管理人員被炒是經(jīng)常的現(xiàn)象。但在日企不會，內(nèi)部競爭不是很激烈。即使業(yè)績停滯不前，只要工作態(tài)度好也不會失掉目前的位置，最多升遷得慢一些。日企也不會輕易裁員，公司把裁員當作是司的一種恥辱。 什么事都有人教 每個職位上的工作都有前輩們的經(jīng)驗賴以參考，甚至有人會手把手地教你。 養(yǎng)人到老 在歐美企業(yè)里，習慣于當時的勞動全部用錢來支付，而日企則是將員工在職期間

4、的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。 等級太森嚴 公司會有一整套比較嚴格的管理模式。比如，員工中有先輩(老員工)和后輩(新員工)之分，后輩要服從命令，無條件。這種非常森嚴的管理制度，讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。 培養(yǎng)軟機能 歐美企業(yè)看重上下關(guān)系，如果作為管理層，要知道下屬是誰，向誰匯報。而在日資企業(yè)，上下左右關(guān)系都看重，不僅要重視上面領(lǐng)導，而且要和同事處好關(guān)系。在日企，能夠培養(yǎng)人的軟機能，主要包括人際交往能力和互相幫助等素質(zhì)。 管理很規(guī)范 外企之所以非常吸引人才，主要緣于外企的規(guī)范管理。這對培養(yǎng)初入職場的年輕人的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)操守有利，這種職

5、業(yè)精神也是一個人在職場上綜合競爭力的一個方面。 1.2 日企人才需求 最青睞三類人才： 應屆生 據(jù)曾在日企有多年人事工作經(jīng)驗的馬思宇先生介紹，相對而言，日企更喜歡應屆生，而看重學生的基本素質(zhì)，這種素質(zhì)包括學習能力、自控能力、協(xié)調(diào)能力等。 如果一旦進入日企，企業(yè)會系統(tǒng)培訓學生的技能，所以，除了一些特殊崗位外，在招聘時一般不要求應聘人的特殊技能。 日企招聘鐘愛應屆生。每年的2、3、4月是日資企業(yè)集中招收畢業(yè)生的旺季。和其他企業(yè)不同，日企的一大特點是歡迎應屆大學生加入。某日資it企業(yè)人事經(jīng)理介紹，公司每年都會去學校直接招聘應屆生，中專、大專、本科學歷都有，只要對方的基礎(chǔ)知識到位，同時接受能力強一些，

6、基本就符合要求。 這和日企特殊管理方式是分不開的。日企一般不喜歡那些有工作經(jīng)驗的人，沒有污點的大學生容易培養(yǎng)，也容易管理。一位日企的hr坦承，日企不接受有過歐美企業(yè)經(jīng)驗的人，原因是他們很不好帶，融不進日企的文化。講求紀律性和論資排輩的日企，需要每個員工遵從企業(yè)的法則，在這一點上，剛畢業(yè)的大學生更適合。 日企樂于招收大量大學生的原因還在于他們習慣自己培養(yǎng)人才，而不是隨意挖人，因此，沒有工作經(jīng)驗的大學生一般會先在企業(yè)的底層做起，慢慢積累經(jīng)驗，一般男生的方向多是銷售助理一類，而女生則偏向行政。在一些技術(shù)生產(chǎn)型行業(yè)中，日企還會招收一些技術(shù)專業(yè)的學生，如建筑設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計等專業(yè)。日企的這種思維，使得很多

7、只要具備一定日語能力的應屆生很容易就能在日企找到工作。 精通英日語者 日企對非技術(shù)類人才的日語水平很重視，一般要求2級以上，但是，在歐美化嚴重的日企，工作語言大多數(shù)是英語，只有在和總部進行聯(lián)絡(luò)時才經(jīng)常使用日語。 懂得日本人心理者 有一定分析和反應能力，懂得日本人心理，做事恰到好處，這是日企真正想要的人。而能夠如此到位的人才，并非僅僅是日語流利那么簡單。一些在日本呆過的人往往會在日企里十分吃香，正是因為他們掌握了日本人做事的規(guī)矩，而日本老板也更喜歡公司里有這樣的員工。 1.3 日企薪資狀況 1.3.1總體狀況 工資高低男女有別 日資企業(yè)所有職種的男性工資的中央值與平均值均超過女性。如高級管理職的

8、年薪（凈到手）中，男性的中央值為138，000rmb，女性的中央值為121，600rmb；男性的平均值為179，774rmb，女性的平均值為134，300rmb。由于日資企業(yè)中女性多從事助理職務和事務職務，男性在出差和加班較多的營業(yè)職務、技術(shù)職務、it職務和專門職務中的比例較高，因此產(chǎn)生了女性工資比男性工資低的結(jié)果。實際上日資企業(yè)以外的外資企業(yè)在職務上配置上較少受到性別的影響。它們的工資一般并非依性別，而是依照職種來決定的。 加薪，45歲是道坎 男女皆于45歲前達到高峰期，伴隨著年齡（同一職種的任職年數(shù)）的增加，工資水平亦相對上揚，特別是25-35歲年齡層的工資漲幅高達到25-30%，這與中間

9、管理層的錄用年齡相一致。45歲以后不論男女工資皆逐漸減少，并未反映日資企業(yè)論資排輩的結(jié)果。如35歲39歲的男性的中央值為97，050rmb；40歲44歲的男性的中央值為101，470rmb；而到了45歲，男性的中央值則為89，700rmb。對于較難適應新環(huán)境的這一代人來說，即便經(jīng)驗豐富，因業(yè)績和職位的不同工資差異也相對擴大，轉(zhuǎn)職的機會也將相對減少。 學歷水漲“薪”高 隨著學歷的提升，工資水平也相對上揚，學歷與工資間的關(guān)系相當顯著。此外，學士、碩士和博士的工資差異化逐漸加溫。此現(xiàn)象與要求專業(yè)性的研究職務與專門職務的增加有關(guān)。 與大專和學士間的差異相比較，學士與碩士間的工資差異更加顯著，碩士學位受

10、到了追捧。這是由于近年來專門職位內(nèi)容的高度化，及外資企業(yè)因本土地化積極錄用高級職位本土人才所產(chǎn)生的結(jié)果。特別是物流、服務、高級管理職位等要求專業(yè)性和管理性的職種，碩士的工資約為學士工資的2倍。另外，雖然上述職種當中半數(shù)出現(xiàn)了高中、中專和大專的工資水平逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)象，但工資的平均低于學士，由此可知學士以上學歷仍為日資企業(yè)專門職種的用人基準。 1.3.2職種薪金大比拼 銷售職種：日資企業(yè)的工資水平相對較高，反映出了日資企業(yè)業(yè)績的良好狀況。初階職務的跳槽比較頻繁，隨著職位的上升，不同行業(yè)間的跳槽現(xiàn)象逐漸減少。營業(yè)職務是培養(yǎng)各行專業(yè)營業(yè)技能的職種，經(jīng)驗相對重要，高級職位和經(jīng)理職位的工資也相對較高。 市場職

11、種：一般而言，市場職種中高級人才較多，因此工資水平也較高。無論任何國籍的企業(yè)工資水平都呈現(xiàn)高水平的狀態(tài)，由于積累了經(jīng)驗的人才在企業(yè)間的跳槽現(xiàn)象增加，日資企業(yè)也正逐漸錄用具備歐美企業(yè)經(jīng)驗等即戰(zhàn)力的人才。外語能力雖是重要的條件，但專業(yè)性與同行業(yè)的豐富經(jīng)驗更越來越受到重視，因此人才十分不足。與其他企業(yè)相比，本地企業(yè)75分位值的工資水平最高，可見本地企業(yè)開始積極錄用高級人才。另外，日資企業(yè)可也出現(xiàn)了一些高工資樣本數(shù)據(jù)，估計是以中國市場為目標的市場開拓、企劃等接近經(jīng)營判斷業(yè)務的本土化正在逐漸推進中。 技術(shù)職種：日資企業(yè)對具備日語能力的技術(shù)人才的需求十分旺盛，導致人才嚴重不足。為此，針對日資企業(yè)人才，除了

12、技術(shù)能力和專業(yè)性，日語能力也成為決定工程師工資水平極重要的因素。 it職種：不論是歐美或是日資企業(yè)，對兼?zhèn)鋵I(yè)性和外語能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工資都比較高。另外，積累了經(jīng)驗的項目經(jīng)理的工資也偏高，但因由于獨立志向較強，自行創(chuàng)業(yè)的情況也較多。 1.3.3職位薪資分析 課長級以上人員： 日資企業(yè)課長級以上人員稅前年現(xiàn)金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業(yè)經(jīng)理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業(yè)的71.3%；專業(yè)技術(shù)人員為4.9萬元，是歐美企業(yè)的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業(yè)的79.8%；工人為1.9萬元，是歐美企業(yè)的68.3

13、%。 課長級別（部門經(jīng)理）： 部門課長中，銷售課長的平均年現(xiàn)金收入仍處于最高值，為17.2萬元；其次是信息技術(shù)課長為13萬元；工程為13.2萬元；最低的為生產(chǎn)管理課長，年現(xiàn)金收入6.3萬元。另外，人力資源和財務課長的年現(xiàn)金收入處于各部門的中間位置，為12.3和10.7萬元左右。 系長及主任（部門主管）： 關(guān)鍵客戶和信息技術(shù)系長處于較高位置，平均年現(xiàn)金收入分別達到11.5萬元和10.4萬元；地區(qū)銷售系長和銷售行政系長次之，約為9-10萬元之間；財務、人力資源、和行政系長處于中位值，約為6.8萬元左右；倉儲助理系長和生產(chǎn)助理系長年現(xiàn)金收入處于最低位置，平均年現(xiàn)金收入只有3萬元左右。 技術(shù)工程師：

14、其中高級工程師平均年現(xiàn)金收入最高，可以拿到8.1萬元；高級以下技術(shù)工程師在三四萬左右波動，彼此相差不多。 1.3.4復合人才是香餑餑 在日資企業(yè)中，具備日語能力的復合人才倍受青睞，其工資水平往往高人一等。 如具備日語能力的財會人才在集團融資、資金管理、內(nèi)部審計等職位的需求十分旺盛。盡管從事財務專業(yè)的人才中女性偏多，但考慮到公司內(nèi)部平衡，不少企業(yè)希望由男性擔任此職務，同時又因業(yè)務優(yōu)秀而懂日語的男性財會人才不足，從而導致了工資水平上升。 之前在日資企業(yè)中人事只是內(nèi)部管理甚至是內(nèi)部服務，而現(xiàn)在在人事作為企業(yè)經(jīng)營決策層的伙伴，在日企中越來越被重視。同時對人事管理人才的需求也不斷增加。另一方面，由于企業(yè)

15、普遍對于人事管理人才寄于厚望，在招聘時對人才各方面的要求都非常高，加上日企本身對人事專職培養(yǎng)的落后使得符合要求的人才嚴重不足，供需不平衡十分突出。外語優(yōu)勢在這個職務上的優(yōu)勢顯而易見，畢竟能用外語和外籍員工自如地溝通對此職務的幫助非同一般。 伴隨著合規(guī)業(yè)務的強化，日資企業(yè)對于法務人才的需求在近幾年中急劇增加。同時因為律師資格的正規(guī)化，有資格的人才也在增加。但是一直以來希望從事企業(yè)內(nèi)部法務的人才卻并不多。能與總公司、海外法人進行交涉的高水平的外語人才及兼?zhèn)鋵嶋H經(jīng)驗的人才不足，此職種的任職年數(shù)成了決定工資的要素。 此外，電子、電氣、半導體行業(yè)的企業(yè)數(shù)量較大，對相關(guān)人才的需求數(shù)量也較大。對人才技術(shù)要求

16、較高，所以理科相關(guān)專業(yè)背景或有相關(guān)產(chǎn)品知識并精通日語人才尤其受歡迎，但是由于國內(nèi)的理科人才一般主修英語，所以日語人才供不應求。理科專業(yè)并懂日語的人才，或是日語專業(yè)人才，有一定相關(guān)經(jīng)驗者亦很受歡迎。有相關(guān)經(jīng)驗的人才為了追求職業(yè)的穩(wěn)定性，傾向向有實體工廠的企業(yè)轉(zhuǎn)職，一些小型的商社和代理商較難獲得有相關(guān)經(jīng)驗并精通日語的人才。 二、日資企業(yè)文化及用人理念 2.1 日資企業(yè)文化 2.1.1日企職位名稱釋義 職場等級森嚴，這點在日本尤其明顯，所以“先輩”的說法絕對不是虛談，是根深蒂固的排位意識。 （一）最高層 取締役會：the board of directors：董事會 會長（會長）：是等同于我們所說的

17、董事長chairman (of the board)，當然這個稱呼的日本說法還有一個是“董事長”，可這個說法是出現(xiàn)在臺資企業(yè)、中國大陸企業(yè)（比如中日合資）中的多，其初衷恐怕在于有這個入鄉(xiāng)隨俗的需要。會長一般是從董事會中選出的，通?？赡苁巧先蔚纳玳L，年紀和名望在董事們中都很高的，但一般是個名譽職位，有名無實了。 取締役董事：director/ board member，很好理解。但千萬記得這個director的稱呼是在董事會這個組織內(nèi)來說，和ceo手下的管理人員千萬不要混為一談。 社長：president，是個和會長難分實權(quán)誰大的職位。為什么這么說呢？首先，社長也是從董事中選出的，是一家公司的最

18、高執(zhí)行長ceo，日本的公司法里沒有對這個職位的權(quán)責以明確描述，是要根據(jù)公司內(nèi)的制度來限定的，通常社長是代表著公司行使權(quán)力的，是公司的代表。前任和現(xiàn)任的區(qū)別大家明白那個微妙關(guān)系么？所以會長和社長孰重孰輕在各個公司的情形是各不相同的。 常務、専務：常務和專務在日語里有對應的正式說法分別是“常務取締役”和“専務取締役”，簡稱“常務”、“専務”，于是你就應該清楚他們其實只是董事會里的職位而已，都是董事會委任的，都在負責一定領(lǐng)域，但并不供職于企業(yè)，不是企業(yè)職員編制。董事會任命的職位由高到低依次是：社長、副社長、専務、常務。 （二）在管理職（管理職）management職位稱呼中，從高到低依次是：部長（部

19、長），次長（次長），課長（課長），係長（系長），班長（班長）。 部長：顧名思義，這里是一個部門的頭，director (of a department)； 次長：在企業(yè)中是輔佐部長的職位，一個部門負責人的代理人，相當于副部長了，也是督導課長的人，因此，這個職位的英文非常好理解assistant director，而作為比課長高一級別的位子，也可以說成senior manager； 課長：是部門里一個課的負責人。但這里有分兩種情況:其一、如果一個公司里單獨設(shè)有一個課，那么這個職位的人名片上會印成比如：“經(jīng)營課長”；其二、如果一個公司里的課是設(shè)立在部下面的，即這個課長上面還有次長的話，那么這位課長

20、的名片應該“經(jīng)營課 課長”。鑒于次長可以說成senior manager，所以課長就是manager（of a section） 另外，課長可以算一個分水嶺，因為從這個職位以下的什么系長、班長（班長）就算中間管理職（中層管理職位）了； 系長：和部長次長這個組合一樣，系長也是課長的候補、代理角色，assistant manager。從管理組織的角度來看，系長這個職位是直接對應現(xiàn)場監(jiān)督的，所以雖然是隸屬在課以下的單位，但對外也有直接如“經(jīng)營管理部出納系”這樣的稱呼。也有很多企業(yè)沒有系長，主任的上一級直接是課長。而在一些鋼鐵冶煉制造企業(yè)干脆是以“掛長”（掛長）這個職位來等同于系長的。 班長：制造型企

21、業(yè)還不能不提到班長，這個有時和“擔當者”的位子似乎平級的。 （三）再補充幾個職位稱呼 主任：主任也不大好用英語定位，這個頭銜可大可小，但起碼是個chief的意思在里面了。 擔當：說是person in charge of都明白，說中國話算是負責人呢也可大可小了。總之明白這個職位在整個體系里是什么地位就好，即低于主任等管理職位的。 職長(職長):主要說建筑行業(yè)的現(xiàn)場的操作員的指揮監(jiān)督。 、2.1.2日本式職業(yè)精神 “菠菜”主義 也許是因為日本最原始的作業(yè)是捕魚，在浩瀚的洋面上，必須聽從號令、眾人協(xié)助才能有所收獲。所以，與歐美企業(yè)鼓勵個人發(fā)展不同，日資企業(yè)推崇循規(guī)蹈矩，要“及時報告，及時聯(lián)絡(luò)，及時

22、相談”，這在日語中被簡稱為“菠菜”。 “菠菜”在工作中最突出的表現(xiàn)，就是事無巨細，check先行，切忌自作主張，自我表現(xiàn)。在日資公司不必主動創(chuàng)新，只需按部就班，及時備案，隨時準備書面匯報?！安ú恕钡膶嵒葜幨?，出了問題，通常會有上級為你分擔責任；而取得了成績，也要等著上級對你表揚。這反映在求職自薦中，就得謙恭誠懇，有一說一，絕不可自我吹噓。 “菠菜”推而廣之，就是“公司事務人人有責”。電話鈴響三聲必須接聽，不管是不是你的；事務性雜事要盡舉手之便，不可視而不見。面試時，主考者常常會巧妙考察你的“菠菜”反應：如果某個錯誤并不是你的責任，上司問起你將如何回答？也許一個不盡恰當?shù)慕ㄗh是，你得“綿里藏針

23、”：在表示遺憾和反省中“撇清自己的干系”，但絕不能直截了當?shù)卣f與我無關(guān)，因為人人需要引以為訓。 獻身精神 日本人的敬業(yè)精神是舉世聞名的，工作是絕對第一，甚至需要一點“獻身”精神。在日資公司，加班加點是“自覺自愿”的氛圍即使你只是留在辦公室里吃一份便當，也不能一到時間就走人；而只有在事先申請、并獲得批準的情況下，才能得到加班費。 男職員求職時，常被問到會不會喝酒？特別是從事行銷工作的男職員，一般下班后都得去居酒屋應酬，很多合作便是在杯盞之間達成。求職者華小姐介紹說，她每次應聘都被問到同樣的問題：一個月你愿意出差幾天？很多人會“老實”地回答：我希望不超過3天。這樣回答肯定會失分的。華小姐說即使你真

24、這么想，也應巧妙一點：“如果工作需要，我一定會盡力配合?！?最適合在日資公司工作的是職員，本分安穩(wěn)，極少會有被“炒魷魚”的風險這是日資公司頗富人情味的一面；但要想獲得晉升可就“窮途漫漫”，最高層的職位更是鮮有本地職工的機會。如果你是追求個人發(fā)展的人，那么日資公司可能只是一所培養(yǎng)你、錘煉你的學校。 但是，當被問到為何離開舊公司時，崇尚忠誠與奉獻的日資公司，不會喜歡你對舊公司的批評。應聘某日資軟件公司的宋先生這樣回答：“原來的公司注重誠信，追求品質(zhì)，而我也是個崇尚完美的人，所以希望能加入貴公司，追求更完美的成功之路。” 不因自己而給他人帶來麻煩日本人處處留心，時時注意，就是因為他們的為人處世的原則

25、是不能因為自己的過而給他人帶來麻煩。舉個例子，在日企工作，如果你要請假，不僅要提前向上司請假，也不要忘了，你還要向你的同事表示歉意和感謝，因為由于你的空缺，你的同事不得不頂班，做原本不需要他做的事情。 2.1.3日企文化五條潛規(guī)則 . 潛規(guī)則一，評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用

26、不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。 . 潛規(guī)則二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進職場的大學畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。 . 潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上

27、這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。 . 潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是把細節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟學術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時

28、滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習慣于從細節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節(jié)中。 . 潛規(guī)則五，女性依然難以受到重用。在日本企業(yè)界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數(shù)日本男女堅持認為，女性結(jié)婚后辭職照顧家庭，天經(jīng)地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。據(jù)說，日本女大學畢業(yè)生在就業(yè)時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業(yè)和金錢，而是為了覓得金龜婿。因

29、為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎? 2.1.4日企職員紛說日企文化 我了解的日資銀行 上海對外貿(mào)易學院日語專業(yè)大四小m 目前我實習的單位是在一家知名的日資跨國銀行。最終放棄商社、電器業(yè)選擇金融業(yè)是希望能再多學些金融方面的實際操作，和大學所學的日語、貿(mào)易知識相聯(lián)系，在工作中完善提高自己的知識體系。 日語1級證書是日本企業(yè)的敲門磚，對銀行同樣是必不可少的。日本人只承認他們自己辦的一級考試。對于大學時期的學習成績、積點什么的，倒并不是特別看重，他們更看重面試時以及實習中表現(xiàn)出的真實能力。由于銀行工作是一項需要耐得住寂寞的工作，面試時首先要考察應試者的短期記憶力和集中注意力持久

30、性。再重點考察口語表達能力、應變反應、邏輯思維及基本禮儀。銀行在招聘時對于性別、地域都沒什么特別歧視，但還是根據(jù)實際情況男女有所分工，出差營業(yè)的部門男生多些，前臺核算的部門女生多些，同等條件下可能上海生源優(yōu)先。 現(xiàn)在許多日本傳統(tǒng)大企業(yè)已經(jīng)取消了終身雇傭制，但還是很強調(diào)雇員對企業(yè)的忠誠度和從一而終的思想。一般工作認真不犯錯誤是不會主動炒你魷魚的，所以一進銀行就會有對歸宿感、家族感的培養(yǎng)。比如各個部門的課長都會輪流給我們開見面會相互介紹認識，并分發(fā)全體銀行人員的座位表讓我們能對應起每個人的名字和職位。還會不斷地輪崗，各部門有不同的前輩來帶授。盡管銀行內(nèi)部門繁多，但給人一個完整大家庭的感覺。比起我有

31、個同學工作了一個月都不知道坐在旁邊的同事叫什么，我們這里似乎顯得更溫暖一些。 此外，日企等級制度比較清晰，要按資論輩?！昂筝叀笨偸菑幕A(chǔ)、簡單的事做起，要虛心請教，凡事要多報告、聯(lián)系、商量?！跋容叀眲t有義務教授指導，承擔責任。早晨下屬看到上級要鞠躬致意，交談時要使用敬語，開會時的座位順序以及誰先坐下都有講究。 日資銀行不要求也不允許職員在工作中有什么銳意創(chuàng)新，有許多內(nèi)歸性條款如保密、核銷。每個人都明確分工，只要認真做完自己的分內(nèi)事就可以了，一般無需額外完成其他的工作。升職空間小是日企最大的弊端。銀行里要害部門的主管都是由日本總部派過來的，中方人員的頭銜也會一點點上升，薪資有規(guī)律的一年漲一次，但

32、實質(zhì)工作內(nèi)容卻差不多，決策權(quán)始終在日方。所以，較之歐美企業(yè)，這里的員工上進心會有所欠缺，因為沒有升遷之爭，勾心斗角相對少些、不用花心思去表現(xiàn)得很出跳。人際關(guān)系相對融洽。此外，同樣的工作，比起歐美銀行來，日企的薪酬可能壓低不少。本土雇員和外籍雇員的薪酬更是有很大的鴻溝。 加班已經(jīng)成了“文化” 日本財產(chǎn)保險公司代表小嫻 之所以選擇日本企業(yè)工作，主要是因為我在大學學的是日語專業(yè)，畢業(yè)的時候我已經(jīng)過了日語一級，挑選單位的時候想著再到日本企業(yè)里去提高一下自己的日語水平。一到這家公司，老板就把我派到總部去學習一個禮拜，說是讓我體驗一下保險公司的氛圍，看看日語的保險條款?，F(xiàn)在老板又想讓我去培訓了，這次是要我

33、去學財會，也許他是想培養(yǎng)一個又懂日語又懂財會的人吧。不過這也很符合日本公司的特點，比起到外面去找一個“現(xiàn)成”的人才，他們寧可在自己公司里培養(yǎng)一個。 都說日本公司的員工很喜歡加班，等我到了這里工作才知道，加班已經(jīng)成了日本企業(yè)的一種“文化”。像我們公司，每天的工作時間是上午9點到下午5點半，從6點開始算是加班時間，我們老板每天都是到7點以后才回家。其實在中國的日本公司上班還算是幸福的，我有個同事是在日本上班，老板沒走她就不敢走，每天都要干到晚上8點以后。 加班辛苦歸辛苦，但是在加班費上日本公司是很規(guī)范的。在這家保險公司工作之前，我曾經(jīng)還在一家日本工廠里干過，在那家單位并不是你想加班就加班的，如果要

34、加班你就得打申請，而且是一式三份：部門領(lǐng)導一份、直屬上司一份、總務一份，只有等他們同意了你才可以去加班。 其實這種“加班文化”也有它的負面作用：有的日企職員在正常上班的時候不好好工作，哪怕“無聊到在紙上畫烏龜”，但是一到下班時間就開始忙碌起來，給老板一個“勤勉”的印象。 待人接物最重要！ 某日企銷售助理小史 我本科學的是日語，畢業(yè)后也就順理成章地進了這家日企。因為做銷售工作，所以經(jīng)常會接觸到很多日本客戶。大概是自己做的時間比較長吧，所以我在和日本人打交道的時候，會特別注意他們的感受。他們喜歡把話說得很委婉，盡量保留自己的情緒，但實際上他們會很在意你待人接物的方式。有時候他雖然說“不要緊”、“沒

35、有關(guān)系”之類的話，但其實你可以從他的表情神態(tài)，和說話的口氣中揣摩到他的真實心情是怎樣。又比如你接電話時，對方對你說話的語氣感覺很敏銳，他在電話那一頭就能從你的語氣中感知到你的表情是面帶笑容還是冷面冰霜。 在和日本上司在一起共事時，你只能去提醒他，而不是很直白地說，還要注意多給他提供相關(guān)信息。比如我的上司要出去旅游，我去為他預定一輛客車，我不僅要把車次的時間、價錢的信息一一打聽清楚，可以的話還會要得到司機的聯(lián)系方式，請他在合適的時間里把車子開到公司來，讓我的上司過目，并且談好旅游路線上的一切細節(jié)，這樣他才會比較滿意。我也從這份工作中學會了細心和耐心，考慮問題時盡可能設(shè)身處地地為別人著想。 我們公

36、司的氣氛還不錯，這里一般是五點半下班，但大家都會習慣性地到六點才下班。似乎工作得晚一點已經(jīng)成了不成文的規(guī)定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其實也沒有什么問題。不過論資排輩的現(xiàn)象還是比較明顯的，比如一個剛進公司沒有多長時間的新人，即使他是個 日本人，也是要從最基本的開始做起。 公司在招聘時主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭公司，對中國高校的名氣并不是特別看重，多半是招的計算機專業(yè)的學生做技術(shù)性的工作，非技術(shù)性的工作主要面向日語專業(yè)的學生。 千萬不能不懂裝懂 日本公司業(yè)務代表阿浩 日本企業(yè)是一個很講禮貌的地方，早上來到公司，“早上好”是一定要說的，要是對方是你的領(lǐng)導，那就一定再加上“敬語”；下班離開公司也一

37、定要說“失禮了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走時，一定讓老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是對于別人的禮貌，在公司上班時，女孩子一定要天天都換新的衣服，而像我們這樣的男職員也要天天換領(lǐng)帶，每天都要西裝筆挺、干干凈凈。 日本公司也很看中職員的團隊合作能力，日本公司招聘人員時比較喜歡那些曾從事過團體活動的人，因此在應聘的時候最好在簡歷上寫上你的處世能力、性格特征、社會活動等。同時，應聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學教育的細節(jié)，如果是名牌大學，最好突出你的學校。日本公司不是很在乎你的經(jīng)驗，因為那可以在以后的工作中學到，但是一定要有團隊合作的精神。 在日本公司最重要

38、的原則就是不能不懂裝懂，在老板交代工作的時候，由于語言的關(guān)系如果你沒有聽懂，那就一定要問清楚。老板不會因為你提問而厭煩，但是如果你因為是不懂裝懂而做錯了事情，你的上司是一定不會原諒你的。但是，在提問的時候也一定要注意語氣，或許你已經(jīng)覺得自己是很有禮貌了，但是在日本上司看來，也許還不夠禮貌。 日企-寵愛細微之處的嚴謹 leok.某日本汽車零配件貿(mào)易有限公司 在我走上工作崗位的五年多里，自己很幸運的能夠在兩種不同風格的公司里進行工作，也深深體會到他們之間的差異。剛畢業(yè)時，就職于一家美資企業(yè)，由于公司屬于一家新公司，各項制度都不是非常完善，但能夠略微感受到美資公司一種寬松的工作氛圍。但是，不久后，由

39、于居所的變遷，我加入了現(xiàn)在就職的這家日資公司。到目前為止，我已經(jīng)在這家公司從業(yè)將近四年了，其中一年還去了日本深造，可以說對日資公司有一個很深的體會。在這四年里，我對日資公司的整體印象是：工作嚴謹，計劃性強；等級明顯，注重禮儀；工作壓力大。 在工作嚴謹，計劃性強方面，日本深造期間，一開始我是跟別人進行項目實施的，那時的我處于學習階段，只是看其他日本員工怎樣進行工作的，后來我主管一個項目，從最初的企劃到項目中任何點點滴滴的事務性工作，每件事情都親歷親為，依照我所學到的日本員工處理事情的方式，最終這個項目進展得非常順利。其中有幾點值得注意的，比如日本員工要開始進行一個項目的企劃時，基本上要提前半年左

40、右，因為他們要考慮到與之相關(guān)的其他各個部門的工作，必須與他們反復商量，考慮到所有細枝末節(jié)，同時要聽取各方的建議，在不影響其他各部門工作的前提下，尋求出一個最合適的方案。在庶務工作方面，日本員工考慮問題之周詳，讓我有時候覺得不可思義。他們竟然可以把庶務準備工作做成一本厚厚的資料，到現(xiàn)在我都把那本庶務準備資料視為經(jīng)典之作，一遇到類似問題，就會拿來參考，最終總可以順利解決問題。另外，日資公司做任何事情都要做很詳細的日程計劃，就連會議室預訂都要提早計劃，我有一次甚至提早四個月預約會議室，都差點沒成功?？梢娝麄兊挠媱澬允嵌嗝吹膹?。 另外，日企等級明顯、非常注重禮儀，這可能在中國的日資公司還不是非常明顯。

41、在深造期間，下級服從上級，女職工服從男職工，新員工服從老員工，都是默認的規(guī)矩，不管上級的命令是否正確都要首先服從。注重禮儀方面，不管是誰，上班下班都要跟領(lǐng)導、同事打招呼的，工作中也有許多細小禮儀規(guī)矩。 在工作壓力方面，就我工作的四年間，曾經(jīng)有過連續(xù)兩天兩夜工作的經(jīng)歷，還有一個月加班在100個小時以上的記錄。日常工作中，由于辦公室的布局是敞開式的，老板和職員都在一起的，所以你無論做什么，老板都可以看得到，你會覺得似乎總是有人在盯著你，那種感覺很不自由，非常難受。 總體來說，在日資公司的四年里，讓我學到了很多東西，受益匪淺。如何思考問題，如何做好每一件小事，如何去為別人考慮等等，它是一個鍛煉人的好

42、去處。 2.2 日資企業(yè)用人理念 2.2.1日企人員管理四大特色 文化：和式風格 走進松下電器（中國）有限公司的辦公室，會發(fā)現(xiàn)各部門是分塊安排座位的，而且桌子全部居中擺放。同部門員工，包括部長在內(nèi)全部面對面坐在一起，完全不同于國內(nèi)目前普遍的有擋板的“格子”式座位分布。另外，大的日本企業(yè)駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”，定期開員工會議，每個人發(fā)言表達近期工作生活的思想動態(tài)。 而實際上，座位分布的特殊，讓人與人之間在工作中很難有私密空間，國內(nèi)普遍認可歐美企業(yè)快節(jié)奏、高效率的工作狀態(tài)。準備在日企工作的人，一定要能夠適應日本企業(yè)這種特殊的文化才行。 升遷：緩速慢行 一度在外企中流行的“玻璃天花板

43、”這個名詞，意思是中國員工在外企里很難做到很高的職位。日企用人的緩速慢行的確完全不同于歐美企業(yè)和國企的用人特點 。 這一點也是沿襲了日本企業(yè)的論資排輩的思想。相關(guān)資深人士介紹說，即使是非常優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，從一張白紙到得到系長（科長）的職位，在日本企業(yè)里起碼也要四年以上時間。而企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，以松下為例，松下（中國）有著名的“特稱升格制度”，“特稱”就相當于國內(nèi)的技術(shù)職稱考試，包括主擔當、副參事、參事等等，特稱跟崗位工資直接掛鉤，這是松下總公司的傳統(tǒng)；“職位”包括系長、課長、部長等等，直接跟津貼掛鉤，這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規(guī)定的嚴格條件以后，才能獲得被推薦資格，經(jīng)

44、歷筆試、面試、定課題、個月的努力、發(fā)表工作過程和結(jié)果等一系列復雜過程以后，才能最后被決定是否提升特稱。所以，在松下提升一次特稱，通常要有年左右的考察期。 薪酬：養(yǎng)人到老 日企普通員工的薪資水平普遍要低于歐美企業(yè)，這個薪資是指絕對值，而實際上這也是日企同歐美企業(yè)在文化觀念上的不同導致了付錢方式的差異。 在歐美企業(yè)里，習慣于當時的勞動全部用錢來支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。據(jù)在日企供職年的張小姐說，日本企業(yè)的月薪一般在2500至6000元人民幣之間，另有公司會給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補貼、伙食補貼

45、、交通費、帶薪休假等福利措施，也都非常周到。 另外，據(jù)日企高層人士說，做到了一定級別時，日企同歐美企業(yè)的薪資相差并不多。 中國區(qū)招聘：中間采用 擁有悠久歷史的日本企業(yè)是很喜歡用“白紙”一樣的人的，所以應屆畢業(yè)生在日本找工作選擇余地會很大。由于日本的教育體制同中國類似，都是不特別強調(diào)應用性，因而使得日本著名企業(yè)的員工培訓體系非常龐大而細致。 松下的員工培訓尤其知名，通常所謂“新入社員”會接受松下個月至年不等的企業(yè)文化和職業(yè)培訓。但是，結(jié)合中國市場的特殊性，這種培訓很難在中國本土完全展開，松下（中國）仍然是以社員的“中間采用”（招聘有過從業(yè)經(jīng)驗者）為主，公司目前維持每年10的流動率，相當于70人的

46、進進出出，其中三分之二都是面向社會全面招聘的。 此外，日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，但是日本企業(yè)在招聘員工方面一向很“矜持”，它們不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 2.2.2日企文化背景下的hr工作開展 1.在日企里工作，要想得到上司的認可，有三點是很重要的，即“足球隊”中的“芹菜精神” 張春弟 nec（中國）有限公司人力資源室經(jīng)理 在中國的外企由于融入了本國企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，就行成了既區(qū)別于本土又適應中國環(huán)境的文化，這方面，歐美企業(yè)與日資企業(yè)又有很

47、大的不同。從管理方式上，日本企業(yè)在制度方有很靈活的一面，是一個可以互相錯位的環(huán)境，可以視變化靈活機動，象“足球隊”；歐美公司則可比喻成一個“棒球隊”，每個人的職責通過職位說明書規(guī)定得很清楚，每個人要做好自己份內(nèi)的事情，這是歐美企業(yè)和日資企業(yè)最大的區(qū)別。 日企的另一個優(yōu)勢是發(fā)展比較穩(wěn)健，從實際的利潤可以看出來，如最近幾年it業(yè)變化非?？?，從前幾年的從業(yè)人數(shù)急劇上升到最近兩年行業(yè)不景氣而導致的大幅度裁員，成了一個變化比較劇烈的組織。而日企從人員結(jié)構(gòu)上來看沒有大規(guī)模的擴充，企業(yè)也在逐步擴大，更沒有大幅度裁員，在日企工作的員工會感到穩(wěn)定性好。穩(wěn)定性好能給員工帶來在本領(lǐng)域?qū)嵺`、發(fā)展的機會，這是值得在日企

48、工作的主要原因。 日企的嚴謹會更多地體現(xiàn)在工作上，這種嚴謹?shù)闹贫葧屓税压ぷ髯龅降酶谩Ｈ缭谌掌笾?，hr部門做得最多的是提供服務，內(nèi)部也提暢“客戶滿意度”，我們要把自己看成是一個提供服務的組織，提供的服務要使高層、各部門都滿意，為此我們在考核的時候會有“滿意度”指標，和360度評價稍有不同，hr部門的考核會由業(yè)務部門或者其他部門打分。 另外，hr工作力度還取決于領(lǐng)導的重視程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日常溝通，這也是日企文化中一個非常重要的特點。被稱為“芹菜精神”的日常溝通強調(diào)了三種溝通方式：一、報告：向你的上司及時報告，及時把工作進展、想法隨時報告給上司，讓上司知道你在做什么；二、橫

49、向聯(lián)系：你要清楚和你平級的其他同事在做什么，或者你在做什么也告訴他們，使大家知道彼此都在做什么；三、商量：當你有困難的時候要去找上司或同事附商量，就是借助他人智慧解決你的問題。報告、聯(lián)系、商量放在一起在日語正好組成“芹菜”一詞，這是日企在進行員工教育時很強調(diào)的。也就是說，能做到這三點你的溝通就沒有問題了。所以，在日企里工作，要想得到上司的認可，這三點是很重要的，否則，即使你每天都在努力的工作，沒有把你在做什么、怎么想及時報告給你的上司，工作效果可能并不會好。 所以，為了把工作做得更好要不斷改善工作方法，另外還要在工作中保持一種積極的心態(tài)，因為要想取得成績、在公司里獲得提升，必須踏踏實實做好工作

50、。做得越多學到得越多，競爭力優(yōu)勢越大。這是我在日企3年工作中的感悟。 2.日企不強調(diào)“關(guān)起門”來做事，而是鼓勵人事部門“走出去”溝通。因為人事部不是高高在上，也不能夠“閉門造車”。張裕才 松下電子產(chǎn)品有限公司人事科長 日企在工作環(huán)境中有比較中規(guī)中矩的要求，強調(diào)一種相對比較壓抑的工作氛圍。最明顯的就是人和人之間的關(guān)系不輕松。 這種壓抑不僅僅存在上下級，工作中也會有這種狀態(tài)和感覺， 公司只希望大家加倍的努力去工作。 強調(diào)在工作中不能有絲毫放松。如果同級中有中國人和日本人，即使在管理層也會按照日本的一些方式來推進公司的管理制度和理念。日企例來提倡的是“工作就是工作”。 在日本企業(yè)，人力資源部門的工作

51、被看成是服務部門， 工作的定位被打上了很強的“服務”烙?。喝缙髽I(yè)內(nèi)部不強調(diào)“關(guān)起門來做事”，而是鼓勵人事部門“走出去”溝通，走到各個部門，到現(xiàn)場，傾聽其他部門的意見，如在招聘，人員的調(diào)配、保險、教育培訓等方面幫助用人部門做人員分析或發(fā)展規(guī)劃等。 因為人事部不是高高在上，也不能夠閉門造車。提高自己的影響力不僅要靠實在的工作技能、取得上司的認可，還要平衡其他部門經(jīng)理的認可度。一定要在各個部門的配合下一步步扎扎實實的去開展工作。人事還要為企業(yè)的經(jīng)營提供一些必要的服務環(huán)節(jié)面更強調(diào)服務概念。可以說，這種嚴謹?shù)娘L氣，對人事科的工作起到了正面的推動作用。 日企嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L還會體現(xiàn)在各個方面。如在松下電子，

52、就連員工們上下班的控制形式也象上課一樣，依舊是“ 打鈴”， 就象老上海的工廠那種鈴聲。而不是比較輕松的音樂方式，公司的解釋是“嚴一點大家都崩得很緊”有利于工作。確實，這種嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L對維護公司制度起到了很大的作用。 另外，日企嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L在企業(yè)日常運作中還能減少失誤率，在開始各項工作之前一定要把計劃做細，工作計劃從年計劃工作目標、季計劃工作重點到月計劃工作目的，和周計劃甚至到日計劃，還要考慮到各種突發(fā)事件，及帶來的相應工作計劃的調(diào)整等，問題要考慮全面，在老板沒有異議時圍繞工作的主線嚴格按照計劃去執(zhí)行，這是效仿日本人的對工作的執(zhí)著敬業(yè)，老板對有敬業(yè)精神的員工也會表現(xiàn)出很大程度的支持。 3.當

53、某項工作不被認可的時候，就要反思，這個事情是不是對的? 田開亮 北京富士通系統(tǒng)工程有限公司管理部部長兼人事教育課科長 我的感受是，日企有自己獨特的企業(yè)文化，如很注重“人情味兒”。比如我們公司有一個刊物，從人力資源的角度會刊登內(nèi)部活動和一些社會活動，包括幫助家屬等內(nèi)容富，我們利用內(nèi)刊去擴大企業(yè)在社會的影響面，這種人情味兒是日本人比較認可的。但是，在日企中人力資源部門開展工作時思想上一定要清醒。如當某項工作不被認可的時候，就要反思，這個事情是不是對的？如果做得對就需要堅持。所以，當工作中發(fā)生沖突的時候我會擺明原因：中國是一個什么樣的情況，中國的員工是一個什么樣的情況，中國的it產(chǎn)業(yè)又是一個什么樣的

54、情況，我以前做成功的類似工作案例等。另外，對日本的工作態(tài)度和環(huán)境要有一定的了解，知道工作中應該做什么，怎么去做，用什么角度來體現(xiàn)等，但這種和諧也是基于長時間的磨合。 怎么去影響老板并參與決策，也是工作技巧上的問題。影響hr決策權(quán)的有兩方面：一、人事工作不能超越自己的權(quán)限；二、日企比較倡導“論資排輩”，資歷比較淺時影響力就有限，但不發(fā)揮職能時又可能被定為“失職”，如果因為影響力有限，而不去努力影響老板或做出一些決策，很可能最終的責任還是會回到人事部門。所以還是要努力去說服他們。有時候可能是一次不行，要二次三次，或者n次，說服的理由要在工作上準備得更細致，了解得跟深入。 如你在提出一個公司提案的時

55、候，一定要這個提案的背景，國家的一些政策法規(guī)，一些做法，以及它可能產(chǎn)生的一些后果。日本企業(yè)像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此間互相幫助，非常友善；歐美企業(yè)就像獅子，強悍兇猛，不斷擴張自己的領(lǐng)地；國營企業(yè)像大象：民營企業(yè)就像猴子，反映迅速、機動靈活。 4.在制定一項計劃或?qū)嵤┕ぷ鲿r要依賴于基層的反饋，尊重和傾聽會減少工作失誤率、更能加強溝通。郭智彬 資生堂麗源化妝品有限公司經(jīng)營管理本部副本部長 人事部經(jīng)理 與國內(nèi)企業(yè)相比，日企在制度方面有先進的一面，在中國的日資企業(yè)更區(qū)別于中國、日本兩種不同的文化。通過制訂明確的規(guī)章制度、工作流程盡量減少工作中的錯誤，組成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的依據(jù)。 日企在管理方面有四個

56、特點：一、管理嚴謹；二、工作計劃性強，如一項工作的前期準備、制訂、實施、完成很有層次；三、管理工作的執(zhí)行制度很嚴格，從公司總經(jīng)理到基層經(jīng)理完全按制度辦事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之外，會盡量依據(jù)制度執(zhí)行；四、決策傾向于基層。日企非常重視基層的意見和建議，在制定一項計劃或?qū)嵤┕ぷ鲿r會依賴于基層的反饋，尊重和傾聽成了減少工作失誤率、加強溝通的工作手段。如果出現(xiàn)制度之外的問題、又沒有可依據(jù)的政策執(zhí)行時，就會組織相關(guān)部門全面分析，由所在部門提出意見和建議，形成報告文本，逐級領(lǐng)導簽署后上報，原則上決策的結(jié)果會尊重基層的建議，不會有太大的差異。 日企最大的優(yōu)勢是尊重基層。不僅提倡人性化的管理，更追

57、求工作的規(guī)范性、嚴謹性；做出重要決策前，會聽取基層的意見。如在每年不定期的招聘中，參加面試的會同時有hr和用人部門的領(lǐng)導，比如招聘財務人員就會有財務經(jīng)理參與，初試是財務部和人事部共同執(zhí)行，財務部經(jīng)理要對人才進行考核，hrm要參照財務部經(jīng)理的意見，如果出現(xiàn)不同的意見，最終的決定還是以財務部經(jīng)理意見為主。復試由總經(jīng)理、本部長、財務部經(jīng)理、人事部經(jīng)理共同進行，如果發(fā)生意見分歧，總經(jīng)理也要依據(jù)財務部經(jīng)理的決定?！爸笓]工作逐級向上，執(zhí)行工作自下而上”表現(xiàn)得很明顯。 尊重人性：日企制度中另外一點就是比較人性化。事例：1、新員工入社時有迎新會，員工離社時有歡送會，每一次日方的主管經(jīng)理都會參加，并贈送一份充滿溫情的禮物，每一位離開公司的員工都會抱有一份對公司的懷念之情。2、每當員工過生日、結(jié)婚、生育時，總經(jīng)理都會把一份祝賀金親自交到員工的手中；當員工生活發(fā)生困難或者家庭發(fā)生變故時，總經(jīng)理也會把一份慰問金送到員工的手中。3、公司為了促進員工的身體健康，豐富員工的工余生活，特地修建了足球場、籃球場、網(wǎng)球場、乒乓球室、圖書室等設(shè)施，并出資組建了各種文體隊伍，從而使員工加強了溝通，增進了了解。4、每逢除夕，公司領(lǐng)導都會到商場柜臺慰問在一線負責銷售的美容顧問，帶去一份溫情的祝愿。5、公司還為員工提供了完善的福利保障，如住房資助款、醫(yī)藥費補貼、各類商業(yè)保險、健身卡等