[優(yōu)秀畢業(yè)論文]女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的淺析

1、女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的淺析 學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 專 業(yè) 勞動與社會保障 學(xué) 院 財政與公共管理學(xué)院 2008年 6月 18日畢業(yè)論文任務(wù)書姓名： 學(xué)院：財政與公共管理學(xué)院班級：04級2班專業(yè)：勞動與社會保障畢業(yè)論文題目：女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的淺析 立題目的和意義：隨著高等教育規(guī)模的日益擴(kuò)大，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題日益受到人們的關(guān)注。大學(xué)生就業(yè)問題僅僅是一般勞動就業(yè)問題，而女大學(xué)生就業(yè)問題除了勞動就業(yè)問題以外，還附帶有勞動力市場上的性別歧視問題。就業(yè)中的性別歧視嚴(yán)重破壞社會公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費。關(guān)于如何消除女大學(xué)生就業(yè)歧視的方

2、面，目前理論研究還不夠系統(tǒng)完善，對勞動力市場的監(jiān)管不到位，為此確定該選題。本文通過對我國女大學(xué)生在就業(yè)過程中所遭遇的就業(yè)機(jī)會不平等狀況的分析，探尋了造成這種現(xiàn)象的原因，并提出解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的相關(guān)對策，從而實現(xiàn)真正意義上的男女平等。因此，本文的撰寫對國家和地方政府促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)和維護(hù)女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)益等方面，具有一定的理論和實踐意義。技術(shù)要求與工作計劃：1.技術(shù)要求寫作過程中，應(yīng)綜合應(yīng)用所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識和基本技能，分析解決實際問題；對勞動力市場的現(xiàn)狀有深刻的認(rèn)識，并收集有關(guān)女大學(xué)生就業(yè)歧視方面的數(shù)據(jù)資料，針對問題提出解決對策。論文分為五部分：緒論、就業(yè)歧視的相關(guān)理論、擴(kuò)招背景下

3、的女大學(xué)生就業(yè)歧視、國外女大學(xué)生就業(yè)政策特點及借鑒、解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的途徑。2工作計劃第一步，查找與整理資料，確定選題。第二步，根據(jù)選題，在導(dǎo)師指導(dǎo)下初步形成論文寫作提綱。第三步，調(diào)查研究我國女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀，了解目前我國女大學(xué)生就業(yè)存在的問題。第四步，根據(jù)掌握的資料，進(jìn)行系統(tǒng)、全面地分析與整理，找到問題的切入點。第五步，閱讀有關(guān)女大學(xué)生就業(yè)歧視的文獻(xiàn)，查找有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)并從中分析整理寫作思路。第六步，論文寫作提綱定稿，組織有關(guān)資料準(zhǔn)備論文撰寫。第七步，進(jìn)行論文寫作，完成初稿工作。第八步，根據(jù)導(dǎo)師所提意見和建議，經(jīng)反復(fù)修改后定稿。第九步，積極準(zhǔn)備及參加論文答辯，并按答辯小組意見在導(dǎo)師的指導(dǎo)下

4、進(jìn)行修改和定稿。第十步，按規(guī)范要求進(jìn)行打印、裝訂一式兩份的畢業(yè)論文。時間安排：1 畢業(yè)設(shè)計準(zhǔn)備 2007.09.11-2007.10.312 確定題目 2007.11.01-2007.11.143 開題（確定提綱、提交開題報告書和畢業(yè)設(shè)計任務(wù)書） 2007.11.15-2007.11.254 提交初稿 2007.11.26-2008.04.205 中期檢查（基本定稿，準(zhǔn)備答辯） 2008.04.21-2008.06.156 論文答辯 2008.06.16-2008.06.187 根據(jù)答辯委員會要求修改論文定稿 2008.06.19-2008.06.248 論文打印及裝訂 2008.06.25-

5、2008.06.309 畢業(yè)論文工作總結(jié)、資料歸檔 2008.07.01-2008.07.05摘 要大學(xué)生就業(yè)問題僅僅是一般勞動就業(yè)問題，而女大學(xué)生就業(yè)問題除了勞動就業(yè)問題以外，還附帶有勞動力市場上的性別歧視問題。我國女大學(xué)生在求職過程中遭遇到的歧視較為嚴(yán)重，主要是由于傳統(tǒng)社會觀念的影響、社會上某些招聘單位用人觀念的偏差和對勞動力市場監(jiān)管不夠。通過閱讀與收集大量有關(guān)女大學(xué)生就業(yè)歧視方面的資料，采取文字與圖表相結(jié)合的方式分析了中國女大學(xué)生在勞動力市場上所遭遇的就業(yè)歧視的狀況，找出當(dāng)前我國女大學(xué)生就業(yè)過程中存在的歧視問題及原因，根據(jù)國家發(fā)布的有關(guān)促進(jìn)就業(yè)的政策方針，在借鑒發(fā)達(dá)國家女大學(xué)生就業(yè)政策的

6、基礎(chǔ)上，提出了有助于女大學(xué)生平等就業(yè)的具體對策，如建立完整的就業(yè)指導(dǎo)信息系統(tǒng)，從而促進(jìn)女大學(xué)生平等就業(yè)，最終真正實現(xiàn)女性在就業(yè)中的平等。關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；解決對策 1 緒 論1.1 研究背景近幾年來，在深化改革的進(jìn)程中，高等教育的規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會就業(yè)競爭也愈演愈烈，以至于大學(xué)生就業(yè)過程中存在性別不平等的現(xiàn)象，女大學(xué)生就業(yè)問題越來越受到社會各界的普遍關(guān)注。以胡錦濤同志為總書記的新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體高度重視就業(yè)問題，把就業(yè)上升到維護(hù)社會穩(wěn)定、提高人民生活水平的高度來認(rèn)識和把握，使就業(yè)環(huán)境得到很大的改善。作為一個特殊的群體，女大學(xué)生面臨的就業(yè)問題與下崗職工再就業(yè)有所不同，解決的方式和措施也

7、有所區(qū)別，我們應(yīng)認(rèn)真調(diào)查研究，抓住和推動解決其中的深層次矛盾。臨近畢業(yè)，又到了一年一度大學(xué)生找工作的高潮期。隨著勞動力市場供需關(guān)系的變化，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難，女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)更難。近幾年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，高校畢業(yè)生已由國家統(tǒng)一分配，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌觥肮┬枰娒妫p向選擇”的自主擇業(yè)。這種市場導(dǎo)向型的就業(yè)機(jī)制，一方面為畢業(yè)生提供了推銷自己，尋求理想職業(yè)的機(jī)會；另一方面在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用下，一些用人單位為尋求最大利益，不愿意接受女生，或者向女生提出許多苛刻的條件，從而使女大學(xué)生就業(yè)受阻。女大學(xué)生就業(yè)所遭受的性別歧視不是個別地區(qū)的偶然現(xiàn)象，這給很多女大學(xué)生在心理上投下了難以揮去

8、的陰影。1.2 研究目的及意義“男女平等”是現(xiàn)代文明的標(biāo)志。女大學(xué)生就業(yè)實現(xiàn)程度，是現(xiàn)代文明社會的重要標(biāo)志之一，探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題，對女大學(xué)生就業(yè)乃至全社會女性就業(yè)與發(fā)展，都具有十分重要的意義。1.2.1 研究目的大學(xué)生就業(yè)問題僅僅是一般勞動就業(yè)問題，而女大學(xué)生就業(yè)問題除了勞動就業(yè)問題以外，還附帶有勞動力市場上的性別歧視問題1。就業(yè)中的性別歧視破壞了社會的公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費。分析女大學(xué)生就業(yè)歧視問題及其產(chǎn)生的原因，根據(jù)原因找出具體的解決對策，從而實現(xiàn)真正的男女平等，為和諧社會的構(gòu)建創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。1.2.2

9、研究意義大量調(diào)查研究表明這樣一個事實：女大學(xué)畢業(yè)生在勞動力市場普遍遭遇到性別歧視。女大學(xué)生遭遇的就業(yè)中的性別歧視行為，表面上看似乎只是侵害了女大學(xué)生的個人利益，但實質(zhì)上它同時威脅和侵害到女性勞動者整個群體的基本生存權(quán)。在現(xiàn)實中，女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視是個不可忽視的問題。探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是解決女大學(xué)生就業(yè)難的問題，由于女大學(xué)生是女性中的佼佼者，對這個問題的研究，對促進(jìn)全社會女性就業(yè)也具有十分重要的意義。政府提出具體的對策用于實踐，可以促進(jìn)地方政府推動女大學(xué)生就業(yè)和維護(hù)女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)益，同時有助于維護(hù)勞動力市場的公正。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國外研究現(xiàn)狀在

10、發(fā)達(dá)資本主義國家的成熟勞動力市場上就業(yè)過程中的性別差異現(xiàn)象是個非常古老的命題。在所有發(fā)達(dá)國家，現(xiàn)實中婦女的報酬一直都徘徊在男人報酬的60%到65%之間2。西方學(xué)術(shù)界的研究發(fā)現(xiàn)：女人在求職時，往往受到以下歧視：單位拒絕那些夠資格的女申請人；給女申請人較低的薪水；給申請人不太有吸引力的職位，即工資歧視和崗位歧視，而當(dāng)女性一旦被雇傭，她們又往往面臨著待遇歧視。r.b.費里曼研究表明，（美國）婦女的收入傳統(tǒng)上一直少于男人，她們所從事的工作也比男人低下，婦女收入低、職業(yè)上進(jìn)步慢，部分原因是由于她們獲得的工作經(jīng)驗比男人少，職業(yè)分離研究顯示了職業(yè)上的異常分化：98%的護(hù)士、84%的小學(xué)教師、99%的秘書都是

11、婦女；98%的工程師和99%的管子工都是男人，如此等等3。桑田在日本女大學(xué)生就業(yè)難一文中指出：在日本，女大學(xué)生的比率在逐年上升，但是就業(yè)比率卻在不斷下降，其中固然有客觀的因素，比如說日本的經(jīng)濟(jì)長期蕭條，但是更多的原因是女性因結(jié)婚生育而辭職或休假使得企業(yè)偏愛錄用男性員工4，也就是說就業(yè)市場上存在著就業(yè)歧視，女大學(xué)生得不到與男性相等的就業(yè)機(jī)會。女大學(xué)生就業(yè)更難的主要原因歸結(jié)為勞動力市場的性別歧視，其潛在的假定是男女之間的勞動生產(chǎn)率不存在差別，女性就業(yè)難于男性最大的原因在于其受到了來自勞動力市場的性別歧視，持這類觀點的有偏好歧視理論、統(tǒng)計性歧視理論、工作搜尋理論等。貝克爾于1971年最早完整地從經(jīng)濟(jì)

12、學(xué)角度提出偏好歧視理論，該理論建立在“身心不悅”的基礎(chǔ)上。偏好意味著喜歡某個人或團(tuán)體，而厭惡另一個人或團(tuán)體，這種主觀情感的特征是盡量與不喜歡的人或團(tuán)體保持距離。在勞動力市場上雇主偏好的是男性，而女性則成了被拒絕的群體，雇主在決定雇傭決策時不是取決于對方的邊際生產(chǎn)力，而是取決于其個人的歧視性偏好，并且他愿意為此承擔(dān)或支付某種費用。從競爭性勞動力市場和競爭性產(chǎn)品市場出發(fā)，將雇主的歧視納入模型，雇主對男性的偏好將減少企業(yè)的利潤，因此，歧視與利潤最大化的目標(biāo)是相違背的。偏好歧視理論以雇主的“歧視偏好”來解釋勞動力市場上的性別差異現(xiàn)象，論證了歧視與利潤最大化目標(biāo)的不一致性，但是無法解釋以經(jīng)濟(jì)效益受損為代

13、價的歧視為何能夠長久存在，也沒有說明雇主對于男性的偏好來自何處。20世紀(jì)70年代美國的phelps提出了統(tǒng)計性歧視理論，從雇主對于勞動力市場信息不完全的角度來解釋雇主對于男性的偏好。統(tǒng)計性歧視是指企業(yè)將某一群體的典型或總體特征看作是該群體每個個體所具有的特征，并利用該特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)所產(chǎn)生的歧視。統(tǒng)計性歧視源于勞動力市場信息的不完全性和甄選成本及手段的限制，企業(yè)由于勞動力市場信息的不完全性，相關(guān)個人生產(chǎn)率的信息很難準(zhǔn)確地獲得，所以，追求利潤最大化的雇主總是愿意雇傭有較高預(yù)期生產(chǎn)率的求職者擔(dān)負(fù)替代成本較高的工作5。具體而言，用人單位在判斷前來求職的女性和男性未來工作能力的高低時，往往是根據(jù)女性總

14、體勞動能力特征如職業(yè)生涯短、教育水平低、經(jīng)驗積累少來判斷女不如男，由此雇傭男性，那么女性因其性別在勞動力市場上受到了不公正的對待，即為統(tǒng)計性歧視。但當(dāng)同一群體中的個體成員的特征與所在群體特征相似性越差時，運用群體信息作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選的正確率就越低，使用不正確甄選的企業(yè)比使用正確甄選的企業(yè)所獲得的利潤比要少。另一個從不完全信息角度解釋勞動力市場性別差異的理論是工作搜尋理論。起始于stigler的工作搜尋（job search）理論，主要研究市場摩擦主要是不完全信息對經(jīng)濟(jì)行為和市場績效的意義。由于不完全信息的存在，實證研究體必須花費成本來搜尋合適工作，而企業(yè)也必須花費成本來搜尋合適員工。勞動力市場

15、不是所有的雇主都有歧視偏好，但是正在尋找工作的女性沒有關(guān)于“雇主偏好”的信息，為了獲得與不受歧視的男性同等的工作機(jī)會，她們不得不進(jìn)行比男性更長時間和更為艱苦的工作搜尋，付出更高的搜尋成本。男性由于工作搜尋成本較低，較之受歧視的女性，他們的流動性和勞動力供給彈性更大，所得工資僅略低于其勞動的邊際收益產(chǎn)品。相反，女性雖然可能具有相同的生產(chǎn)率因其搜尋成本較高，但是她們的流動性和勞動供給彈性更小，所得工資比較少。如果男性和女性同時被一家企業(yè)雇傭，具有較高工作搜尋成本的女性很可能會被安排到工資率較低的工作職位上去。簡言之，女性在勞動力市場上進(jìn)行工作搜尋不完全信息導(dǎo)致了更長的工作搜尋時間和更高的工作搜尋成

16、本，在與男性同時被雇傭時，由于女性的流動性和勞動供給彈性更小，追求利潤最大化的雇主可能將其安排到工資較低的工作職位上去，形成實際的職業(yè)歧視和工資歧視。用工作搜尋成本的差異解釋勞動力市場女性就業(yè)難問題其潛在的假定是男女勞動生產(chǎn)率無差別，同時勞動力市場存在不完全信息和不確定的“雇主偏好”，比較符合中國的實際，但是工作搜尋理論完全忽視了可能存在的人力資本上的性別差異，存在其自身不足。1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀就業(yè)歧視是一個世界性難題，在不同國家或地區(qū)不同程度地存在著，中國亦不例外。但遺憾的是，它沒有引起我國法學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界的廣泛關(guān)注和足夠重視。就業(yè)歧視既是經(jīng)濟(jì)問題、社會問題，更是法律問題。當(dāng)前我國普遍

17、存在的就業(yè)歧視問題之根源在于市場經(jīng)濟(jì)條件下用人單位效益至上的價值原則與勞動者平等就業(yè)價值理念兩者之間的難以趨同，是當(dāng)今法律面對的一種尷尬。從已有的研究來看，學(xué)術(shù)界基本的觀點是性別對于就業(yè)有著重要的影響，女大學(xué)生在就業(yè)中處于不利地位。文東茅、丁小浩對求職影響因素的實證研究表明，性別在找尋工作方面的差異非常顯著，男性比女性找到工作的概率明顯大得多，女大學(xué)生在就業(yè)市場上處于不利地位。葉文振廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)系教授等人在女大學(xué)生的“同民同工”2002年大學(xué)本科畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查的啟示中研究利用2002年應(yīng)屆本科畢業(yè)生就業(yè)的個人問卷調(diào)查資料，對女大學(xué)生是否“同民同工”問題進(jìn)行多變量的統(tǒng)計模擬，并在此基礎(chǔ)上深入探討

18、勞動力市場歧視女大學(xué)畢業(yè)生的原因。分析結(jié)果表明，性別確實會減小女大學(xué)生落實就業(yè)單位的概率，造成就業(yè)機(jī)會的不平等。與女性生理特征相關(guān)聯(lián)的高勞動成本、對女大學(xué)生的統(tǒng)計性成見，以及“重男輕女”的傳統(tǒng)性別觀念是用人單位歧視女大學(xué)畢業(yè)生的主要原因6。紀(jì)月梅、秦蓓（2004）經(jīng)驗研究表明，性別對工資的影響顯著。大學(xué)里女性對自身學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)普遍高于男性，但進(jìn)入勞動力市場后，無論是第一份工作還是目前的工作女性工資都低于男性，而且性別工資差別隨著工作年限的增加又上升趨勢7。張軍民（2006）對我國女大學(xué)生就業(yè)難的深層次原因進(jìn)行了剖析，認(rèn)為女大學(xué)生就業(yè)難的客觀和主觀原因分別是我國整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻和女大學(xué)生面臨性

19、別歧視，同時法律對于女性就業(yè)的保障不足。潘錦棠(2004)對北京女大學(xué)生的就業(yè)供求意向調(diào)查分析則表明，女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成績與班級工作能力好于男生，其就業(yè)選擇和工薪期望與男生基本相同說明在生產(chǎn)率方面，女生和男生之間不存在質(zhì)的差別，但“女生就業(yè)難”無疑是真實的，從勞動力供給方來看，女生更多地感受到“女性就業(yè)難”，臨近畢業(yè)期，“女大學(xué)生就業(yè)難”問題的實證研究不僅已經(jīng)落實用人單位的男生比例高于女生，對就業(yè)的滿意度男生的比例也高于女生；更有說服力的是，從勞動力需求方來看，用人單位更愿意招收男生，原因在于企業(yè)在實際使用中感覺到男性員工比女性員工更有效率，招收女生的勞動力成本比較高，因此，使得“女牌”勞動力

20、的“性價比”低于“男牌”勞動力8。理論是行動的先導(dǎo)，要反就業(yè)歧視，就必須對就業(yè)中的歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究。比較國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，我們可以看到就業(yè)歧視問題是普遍存在的，各國都在對就業(yè)中的歧視現(xiàn)象進(jìn)行大量的研究并采取相應(yīng)的對策來反對就業(yè)歧視。西方學(xué)者對就業(yè)過程中的性別差異現(xiàn)象的理論研究對于我們的研究有一定的啟示，然而社會制度的不同，具體國情的不同，這些理論都基于發(fā)達(dá)國家的勞動力市場實踐，不一定符合中國的勞動力市場實際，這就要求我們必須慎重借鑒國外發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，根據(jù)我國的具體國情，從我國女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)實際情況出發(fā)找到適合我國禁止就業(yè)歧視的對策。1.4 研究方法及內(nèi)容1.4.1 研究方法本文的主要研究方法

21、有：文獻(xiàn)法。通過文獻(xiàn)資料檢索與下載、借閱圖書等方式，收集積累有關(guān)女大學(xué)生就業(yè)歧視方面的數(shù)據(jù)資料，對所擁有的資料進(jìn)行分析和整理，了解當(dāng)前的女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的研究動態(tài)，為進(jìn)一步研究奠定理論基礎(chǔ)；比較法。通過對國外女大學(xué)生就業(yè)政策的分析，比較國外就業(yè)政策的優(yōu)點，并結(jié)合我國國情有選擇的借鑒。1.4.2 研究內(nèi)容本文分五章，從各方面對女大學(xué)生就業(yè)歧視問題進(jìn)行研究。論文分為五部分：緒論、就業(yè)歧視的相關(guān)理論、擴(kuò)招背景下的女大學(xué)生就業(yè)歧視問題及成因、國外女大學(xué)生就業(yè)政策特點及借鑒、解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的途徑。在第一章緒論中，主要分析了研究這個問題的背景、目的、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容與方法；在第二章

22、就業(yè)歧視相關(guān)理論評述中，評述了就業(yè)歧視的涵義及類型，試用公平與效率理論、雙重勞動力市場歧視理論、勞動力供求結(jié)構(gòu)理論和人力資本理論與女大學(xué)生就業(yè)相聯(lián)系進(jìn)行闡述；在第三章中分析了女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的主要表現(xiàn)、產(chǎn)生原因及就業(yè)歧視帶來的后果；論文的第四章，以美國和日本為例，詳述了兩國關(guān)于女大學(xué)生就業(yè)政策的特點，并根據(jù)我國國情借鑒其女大學(xué)生就業(yè)政策。第五章結(jié)合目前我國女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的成因，綜合國外女大學(xué)生就業(yè)政策，提出了解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的相關(guān)對策。2 就業(yè)歧視相關(guān)理論2.1 就業(yè)歧視涵義及類型就業(yè)歧視是指在條件相等或相近的求職者在求職過程中, 或者受聘者在就業(yè)時因某些與個人工作能力無關(guān)的因素

23、不能夠享有平等的就業(yè)機(jī)會以及工資配置、升遷、培訓(xùn)機(jī)會、就業(yè)安全保障的平等待遇, 從而使其平等就業(yè)機(jī)會受到損害的情況。目前，在我國的勞動力市場上就業(yè)歧視現(xiàn)象大體存在以下幾種類型：2.1.1 性別歧視在勞動力市場上，這種歧視現(xiàn)象較為普遍。很多企業(yè)招用員工時又明顯的性別歧視。無論在招聘廣告中，還是在實際招聘活動中，對女性的性別歧視都有表現(xiàn)。薪酬差異方面所表現(xiàn)出來的勞動力市場歧視經(jīng)?？梢詮囊恍┱{(diào)查資料中得到反映。人們在一些報刊、雜志上也時常發(fā)現(xiàn)限制性別的招聘廣告；有的單位招聘人才時往往提出招男性或男性優(yōu)先的要求。總的來說，女性的就業(yè)困境主要表現(xiàn)在兩個方面：女性求職者遇到不公平的待遇，遭到拒絕或刁難；或

24、出現(xiàn)已經(jīng)就業(yè)者下崗。2.1.2 年齡歧視該種歧視現(xiàn)象也十分嚴(yán)重。在一些招聘廣告中，經(jīng)常可以看到有關(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在2228歲之間，招聘部門經(jīng)理職位一般要求在35以下。如果求職者年齡在40歲以上，求職將十分困難，以至于難以找到適合自己的工作崗位。2.1.3 戶籍歧視這種歧視現(xiàn)象在我國較為普遍。在招聘中歧視外來人口，大學(xué)生就業(yè)有本地生源和外地生源之別，有的根本不招收外地生源。比較嚴(yán)重的還有“城市人”對“鄉(xiāng)下人”的歧視，“城市人”往往能夠就業(yè)于一級勞動力市場，可以獲得較穩(wěn)定的工作，比較高的工資收入，而“鄉(xiāng)下人”則只能進(jìn)入次級勞動力市場，工作不穩(wěn)定，工資水平低

25、。2.2 公平與效率理論公平是一個很寬泛的社會范疇。一般地說，人們理解的公平就是公正、公道、均等、平等。從理論上闡釋公平，學(xué)術(shù)界的認(rèn)識不盡相同。歸納起來看，公平大致有這樣幾層含義：（1）從公平的本原上說，公平是指人際利益交換中的等利害交換行為。它包含著平等，但不等同于平等，其基本含義應(yīng)當(dāng)是一視同仁，不偏不倚。（2）從人們的貢獻(xiàn)與獲益的過程上說，公平又可分為起點公平、機(jī)會公平和結(jié)果公平。（3）從公平的規(guī)則體系上說，又可分為分配規(guī)則和評價或裁判規(guī)則。前者決定著一定的主體應(yīng)當(dāng)享有什么樣的權(quán)益，后者用于處理外顯的或潛在的矛盾、沖突雙方的權(quán)益關(guān)系。（4）從公平的適用領(lǐng)域上說，公平不只是表現(xiàn)在物質(zhì)財富的初

26、次分配和再分配過程中，在其他各種社會資源中，如政治權(quán)利的享受、社會聲望的獲得、司法權(quán)利的保護(hù)、教育機(jī)會的獲取、職業(yè)的選擇乃至人本身的生存方式等，其配置過程都存在著是否公平的問題。效率指的是投入與產(chǎn)出或成本與收益的比率，它體現(xiàn)的是人們在改造自然、社會和人自身活動中所具有的能力、達(dá)到的水平。影響效率的因素是多方面的。就經(jīng)濟(jì)效率來說，它主要是反映生產(chǎn)力發(fā)展水平的范疇，一般取決于勞動工具技術(shù)水平的高低，勞動者素質(zhì)水平的高低，勞動組織管理方式是否科學(xué)合理，當(dāng)然還有生產(chǎn)關(guān)系的優(yōu)劣等。就社會效率而言，它與經(jīng)濟(jì)效率緊密相聯(lián)，廣義地說是消耗已有的社會資源與創(chuàng)造新的社會資源的比率。公平與效率的關(guān)系是對立統(tǒng)一的辯證

27、關(guān)系。效率是基礎(chǔ)，只有效率的不斷提高，才有公平的質(zhì)的增進(jìn)，損害效率終將損害公平。反過來，要提高效率，就必須有一個公平的社會環(huán)境。只要是公平的，即起點的公平、過程的公平、結(jié)果的公平的統(tǒng)一，就會導(dǎo)致效率的提高。如果其中的任何一個環(huán)節(jié)被扭曲甚至斷裂，就必然導(dǎo)致低效率甚至無效率，同時會引發(fā)社會動蕩和無序，因而又終將更嚴(yán)重地?fù)p害效率。從這個意義上說，公平是效率的唯一源泉，公平就是效率，而任何不公平的社會機(jī)制都只能是對效率和社會活力的破壞。因而，樹立社會公平觀，維護(hù)社會公平，實現(xiàn)社會公正、和諧與穩(wěn)定，是促進(jìn)社會健康發(fā)展的重要保證歸根結(jié)底是實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展的重要保證效率和公平都只不過是手段而不是目的?，F(xiàn)

28、實生活中用人單位經(jīng)常在勞動力市場上忽視社會公平，認(rèn)為女性會增加企業(yè)成本而總是不愿招收女性員工，這使得女性在就業(yè)過程中遭遇就業(yè)機(jī)會不平等的現(xiàn)象。2.3 勞動力供求結(jié)構(gòu)理論馬克思是較早注重就業(yè)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，在經(jīng)濟(jì)學(xué)手稿和資本論中都有論述，內(nèi)容涉及到勞動力商品、工資、勞動分工、相對過剩人口等等，其中，相對過剩人口理論是核心。馬克思不是單單分析就業(yè)問題，而是將就業(yè)問題納入資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體框架，把它與剩余價值生產(chǎn)、資本有機(jī)構(gòu)成提高、利潤率下降以及經(jīng)濟(jì)危機(jī)緊密地聯(lián)系起來。這樣，就能從深層次把握資本主義經(jīng)濟(jì)中就業(yè)問題的實質(zhì)，并對其長期變動和發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確的判斷。在資本積累過程中相對過剩人口存在的條

29、件下，馬克思對勞動力供求、工資進(jìn)行了分析。馬克思認(rèn)為相對過剩人口理論是勞動供求規(guī)律借以運動的背景。馬克思認(rèn)為勞動的需求同資本的增長并不是一回事，勞動的供給同工人階級的增長也不是一回事，所以在資本主義經(jīng)濟(jì)中勞動力的供求并不是如西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所言的是彼此獨立的兩種力量相互影響，而是受資本控制的。“資本的積累一方面擴(kuò)大對勞動的需求，另一方面又通過游離工人來擴(kuò)大工人的供給。與此同時，失業(yè)工人的壓力又迫使就業(yè)工人付出更多的勞動，從而在一定程度上使勞動的供給不依賴于工人的供給。勞動供求規(guī)律在這個基礎(chǔ)上的運動成全了資本的專制?！边@里需注意勞動力的供求與勞動的供求是不同的。也就是說，雖然資本積累會增加對勞動的需

30、求，但對勞動力的需求并不一定會增加，甚至?xí)陆?由于資本有機(jī)構(gòu)成的提高);而勞動供給的增加也并不意味著就業(yè)的勞動力數(shù)量增加了(由于資本家加強(qiáng)對在職工人的剝削)。勞動力的供給并不僅僅是由人口的自然增長率以及勞動者的偏好決定的，它也受資本積累的影響。這里，馬克思考慮的是后續(xù)的長期動態(tài)，在資本有機(jī)構(gòu)成不變的條件下，馬克思的分析認(rèn)為是資本的增長引起可供剝削的勞動力的不足，是資本的減少使可供剝削的勞動力過剩。可見，勞動力的供給更多地受資本積累進(jìn)程的影響，勞動力的需求更是由資本追逐利潤的目標(biāo)直接決定的。這樣，工人就業(yè)的數(shù)量是同資本積累的周期變動緊密相聯(lián)的。對資本家有直接意義的是勞動的供給和需求，而對失業(yè)問

31、題起決定作用的是勞動力的供給和需求。女大學(xué)生就業(yè)市場受勞動力供求規(guī)律變動的影響，隨著女大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量急劇增加，大學(xué)生供給緊缺的時代一去不復(fù)返了，她們與社會需求之間的關(guān)系也由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為供求平衡，直至供大于求，相應(yīng)地也就出現(xiàn)了女大學(xué)生的買方市場。2.4 雙重勞動力市場歧視理論德瑞格和皮埃爾(doringer，p. & piore，m.，1971)按照雇傭和報酬支付等特征，將整體的勞動力市場分割為兩大非競爭性部門：一級市場和二級市場。一級市場所提供的是相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。而二級市場只能提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件，并且根本沒有

32、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，在這一部門中，教育和經(jīng)驗的收益被認(rèn)為接近于零。內(nèi)部勞動力市場理論認(rèn)為，一級市場以結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場為主體，其工資和勞動力資源配置等由管理和制度性規(guī)則來調(diào)控，市場力量基本不發(fā)揮作用。而二級勞動力市場(也稱外部勞動力市場)與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)描述的勞動力市場一致，企業(yè)按照勞動邊際貢獻(xiàn)與邊際成本比較及時增減雇傭，并按照勞動的邊際貢獻(xiàn)或市場工資支付報酬。雙重勞動力市場理論給出勞動力市場歧視的一個描述性的解釋。從歷史上看，少數(shù)民族成員和婦女大部分在從屬部門就業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。這種歧視的態(tài)度會進(jìn)一步導(dǎo)致這些群體在二級勞動力市場上更加頻繁地進(jìn)出勞動力市場，加大工作經(jīng)

33、歷的不穩(wěn)定性。2.5 人力資本理論該理論是由舒爾茨和貝克爾(becker)于20世紀(jì)60年代提出的。舒爾茨認(rèn)為，資本有兩種表現(xiàn)形式，一種是物質(zhì)資本，一種是人力資本。人力資本理論主要包括：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口品質(zhì)，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育

34、投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。貝克爾在1964年出版的頗有影響的人力資本一書中指出：人力資本投資是“通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動?！痹摷俣腥撕团嗽谏罘绞缴鲜遣煌模@將會對他們在人力資本上的投資產(chǎn)生影響。由于婦女在家庭中的特殊作用，使得她們在勞動市場上的就業(yè)和人力投資是階段性的。而男性在就業(yè)上總是希望不間斷的，所以必須對自己進(jìn)行持續(xù)的人力資本投資。生活方式的不同造成了男女的人力資本投資

35、量的差異。在勞動市場上，雇主會對這種差異作出反應(yīng)，更愿意選擇男性勞動者9。3 擴(kuò)招背景下的女大學(xué)生就業(yè)歧視問題及成因隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，女大學(xué)生就業(yè)過程中存在著就業(yè)機(jī)會不公平的現(xiàn)象。就業(yè)中的性別歧視破壞了社會的公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費。因此，認(rèn)清我國女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及存在的問題，可以提出具體的解決對策，從而有效地避免人力資源的浪費。3.1 女大學(xué)生就業(yè)歧視問題主要表現(xiàn)有數(shù)據(jù)顯示，目前中國普通高校在校女生數(shù)量比1998年增長了兩倍，卻有近七成用人單位限招女大學(xué)生。這項題為“中國高等教育公平問題研究”顯示：1998年到2002年中國普

36、通高校在校女生數(shù)量增長了兩倍，占學(xué)生總數(shù)的比例從38.31%增加到43.95%。而勞動和社會保障部對62個城市的調(diào)查卻顯示，67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期間不得懷孕生育10。另據(jù)國內(nèi)一所大學(xué)對2005屆研究生進(jìn)行的一次調(diào)查，超過七成的調(diào)查對象認(rèn)為，在同等條件下，招聘單位會優(yōu)先考慮男生。據(jù)悉，2005年的畢業(yè)生達(dá)338萬，其中女大學(xué)生占44%。2004年的大學(xué)畢業(yè)生有280萬，有80萬人不能及時就業(yè)，其中相當(dāng)一部分是女大學(xué)生。女大學(xué)生所遭遇的就業(yè)困境以及用人單位所表現(xiàn)出來的種種“重男輕女”現(xiàn)象均與應(yīng)聘者的個體性別聯(lián)系緊密，女大學(xué)生在就業(yè)中所遭遇到的性別歧視已經(jīng)成為職場的焦

37、點。3.1.1 性別歧視近年來，高校女生在求職過程中很多都遭遇到了用人單位不同程度的歧視，甚至出現(xiàn)了“本科女生找不著工作就考研，女研究生找不著工作就繼續(xù)考博”的怪圈。2002年底，一場定于11月23日下午在北京友誼賓館舉行的女大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，因為邀請不到用人單位而無奈流產(chǎn)。2003年，原定于11月舉辦的女大學(xué)生專場招聘會又由于種種原因?qū)⒀悠诘?2月底舉行。一面是女大學(xué)生們的熱切盼望，另一面是用人單位認(rèn)為的不劃算。二者的反差恰恰反映出就業(yè)市場中性別歧視的“暗流涌動”。應(yīng)該承認(rèn)我國在消除性別歧視和促進(jìn)兩性平等方面的成績是有目共睹的，但在現(xiàn)實中就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)性別歧視仍然比較嚴(yán)重，許多用人單位在錄用

38、時對男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)，限制性別的招聘廣告比比皆是。雖然社會、學(xué)校、媒體一直都在呼吁就業(yè)市場上的性別平等，可是在大大小小的招聘會上，仍有不少單位打出“只要男生”或“男生優(yōu)先”的招牌，甚至明確規(guī)定“不招女生”。在招聘會上，連財會、秘書、文員等中性甚至更適合女性的工作，招聘方都寫著“只限男性”；更有甚者，一些地方的單位竟公然打出了“女性大學(xué)生若要獲得就業(yè)資格，必須拉攏一名以上同等或者更優(yōu)秀的男生加盟”的旗號，或者在就業(yè)協(xié)議中百般刁難，要求女性“三年內(nèi)不許結(jié)婚、生育，否則自動辭退”等?？梢钥闯鲈谕葪l件下，企業(yè)通常優(yōu)先錄用男生，一些單位對女生百般挑剔，提出了除職業(yè)要求以外的不合理要求，甚至還

39、在是否戀愛問題上大做文章。據(jù)江蘇省婦聯(lián)針對婦女權(quán)益保障法實施十周年情況進(jìn)行的專題調(diào)研顯示：有80%的女大學(xué)生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經(jīng)歷。許多被調(diào)查者指出，有許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”，在同等條件下，男生的簽約率明顯高出女生8個百分點。可見，就業(yè)中的性別歧視不僅僅是媒體的肆意渲染，而是性別歧視在高校女生的就業(yè)過程中確實不同程度的存在著11。用人單位作為勞動力市場的主體，其用人的原則是以最小的投入獲取最大的收益。比如性別歧視，很多單位并不是認(rèn)為女生能力不如男生，而是由于招收女大學(xué)生的話，用人單位將要承擔(dān)的成本比較高。女性特殊的

40、生理現(xiàn)象和所承擔(dān)的再生產(chǎn)勞動（生育、家務(wù)、家庭照顧性工作）、生育費用和生育帶薪產(chǎn)假等客觀上造成了用人單位成本的增加，導(dǎo)致用人單位不愿意為這部分社會成本“埋單”。企業(yè)在不變資本一定的情況下，就會想盡一切辦法減少可變資本的投入，使企業(yè)獲得的利潤最大化。盡管女大學(xué)生和男大學(xué)生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表現(xiàn)更為優(yōu)秀，但雇主仍然傾向于認(rèn)為，女性的生育問題在一定時期內(nèi)會影響企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動中勞動資源的最優(yōu)配置和具體勞動生產(chǎn)的安排，預(yù)期的較低投資收益率使雇主不愿意錄用女生。表3-1資料顯示，在工薪相同的情況下愿意招收男生的單位較愿意招收女生的單位明顯多，在被調(diào)查的75家用人單位中有42家(占

41、總數(shù)的56%)愿意招收男生，而愿意招收女生的僅為3家（僅占總數(shù)的4%），男女都愿招的企業(yè)26家（占總數(shù)的34.67%）。出于種種考慮，用人單位的招收性別意向明顯偏向男性。表3-1 工薪相同單位愿意招收性別比較 招收男生招收女生無所謂缺失值合計單位數(shù)42326475百分比（%）56.004.0034.675.33100注：資料來自變革中的就業(yè)環(huán)境與中國大學(xué)生就業(yè)，20043.1.2 外貌歧視很多用人單位從不正確的審美角度出發(fā)，不注重女大學(xué)生的內(nèi)在素質(zhì)，而是更多地強(qiáng)調(diào)女大學(xué)生的自然條件，年齡、身高、相貌這些的先天條件都成了女大學(xué)生應(yīng)聘中“有力的核心競爭資本”，而能力、學(xué)歷卻成了這些條件的附加腳注。

42、招聘條件中，常見的招聘要求有“女，1米60以上”、“形象好”、“氣質(zhì)佳”等諸如此類的詞句，身高相貌不理想的求職者往往連面試機(jī)會都沒有12。天津有一女孩甚至因相貌不佳，10年內(nèi)求職千次，均遭拒絕。基于現(xiàn)實的壓力，一些女大學(xué)生不惜進(jìn)美容院整形整容，花費大量的時間、金錢添購衣物來包裝自己，平時素面朝天的臉也開始被化得成熟性感。還有的女生故意在簡歷中強(qiáng)調(diào)自己是?；ǎ芎染?，另外還附加自己的個人寫真集。在求職書的制作上，女生往往比男生做得更多、更精美。這樣，一份相同的工作相對于男生來說，女生耗時長、成本高，有的女生求職消費已達(dá)千元工作仍無著落。雖然最后女生可能也能找到工作，但是在求職過程中所遭遇到的種種

43、挫折與辛酸要比男生多得多。3.1.3 工資歧視有些單位在招聘人員時，更愿意選用那些能力稍差的男性而不愿意選用優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女大學(xué)生只能就低上崗，找到與專業(yè)不對口的工作，或與能力不一致的低層次工作，或同樣崗位卻報酬偏低的工作，使得很多女大學(xué)生不能得到與自己能力相符的崗位和工資報酬，有的女博士只能與男碩士同等錄用，女碩士只能與男本科生同等錄用，因而在待遇上與男性存在著一定的差距。在勞動力市場上，工資期望是勞動者的自我評價。招聘單位對女性在工資上存在一定的歧視使得女大學(xué)生的工資預(yù)期也因為性別差異低于男生，在試用期及轉(zhuǎn)正后，一般女生比男生月收入低200-300元?！熬驼业焦ぷ鞯哪信?/p>

44、言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，他們的薪金相比”選“男生高于女生”的有44.2%，而存在這種差異的原因有47%的人認(rèn)為是“用人單位更喜歡男生”。福建女性發(fā)展研究中心在對廈門大學(xué)本科畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雇傭單位簽約時擬付工資低于3000元的女生高達(dá)78.8%，比男生高出11.3個百分點，擬付工資2000元以下的女生占女生總數(shù)的64.8%，高出男生14個百分點，簽約單位對男生的擬付工資平均要高出女生11%13。表3-2資料顯示，男女的工薪期望都主要集中在1000-2999元之間，并且人數(shù)比例驚人相似，男女比較分別占68.5%和65.1%；在3000元以上段，男生比例為14.1%與女生

45、10.5%相比相差3.6個百分點，男生略高。從資料中可以看出在工資期望上女生明顯比男生低。表3-2 工資期望(收入底線)男女比較 工資額男性女性絕對數(shù)百分?jǐn)?shù)（%）絕對數(shù)百分?jǐn)?shù)（%）1000元以下221.5161.21000元-1999元5203544233.62000元-2999元49733.541431.53000元-4999元16010.81068.15000元以上493.3322.4小計124884.1101076.9缺失值合計23615.930423.11484100.01314100.0注：資料來自變革中的就業(yè)環(huán)境與中國大學(xué)生就業(yè)，20043.1.4 學(xué)歷歧視 在勞動力市場上，用人單

46、位對女大學(xué)生的學(xué)歷要求較男生而言偏高，許多用人單位在招聘過程中明確要求“同等條件下男生優(yōu)先”，有很多企業(yè)在招聘過程中，對女大學(xué)生的“學(xué)歷”的要求動輒以碩士、博士為硬性標(biāo)準(zhǔn)，但實際上所需人才的崗位有?？茖W(xué)歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，這種沒有合理依據(jù)的招聘條件，嚴(yán)重?fù)p害了女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)利，同時造成無謂的人力資源浪費。就個人親身經(jīng)歷而言，在一次招聘會上有一家用人單位招我們勞動與社會保障專業(yè)的，但是后面?zhèn)渥s寫明：“本科，男生；女，研究生”。這對學(xué)這個專業(yè)的女生來說真是一個打擊，為了避免面對找不到工作的情形，很多我們專業(yè)的女生都選擇了考研或是降低自己的要求找一份勉強(qiáng)的工作。3.1.

47、5 行業(yè)上的不均衡 女大學(xué)生就業(yè)空間相對比較狹小，用人單位有意識或者無意識的對女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖，高學(xué)歷依然無法跨越傳統(tǒng)性別文化制造的職業(yè)門檻，女大學(xué)生還是比較明顯地集中在傳統(tǒng)的女性職業(yè)上，職業(yè)領(lǐng)域的拓展并沒有和學(xué)歷提高、職業(yè)能力加強(qiáng)成正常的正比例關(guān)系14。一些單位提出有些崗位不適宜女生(化工類、冶金類等)作為女生就業(yè)的障礙來拒絕女生，調(diào)查顯示，女性從事工程技術(shù)專業(yè)的比例低于男性20個百分點，而女性從事教師專業(yè)的比例高于男性10個百分點。本市一些知名院校，如：南開大學(xué)、天津大學(xué)、師范大學(xué)等院校畢業(yè)生就業(yè)率男女差異不明顯。國家機(jī)關(guān)、醫(yī)院、學(xué)校、金融機(jī)構(gòu)、傳媒業(yè)等女性比例較高，因

48、此，抬高了女性進(jìn)入這些行業(yè)的“門檻”。女生就業(yè)受就業(yè)環(huán)境的限制，于是有的女生就降低了擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使得男女畢業(yè)生就業(yè)率的差距并不太明顯。相比來說，男生從事的職業(yè)相對女生要寬泛的多。3.2 女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生原因女大學(xué)畢業(yè)生是受過高等教育的勞動力，但在勞動力市場競爭中卻相對處于劣勢。這不是孤立的偶然現(xiàn)象，而是多種原因共同作用的結(jié)果。3.2.1 男女兩性生理差異的影響男女兩性之間的生理差異是不言而喻的，大多數(shù)女性的精力與體力比不上男性。此外，男女兩性生命周期的顯著差異就是女性承擔(dān)著生育孩子和哺乳的任務(wù)，由此必然造成女性職業(yè)生涯的中斷。這種生理上的差異及由此導(dǎo)致的生命周期的不同，與傳統(tǒng)的家庭角色觀念相

49、結(jié)合，造成了女性在就業(yè)中的不利地位。廈門大學(xué)調(diào)查的結(jié)果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認(rèn)為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”6。市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位作為勞動力市場的主體，都把追求利益最大化作為首要目標(biāo)，把創(chuàng)造更多的價值作為對就業(yè)者的基本要求。而一個人能否就業(yè)以及能得到什么樣的工作，就只與他們能創(chuàng)造多少價值有關(guān)。一般而言，價值的創(chuàng)造與就業(yè)者的體力、智力和精力密切相關(guān)，而女性由于受到她們生理條件的制約，在同等條件下與男性相比，往往處于劣勢。在勞動力市場上，用人單位往往拒收女大學(xué)生就業(yè)的最常見的理由是：一名女大學(xué)生畢業(yè)，往往會在一個較短的時間內(nèi)結(jié)婚，進(jìn)而生兒育女，而且撫養(yǎng)孩子

50、也要分散她們太多的精力，這不可避免地要或多或少的中斷工作，這“中斷工作”女性必然要損失一部分的綜合勞動能力。正如明塞爾所指出的：“婦女擁有更短的并且間斷的工作經(jīng)驗，意味著她們與擁有同等教育水平的男子相比將擁有更少的參加職業(yè)培訓(xùn)的動機(jī)，此種工作的非連續(xù)性的另一個含義，是先前獲得的技能將發(fā)生損失或者面臨減少的勞動力市場機(jī)會15?！绷硗庾鳛橛萌藛挝辉谂陨趦?nèi)不僅需要提供相應(yīng)的假期，還要提供相應(yīng)的補(bǔ)助，這不符合市場經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造最大利潤的運行規(guī)律。因此，在勞動力市場機(jī)制下，女職工特殊的生理現(xiàn)象（經(jīng)期、懷孕分娩期、哺乳期）和所承擔(dān)的再生產(chǎn)勞動（生育、家務(wù)、家庭照顧性工作）與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相背離，客觀上造成

51、了企業(yè)成本的增加，作為用人單位在錄用人員時必然會考慮招收女性所帶來的一些負(fù)效應(yīng)。3.2.2 傳統(tǒng)的性別文化觀念的影響中國歷史上形成的男權(quán)文化，即“男尊女卑”，嚴(yán)重阻礙了女性的進(jìn)步和發(fā)展。在傳統(tǒng)的社會歷史文化背景下，“重男輕女”的性別觀念左右著勞動力市場，根深蒂固的傳統(tǒng)性別偏見與歧視嚴(yán)重作祟，為女大學(xué)生求職就業(yè)投下男尊女卑、重男輕女的深重陰影10。盡管今天已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)的時代，就業(yè)對人的體能要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于智力，女性通過平等考試進(jìn)入普通高校的比例大大上升，作為受過高等教育的知識女性與男性具備同等競爭能力，但現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的公平原則不敵以男性為中心的傳統(tǒng)習(xí)慣勢力，傳統(tǒng)的社會性別意識使得用人單位片面夸大女

52、學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)，讓很多德才兼?zhèn)?、學(xué)有所長的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競爭的機(jī)會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際中處于劣勢地位。3.2.3 高等院校教育的制約一是高等教育模式陳舊，市場化程度較低。目前大部分高校實行學(xué)科型教學(xué)方式，培養(yǎng)的是知識型人才，缺少對女大學(xué)生職業(yè)技能和動手能力、操作能力的培養(yǎng)，所培養(yǎng)的女大學(xué)生將學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為社會生存能力的水平相對不足，許多成績優(yōu)良的畢業(yè)生在面對完全市場化和職業(yè)化的選擇時往往顯得非常幼稚與無助，難以滿足企業(yè)對實用型人才的需要。二是高等院校就業(yè)指導(dǎo)組織不夠健全，服務(wù)水平較低。幾乎所有高校都開設(shè)了“就業(yè)指導(dǎo)課程”，但就業(yè)指導(dǎo)隊伍轉(zhuǎn)型慢，就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容比

53、較陳舊，還沒有把就業(yè)指導(dǎo)當(dāng)成一門學(xué)科來研究。同時，就業(yè)指導(dǎo)教材內(nèi)容陳舊、更新慢，就業(yè)指導(dǎo)形式科學(xué)性低，許多高校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)課只能起到臨陣磨槍的作用，實際作用受到較大限制。3.2.4 相關(guān)法規(guī)不健全男女就業(yè)平等是法律賦予公民的權(quán)利，但有了法律規(guī)定的這項權(quán)利并不等于在現(xiàn)實中就可以實現(xiàn)男女就業(yè)平等。我國關(guān)于女性具有平等的就業(yè)權(quán)利的法律規(guī)定對求職中的性別歧視問題應(yīng)該起到積極的矯正作用。但現(xiàn)實卻不容樂觀，法律上的平等并不意味著現(xiàn)實中的實現(xiàn)。目前我國關(guān)于保障男女平等、對女性就業(yè)和選擇職業(yè)權(quán)利實施保護(hù)等的法律及規(guī)定大都十分原則，法律條文太粗，違法責(zé)任不清，缺乏可操作性和具體的法律責(zé)任，缺乏對性別歧視內(nèi)涵

54、和范圍的明確界定16。對于保障女性就業(yè)，我國的憲法、勞動法、婦女權(quán)益保障法都有規(guī)定。勞動法第三條規(guī)定：婦女作為勞動者的一部分，享有平等的就業(yè)機(jī)會和選擇職業(yè)的權(quán)利。婦女權(quán)益保障法規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，各單位在錄用女工時，除不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。然而在實際求職中，面對用人單位或明或暗的性別歧視，這些法律法規(guī)卻無法成為處于弱勢地位的女大學(xué)生保障自身權(quán)益的武器。原因在于這些法律條文原則性太強(qiáng)，在法律實踐中可操作性較低，對用人單位的性別歧視無法起到應(yīng)有的約束作用。另外，我國的法律只是明文規(guī)定了禁止就業(yè)歧視，但是對違反法律規(guī)定的

55、單位所應(yīng)承擔(dān)的后果并沒有做具體的闡述。在這樣的情況下，就算有的單位違反了法律也未必會受到懲罰，況且又有眾多的求職者供用人單位挑選，這樣用人單位就可以理直氣壯地宣布“不要女生”，還美其名曰：這是市場競爭。沒有公正，何來競爭？只有在違法就要受懲罰的前提下，用人單位才不再會那么肆無忌憚。只有不斷完善相關(guān)的法律法規(guī)，特別是強(qiáng)化法律責(zé)任，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，才能從根本上保證女性平等就業(yè)權(quán)的充分實現(xiàn)。3.2.5 對勞動力市場監(jiān)管不到位目前對勞動力市場的監(jiān)督管理不力，特別是對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不到位。工商、稅務(wù)、民政、勞動保障、衛(wèi)生和城管等各個相關(guān)部門缺乏協(xié)調(diào)配合，重復(fù)管理和監(jiān)

56、管不到位的問題并存，尤其對外資、私營中小企業(yè)疏于監(jiān)管，使得女性的就業(yè)權(quán)利和勞動權(quán)益遭受侵犯，并容易失去工作。我國市場經(jīng)濟(jì)體制尚未成熟，只有加強(qiáng)對勞動力市場的監(jiān)管力度，才能盡可能多地保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。3.3 女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的后果 就業(yè)歧視是一種畸形的社會現(xiàn)象，它給女大學(xué)生自身甚至是社會帶來了很大的負(fù)面影響。3.3.1 扭曲女大學(xué)生觀念現(xiàn)在高校女畢業(yè)生為了找到工作，畢業(yè)時不惜花費大量時間、金錢、精力來從外表上包裝自己。有的同學(xué)甚至拍寫真集，或清純或嫵媚。招聘高級人才完全變了味，招聘女生也不再看重知識學(xué)歷而是更看重長相外貌、身段氣質(zhì)，這種“做女人要美麗”的傾向勢必影響在校女大學(xué)生的世界

57、觀、人生觀、價值觀，她們可能有一部分人不再努力學(xué)習(xí)，認(rèn)為學(xué)習(xí)對將來就業(yè)根本沒用，還不如好好打扮自己找個好的男朋友，將來也不愁生活12。因此她們會逐漸養(yǎng)成順從依賴的習(xí)慣，在壓力面前失去了奮斗的勇氣，學(xué)習(xí)勁頭不足或根本不想學(xué)習(xí)，降低了對自己的要求，認(rèn)為湊合著畢業(yè)就行。所以，如果我們的社會總是在強(qiáng)調(diào)女性要美麗男性要成功，那么作為一個女人來說她可能就會過分的注重自己的外表而甚于自己的內(nèi)心和能力，這樣無形中就會影響女性自身的發(fā)展。如果女生不思進(jìn)取，那么從某種程度上來說，就是國家人才的隱性喪失。有些女生沒有過硬的專業(yè)知識和自強(qiáng)自立的信心，從而就喪失了自尊自愛，以自己的年齡、青春做賭注，游戲人生，追求虛榮，貪圖享樂，造成極其不良的社會影響。3.3.2 破壞社會公平原則從社會公平的角度看，就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)益，破壞了市場的公平競爭環(huán)境，不利于社會公平與正義的實現(xiàn)