HR總復(fù)習(xí)薪酬習(xí)題新

1、薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇題 1當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( ) 。A 外部公平B內(nèi)部公平C程序公平 D 個人公平2企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是()。A 成本控制原則B公正性原則C激勵性原則D競爭力原則3以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是 ()。A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè) 薪酬水平的市場定位B薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級 D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才 4在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗

2、位時，應(yīng)遵循()原則。A 可比性B適用性C一致性D相似性10在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是( )。A 可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)C同是國有或合資企業(yè)D不同行業(yè)的類似崗位5在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是 ( )。A 數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗(yàn)D N 歸分析6根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算 出整個部門所需要的薪酬支出， 然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字， 編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃， 這種方法是 ( )。A 從下而上法B從

3、上而下法C薪酬計(jì)劃法7薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同， 應(yīng)占較大比重。D薪酬調(diào)整法銷售人員應(yīng)重激勵， ( )A 浮動工資B能力工資C績效工資D 提成工資8不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占 ( )。A 較小比重B較大比重C平均水平D 不能確定9企業(yè)執(zhí)行層的員工 (除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小， 其勞動績效自己無法控制， 并不能通過自己努力就能提高， 所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動 工資應(yīng)占 ()。A 較小比重B較大比重C平均水平D 不能

4、確定10 盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種， 但從性質(zhì)上可以分為三類。 首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu) 的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大， ()與獎金占的比重較大。A 職能工資B能力資格工資C崗位工資制D.績效工資11薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( )和折中類。A 低彈性B低穩(wěn)定性C高穩(wěn)定性D市場性12 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 ( )。A 能力工資制B績效工資制C計(jì)件工資制D職務(wù)工資制13 ( )不可能是高級管理人員的工資構(gòu)成。A 提成工資B崗位工資C職務(wù)工資D 股票期權(quán)14 薪酬級差反映了崗位之間的差別， 高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要

5、( )。A 大B小C相同D 難以確定15薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。 對于分層式薪酬等級類型，則會 ( )。A 等級較多，薪酬級差大B等級較小，薪酬級差小C等級較多，薪酬級差小 D等級較少，薪酬級差大16關(guān)于工資效益性調(diào)整說法正確的是( ) 。A 是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對部分員工給予等比例獎勵法B類似于利潤分享制度C對員工的激勵作用很大的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工D偷懶的員工則拿不到獎金 17當(dāng)采用“以投資促進(jìn)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合B 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合C高于平均

6、水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合D相當(dāng)于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合18處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )。A 高基本工資，高獎金，低福利B 高基本工資，低獎金，高福利C低基本工資，高獎金，低福利D低基本工資，高獎金，高福利19 當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對員工的行為有一定影響B(tài)根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目C嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)D采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合20 員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為( )。A 薪酬級差B薪酬結(jié)構(gòu)C薪酬水

7、平D 薪酬等級21 關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是( )。A 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些B高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬幅度要大一些D高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度22 關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是( )。A 適當(dāng)拉開各等級之間的薪酬差距B 盡量提高員工薪酬待遇以增強(qiáng)激勵效果C支付相當(dāng)于員 IT 作價(jià)值的薪酬D 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平、多項(xiàng)選擇題)。B薪酬調(diào)查D薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整E人工1薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括 ( A崗位評價(jià)與薪酬等級 C.薪酬計(jì)劃2有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下A對外具有

8、競爭力原則C對內(nèi)具有公正性原則開員工之間的薪酬差距的原則成本測算() 。B 支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則D對員工具有激勵性原則E要拉3 關(guān)于薪酬等級，表述正確的是 ( )。A 薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B 薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 D分層式薪酬等級經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中 E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 4關(guān)于薪酬調(diào)查的說法正確的是 ()。A 薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面 B薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù) C在選擇薪酬調(diào)

9、查企業(yè)的時候要符合可比性原則 D薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析 5企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是()。A 委托調(diào)查B問卷調(diào)查C.購買公開的調(diào)查報(bào)告D企業(yè)之間相互調(diào)查 E面談法6有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說法錯誤的是( )。A 企業(yè)薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工B 如果薪酬調(diào)查的時候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問卷C通過薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望 D企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評估 E企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無意義 7通過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)可以( )

10、。A 了解市場薪酬水平及動態(tài)B 檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性C做到外部公平 ( 員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當(dāng) )D預(yù)測未來薪酬水平E保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力8通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工( )。A對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望C是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平 為企業(yè)做到了個人公平 9制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是(A 從內(nèi)而外法 B從上而下法 簡而繁法 10關(guān)于薪酬等級，表述正確的是( )。A 薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B對薪酬分配公平性的看法D是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E是否認(rèn))。C從下而上法D從外而內(nèi)法E從B 薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C在寬泛式薪酬

11、等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 11一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬部分的是 ()。A 基本工資B崗位工資C技能或能力工資D工齡工資 E效益工資12 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動薪酬部分的是 ()。A 技能或能力工資B工齡工資C效益工資D業(yè)績工資 E獎金13 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有 ( )。A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以市場為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E組合薪酬結(jié)構(gòu)等14下面 ( )屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A計(jì)

12、件工資B銷售提成工資C效益工資D 技能或能力工資 E崗位工資 15以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于( ) 的企業(yè)。A 員工眾多的企業(yè)B 經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)C任務(wù)飽滿， 有超額工作的必要D績效能夠自我控制E員工可以通過主觀努力改變績效等16 下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。A 薪酬隨著職務(wù) (或崗位 ) 的變化而變化B崗位工資制C職務(wù)工資制D技能或能力工資E效益工資17 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是 固定薪酬部分。A基本工資 B業(yè)績工資C.能力工資D 崗位工資E福利18 以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是()。A不利于激發(fā)員工的工作

13、熱情和責(zé)任心B. 無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn) 差別C該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)D效率不高E不重視與人合作、交流19 下列屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。A 職能工資B能力資格工資C崗位工資制D職務(wù)工資制 E技術(shù)等級工資20 以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是()。A 不利于激勵員工提高技術(shù)、能力B忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素C企業(yè)薪酬成本也比較高勞動熟練程度差別大的企業(yè)D而且適用范圍窄21 以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是 ( )。A 職能工資B. 能力資格工資 C崗位技能工資工資E不適用于技術(shù)復(fù)雜程

14、度高、D 薪點(diǎn)工資制E崗位效益22薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同， 但一般的類型是 ( )。A 分層式薪酬等級B 固定薪酬等級C寬泛是薪酬等級D浮動薪酬等級E浮動薪酬等級23 以下關(guān)于分層式薪酬等級類型的說法正確的是()。A 企業(yè)包括的薪酬等級比較多B呈金字塔形排列C員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的D員工薪酬水平的提高也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 E這種等級類型在成熟 的、等級型企業(yè)中常見24工資的調(diào)整有 ( ) 方式。A 工資定級性調(diào)整B 物價(jià)性調(diào)整C工齡性調(diào)整D獎勵性調(diào)整E效益性調(diào)整、考核性調(diào)整25以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是

15、 ( )。A 崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工 資應(yīng)該占較大的比重C. 一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有浮動工資部分又有固定工資部分D高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大E從事不同性質(zhì)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該有所不同改錯題1下面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時， 應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則， 同時要選擇盡可能 多的企業(yè)， 以保證信息的全面性， 選擇調(diào)查的崗位時， 應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一 致的企業(yè)。 薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬， 至于非貨幣性薪酬， 由于企業(yè)間的非可比性， 所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡

16、單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企 業(yè)需要確定薪酬水平的崗位， 難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時， 通常使用調(diào)查公開的信 息方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工， 其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同， 但從事同一性質(zhì) 工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。 薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的， 同一薪酬等級， 不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。 通常，高級管理人員由于 其工作的成果對企業(yè)影響較大， 所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。 以消除其后顧 之憂。 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)， 其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好， 缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與 他人合作、 交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、 權(quán)、利明確的企業(yè)。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。3下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述：薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、 繁重程度、 勞動責(zé)任的大小、 能力要求的高低 和勞動條件的好壞等因素， 將各類崗位