上海人力資源管理師考試二級(jí)-要點(diǎn)梳理

1、目錄人力資源需求預(yù) 測(cè)的定量方法 10 種 2行為描述面試的 內(nèi)涵 3培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的 基本原則（多選） 3培訓(xùn)課程內(nèi)容的確定4不同企業(yè)發(fā)展階 段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 4培訓(xùn)師來源： 4培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng) 估層級(jí)的主要特點(diǎn) 6評(píng)價(jià)中心技術(shù) 6績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 設(shè)計(jì)原則 7360 度考評(píng)的實(shí)施程序 7人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法10種（一）轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn) 換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù) （或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要 的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘 書、財(cái)務(wù)人員和人力資源 管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的 目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短

2、期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行 精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。（二）人員比率法采用人員比率法時(shí)， 首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人 員數(shù)量。其應(yīng)用范圍有較大的 局限性。（三）趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。（四）回歸分析法回歸分

3、析法就是依據(jù) 事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來預(yù)測(cè)事物 未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是 研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè) 法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司 的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型 法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單， 其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。B、回歸分析法也比較簡(jiǎn) 單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C 經(jīng)濟(jì)計(jì) 量模型法 則綜合考慮多種因素，且考慮 各因素間的交互

4、作用。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息 的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。灰色預(yù)測(cè)模型法 特點(diǎn)：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含 潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù) 測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。（七）生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：（八）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主 要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。（九）定員定額分析 法5種方法

5、多選A工作定額分析法B崗位定員法C、設(shè)備看管定額定員法D勞動(dòng)效率定員法E、比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作 者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于 關(guān)鍵勝任特征的行為性 問題。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是特定的 行為行為模式 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：3條A、用過去的行為預(yù)測(cè)未 來的行為；B識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；C、探測(cè)行為樣本。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本

6、原則（多選）A培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體 現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的選擇是課 程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn) 什么，需要什么培訓(xùn)什 么”為原則。具體內(nèi)容如下：1 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2適應(yīng)多樣化的學(xué)員 背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。3滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合。4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的 組合方式。（二）課程內(nèi)容的制作（三）課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要 應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)

7、習(xí)特點(diǎn)，通常應(yīng)遵循的原 則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。在課程開始時(shí)，為了 激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動(dòng)，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1.創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)集中力量 提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力 。2 發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層 管理人員的管理能力，管理知識(shí)，管理觀念和管理技能3 成熟期推動(dòng)企業(yè)中每一個(gè) 員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起 來，從根本上提高企業(yè) 的素質(zhì)。上述過程是培訓(xùn)從核心管理人員向整個(gè)企業(yè)的員工擴(kuò)展的過程培訓(xùn)師來源：（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師1 外部聘請(qǐng)師資

8、的優(yōu)點(diǎn)（1）選擇范圍大，可獲取 到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來許多全新的理念（3）對(duì)學(xué)員具有較大的 吸引力(4) 可提高培訓(xùn) 檔次，引 起企業(yè)各方面的重視。(5) 容易營(yíng)造氣氛，獲得 良好的 培訓(xùn)效果 2外部聘請(qǐng)師資的 缺 點(diǎn)(1) 企業(yè)與其之間 缺乏了 解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。(2) 外部教師對(duì)企業(yè)以及 學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn) 適用性降低 。(3) 學(xué)校教師可能會(huì)由于 缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上 談兵”(4) 外部聘請(qǐng)教師 成本較高 。 3外部培訓(xùn)資源的 開 發(fā)途徑(1) 從大中專院校聘請(qǐng)教 師。(2) 聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師。(3) 從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn) 顧問。(4) 聘請(qǐng)本專業(yè)的

9、專家、 學(xué)者。(5) 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系 培訓(xùn)教師。(二) 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的 培訓(xùn)師(培訓(xùn)已經(jīng)處于 成熟期 或定期開展 的培訓(xùn)) 1內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)(1) 對(duì)各方面比較了解， 使培訓(xùn)更 具有針對(duì)性 ，有利于提高培訓(xùn)效 果。(2) 與學(xué)員相互 熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢 。(3) 培訓(xùn)相對(duì)易于 控制 。 (容易)(4) 內(nèi)部開發(fā)教師資源 成本低 。 2內(nèi)部開發(fā)途徑的 缺點(diǎn)(1) 內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立 威望 ，可 能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。(2) 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出 高質(zhì)量 的教師隊(duì)伍。(3) 內(nèi)部教師看待問題受 環(huán)境 決定，不易上 升到 新的高度 。培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主

10、要特點(diǎn)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度冋卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、 課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理 能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的 業(yè)績(jī)帶來的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效 益分析、組織氣候等資料

11、分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意 度調(diào)半年或一一年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管查評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心主要采用以 下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。1 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐 式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變 能力等。2自主式小組討論，對(duì)其 人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)感染 力、個(gè)人魅力和影響 力等作出評(píng)價(jià)。3個(gè)人測(cè)驗(yàn)。在評(píng) 價(jià)中心被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè) 驗(yàn)，如智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、對(duì)管 理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等4.面談評(píng)價(jià)5管理游戲6個(gè)人報(bào)告績(jī)效考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則在編制時(shí)要遵循如下 原則：（一）定量準(zhǔn)確的

12、原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的 要求，考評(píng)指標(biāo)凡是 能用量化的， 應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量（二）先進(jìn)合理的原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先 進(jìn)合理的要 求（三）突出特點(diǎn)的原則同樣的 指標(biāo)，對(duì)于不同 的工作崗 位的要求 是不同的（四）簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考 評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì) 算公式和說明，應(yīng) 盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和 詞匯， 表達(dá)力 求簡(jiǎn)明扼要二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 種類績(jī)效考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一般有兩 種（一） 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（二） 分解提問標(biāo)準(zhǔn)360 度考評(píng)的實(shí)施程序（一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1進(jìn)行需求分析和可 行性分析，決定是否采用 360度考評(píng)方法。 2編制基于崗位勝任 特征模型的評(píng)價(jià)問卷。（二）培訓(xùn)考評(píng)者1組建 360度考評(píng)者 隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指定。2對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧 、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的 方法 、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法 等。（三）實(shí)施 360 度考 評(píng)1實(shí)施考評(píng)。2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào) 告結(jié)果。3對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行 如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們 體會(huì)到 360度考評(píng)最主 要的目的是改進(jìn)員工 的工作績(jī)效。4企業(yè)管理部門應(yīng)針 對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題 , 制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃 .（四）反饋面談1確定進(jìn)行面談的成員和