組織公正、工作滿意度的內(nèi)涵及二者關(guān)系研究論析.

1、組織公正、工作滿意度的內(nèi)涵及二者關(guān)系研究論析論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；組織公正；工作滿意度；研究綜述 論文摘要：組織公正與員工滿意度是管理者在勞動(dòng)關(guān)系管理中強(qiáng)化和重視的重 要內(nèi)容。文章闡述了組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，可以看出不同時(shí)期對(duì)于組 織公正結(jié)構(gòu)的劃分始終是研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。此外，綜合性定義、差距性定 義、參考性定義三類的劃分涵蓋了學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度定義的觀點(diǎn)。通過對(duì)組 織公正、工作滿意度二者之間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，表明組織公正和工 作滿意度二者之間存在顯著關(guān)系，但在分配公平與程序公平上二者對(duì)工作滿意 度解釋強(qiáng)度存在差異。同時(shí)組織公正在結(jié)構(gòu)劃分的不同將影響其與工作滿意度 之間的預(yù)測(cè)關(guān)系

2、。工作滿意度概念的不統(tǒng)一和二者在結(jié)構(gòu)劃分的不同也增加了 對(duì)其研究難度，同時(shí)在未來的研究方面還應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)搜集方法和樣本間的比 較，這樣有利于對(duì)研究結(jié)果的差異性分析。 中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊背景下， 組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)；面對(duì) 2008 年新勞動(dòng)合同法實(shí)施這 樣的政策環(huán)境，客觀上也對(duì)企業(yè)人力資源管理理念和方法提出了新的挑戰(zhàn)。中 國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作總體上還是較薄弱的，在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中 忽視組織公正性，一定程度上缺乏對(duì)員工滿意度的高度重視。 組織中的公 正問題已成為衡量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭力的一個(gè)有效指標(biāo)，而作為企 業(yè)診斷評(píng)價(jià)依據(jù)的工作滿意度在提高個(gè)人、組織的效率過程

3、中又扮演著非常重 要的角色。因此探討組織公正、工作滿意度無論對(duì)企業(yè)和員工還是社會(huì)具有重 要的現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)意義。 本文系統(tǒng)分析了學(xué)者對(duì)組織公正與工作滿意度內(nèi)涵 的理解，并在此基礎(chǔ)上就二者之間關(guān)系研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理，進(jìn)而指出了未來 的研究方向，強(qiáng)化了組織在勞動(dòng)關(guān)系管理中對(duì)組織公正與員工滿意度的重要 性。 一、組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展 人們常常將公正理解為處事合情 合理，不偏不倚。這是一個(gè)比較絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但在現(xiàn)實(shí)中很難取得統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。 公正來自人們的主觀意識(shí)，是一種判斷和感受，是對(duì)客觀存在現(xiàn)象的主觀評(píng)價(jià) 和感受。在組織科學(xué)的研究中，組織公正就是組織或單位中人們的公正感受， 區(qū)別于社會(huì)公正，即不同的行業(yè)、職

4、業(yè)的公正。組織公正是人們對(duì)組織環(huán)境的 一種公正感受。 哲學(xué)意義上對(duì)公正的研究至少可以追溯到 Pla to 和 Socrates，但組織科學(xué)中關(guān)于組織公正的研究最早始于Adams(1965)在在社會(huì)交換中的不公正中提出的公正理論 (justicetheory) 。他認(rèn)為，公平表現(xiàn)在 一個(gè)人的報(bào)酬與他勞動(dòng)成果的匹配。在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關(guān)注自己所得報(bào) 酬絕對(duì)值的大小，更關(guān)注報(bào)酬的分配是否公正合理，以及是否受到公正的對(duì) 待。公正與否主要依據(jù)員工對(duì)所付代價(jià)與所得報(bào)酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己所 付代價(jià)與所得報(bào)酬之比同他人所付代價(jià)與所得之比相等時(shí)，就感到所受待遇是 公正合理的；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公正感。在缺

5、乏公正感的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生 不滿情緒，采取減少付出、要求增加報(bào)酬、放棄工作等消極行為。公正理論比 較偏重于分配結(jié)果的公正，后來被稱之為“分配公正(distributivejustice) ”，即員工對(duì)所得報(bào)酬結(jié)果的公正感受。1975年Thibaut 和 Walker 出版了研究法律程序中的公正問題的專著，提出了程序公正 (proce duraljustice)的結(jié)構(gòu)(過程控制和決策控制的概念 ) ，兩人指出人們希望擁有對(duì)解決爭端和分配方法的過程控制，就像決策過程中的參與發(fā)言權(quán)，這 種現(xiàn)象被稱為公正過程效應(yīng)或發(fā)言權(quán)效應(yīng)。 此后引發(fā)了對(duì)程序公正的研究以及 公正的多維度影響的比較研究，使組織公正研

6、究進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)期。 1980年Leventhal 等把程序公正的觀點(diǎn)用到組織情境中，提出了程序公正的 6 條標(biāo) 準(zhǔn)。從此，學(xué)者們逐漸將更多的注意力集中在程序公正的問題上來。 1986 年，Bies和Moag開始關(guān)注程序執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公正的影響，Bies和Moag將之稱為互動(dòng)公正(interactionaljustiee)。他們特別指出，組織公正是正當(dāng)?shù)某绦?、成員的互動(dòng)和最終結(jié)果的函數(shù)，即公正是由程序公正、結(jié)果公正 和互動(dòng)公正三者共同作用的結(jié)果。后來， Greenberg(1987) 把互動(dòng)公正分為兩種：人際公正 (interpersonaljustice) 和信息公正 (infor

7、mationjustice) 。人際公正，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威對(duì)待下屬 是否有禮貌，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，是否尊重對(duì)方等；信息公正，主要指是 否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人一些合情合理的解釋。二、工作滿意度的內(nèi)涵 工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中有不短 的歷史，工作滿意度的研究始于 20世紀(jì) 30年代的霍桑試驗(yàn)，而最早提出滿意 度概念的學(xué)者是Hoppock(1935)，他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測(cè)量員工滿意度，發(fā) 表了工作滿意度一書。他認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對(duì) 環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。雖然此后工作滿意 度成為諸家學(xué)者競(jìng)相

8、討論的課題，由于研究的視角不同，其內(nèi)涵的界定存在差 異。Vroom(1964)認(rèn)為工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)其職位的滿意狀態(tài)，是對(duì)其目前工作角色的價(jià)值取向。 I972 年， Price 進(jìn)一步將工作滿意度界定為一個(gè)工 作體系中，成員對(duì)其在此體系中的角色所具有的感情取向，具有正的感情取向 者，即為感到滿意的員工；反之則為不滿意。 Locke(1969) 認(rèn)為工作滿意度是人 們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生 的一種愉悅的感覺，是來自員工對(duì)其工作的感受及情緒反應(yīng)，是一個(gè)人評(píng)估其 工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)，這定義反映了員工滿意度由 價(jià)值觀、重要性和感知三

9、個(gè)方面構(gòu)成。 Kalleberg(1977) 認(rèn)為工作滿意度是單一 概念，工作者能將不同構(gòu)面滿意與不滿意予以平衡，而對(duì)整個(gè)工作形成整體的 滿意。此外，Wexley和Yukl(1976)從整體上將工作滿意度界定為工作者對(duì)于工 作的一種感受，是一種于工作各層面加以評(píng)價(jià)后，所產(chǎn)生的廣泛性態(tài)度。 1968年， Porter 和 Lawler 把滿意的程度視為一個(gè)人實(shí)得的報(bào)酬間的差距而 定，也就是說，在工作情景中，一個(gè)人的實(shí)得與應(yīng)得報(bào)酬問的差距越小，其滿 意程度越高。后來在 Greenberg 和 Baron(1997) 的研究中得到了支持 o10Robbins(2005) 把工作滿意度看作是個(gè)體對(duì)他所

10、從事的工作的總的一般性 態(tài)度，即員工認(rèn)為工作中應(yīng)得的報(bào)償和實(shí)際報(bào)償間的差距。如果一個(gè)人擁有較 高水平的工作滿意度，說明他對(duì)工作持積極的態(tài)度；而對(duì)工作不滿的人，則對(duì) 工作持消極態(tài)度。當(dāng)然，伴隨工作滿意度研究的深入，越來越多的學(xué)者在研究 工作滿意度的定義過程中依據(jù)工作特性層面，并結(jié)合工作滿意度構(gòu)成的多種要 素來考慮。Morse(1953)認(rèn)為員工滿意度是工作的客觀特征與個(gè)人動(dòng)機(jī)相互作用的函數(shù)。 lie1959 年 Gouldner 認(rèn)為在組織中，要了解員工工作情景 中的行為，不能僅僅分析組織的特征，因?yàn)楣ぷ鲗⑵淠挲g、性別、種族等有關(guān) 的潛在角色帶人工作情境中，并據(jù)以解釋其情境。此外同工同酬的工作對(duì)

11、于工 作評(píng)價(jià)不一定相同，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲀r(jià)值可能不同：即個(gè)人的文化背景和期望 會(huì)產(chǎn)生潛在的影響(Homans 1961)。Smith和Hulin等(1969)認(rèn)為工作滿意度 是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，某一種工作情 景是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比 較、個(gè)人的能力以及過去的經(jīng)驗(yàn)?？v觀以上定義，不同的方面主要在于工作滿意度的來源、對(duì)象及如何形成的。臺(tái)灣學(xué)者徐光中 (1997) 將工作滿意度的 定義歸納為三類，基本概括了學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的觀點(diǎn)。1綜合性定義。也稱整體型概念。該類定義認(rèn)為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及 工作滿意度的

12、各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實(shí)際上是把工作滿 意度的概念做一般性的解釋，重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一 種一般態(tài)度。持此觀點(diǎn)的如前所述的學(xué)者除Hoppock、 Vroom、Price 、Locke、Wexley 和 Yuki 夕卜，還有 Blum 和 Naylora(1968)、Kalleberg(1977)。 2差距性定義。此定義是將員工滿足的程度視為員工在特定的工作環(huán)境中所實(shí) 際獲得的報(bào)酬與其預(yù)期應(yīng)獲得的報(bào)酬間的差距而定。比較忽略工作本身帶給員 工的滿意程度，強(qiáng)調(diào)工作者的滿意，是以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺實(shí)際得到兩者問的 差距而定。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實(shí)際

13、的差距難以衡量。 持此觀點(diǎn)的主要學(xué)者為 Porter 和 Lawler、 Greenberg 和 Baron、 Robbins 外，還有 Getzels 和 Cambell(1968)、Dunn和 Stephens(1973)等。3參考架構(gòu)。參考架構(gòu)是指員工對(duì)其工作構(gòu)成的各個(gè)方面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)， 因此也被成為工作要素定義 (JobFacetSatisfaction) 。此定義從多維度角度出 發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于其工作特性層面的情感反應(yīng)，通過將員工工作層面、個(gè)人因 素、工作本身等許多因素來對(duì)工作特性加以解釋和比較。提出和支持此類定義 的學(xué)者有 Morse、Smith、Hulin、Gouldne

14、r、Homan 此外還有 Seal 和 Kinght(1988) 等。三、組織公正與工作滿意度二者關(guān)系的研究綜述從 20 世紀(jì) 70 年代中期開始，研究者們開始研究公正與員工的感受和行為之間 的關(guān)系，即對(duì)工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的影響，發(fā)現(xiàn)組織公正 與這些變量之間均有顯著的關(guān)系。Lee(1976、 1995)的研究表明，員工對(duì)組織的薪酬管理制度和管理方式的公平會(huì)影響他們的工作滿意度特別是報(bào)酬滿 意度。 E16Berg(1991) 、 Witt 和 Nye(1 992)認(rèn)為，分配公正同工作滿意度之間 具有一定的關(guān)聯(lián)性； Tremblay 和 Roussel(2001) 選取法國、加拿

15、大兩國 3000多 名不同層級(jí)的管理者為樣本，通過使用結(jié)構(gòu)方程的分析，其結(jié)果支持了組織公 正對(duì)滿意度的作用效果。但在組織公正和工作滿意度關(guān)系的研究中，觀點(diǎn)差異主要表現(xiàn)在分配公平與程序公平二者對(duì)工作滿意度解釋強(qiáng)度不同。1 .程序公平優(yōu)先于分配公平。 Alexander和Ruderman(1987)研究表明，與分配 公平相比，程序公平可以更好地解釋工作滿意度，并且程序公平感與工作滿意 度高度相關(guān) (Mossholder 、 BennettandMartin(1998)19,20Tremblay(2000) 等 分析組織公平感對(duì)工作滿意度的作用效果，結(jié)果證明：程序公平和分配公平對(duì) 工作滿意度具有相似

16、程度的影響，程序公平和工作滿意度之間有更強(qiáng)的相關(guān) 性。雖然分配公平較之程序公平能更好地解釋員工報(bào)酬方面的滿意度，但程序 公平對(duì)整體工作滿意度具有更強(qiáng)的影響作用。2.分配公平優(yōu)先于程序公平。 Leventhal(1980) 認(rèn)為，在決策過程中，程序公平是個(gè)人公平知覺重要的決 定性因素，但同時(shí)他也強(qiáng)調(diào)，分配公平比程序公平更加明顯，分配公平對(duì)滿意 度的影響更為重要。分配公平感同報(bào)酬滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系 (Oldham(1986) ； Summe和 Hendrix，1991)，分配公平最能體現(xiàn)報(bào)酬滿意度， 對(duì)報(bào)酬滿意度有顯著的影響。程序公正很大程度上影響組織承諾，而不是報(bào)酬 滿意度；相對(duì)程序公

17、平，分配公正對(duì)報(bào)酬滿意度的作用高于組織承諾Konovsky(1987)。 Summe和 Hendrix(1991)、Moorman(1991認(rèn)為，相對(duì)程序公 平，分配公平更大程度地影響工作滿意度。后來 Conlon(1993)25 也發(fā)現(xiàn)，在 對(duì)權(quán)威的解釋程度上，分配公平比程序公平解釋了更多的變異。3.影響程度的獨(dú)立性。在探討二者對(duì)工作滿意度的關(guān)系中，也有學(xué)者認(rèn)為，分配公 平、組織公平對(duì)工作滿意度之間的作用是獨(dú)立的。 Dailey 和 Kirk(1992) 研究認(rèn) 為，工作滿意度只受員工分配公平感的影響，而不受程序公平感的影響。 Lowe 和 Vo danovich(1995) 在后來的研究中

18、支持了此觀點(diǎn)。 Parker 等(1997) 通過 對(duì)樣本的驗(yàn)證性因素分析得出，程序公平、分配公平與工作滿意度存在相關(guān)關(guān) 系，并且它們和工作滿意度之間的作用是相互獨(dú)立的。4影響程度相似性。在 Tremblay2000 年提出程序公平和分配公平對(duì)工作滿意度具有相似程度的 影響。 Viswesvaran(2001) 認(rèn)為程序公正較之分配公正同組織承諾、組織公民行 為等有更高的關(guān)聯(lián)性，分配公正和程序公正同工作滿意度關(guān)聯(lián)程度相似。后 來， Chockalingam 和 Viswesvaran(2002) 對(duì)組織公平感各維度進(jìn)行了元分析， 得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別是036 和 0

19、 35，支持了 Termblay(2000)等人的觀點(diǎn)。在Bies和Moag(1986)提出互動(dòng)公正對(duì)組織效果變量的作用研究后， Greenberg 在 1987年進(jìn)行了程序公正和分配公正 如何共同作用并影響滿意度的研究發(fā)現(xiàn)：如果忽略程序公正這一因素，員工對(duì) 報(bào)酬分配公正的認(rèn)同感是很高的，但如果考慮程序公正因素，盡管程序是公正 的，他們也會(huì)有很低的分配公正認(rèn)同感，互動(dòng)公正與收入滿意度正相關(guān) (Farh ， 1997)。 !l3 當(dāng)然也有學(xué)者認(rèn)為互動(dòng)公正是程序公平的一部分 (Tyler 和 Bies， 1990; Moorman 1991; Niehoff 和 Moorman 1993)，因?yàn)樗?/p>

20、們有高度相關(guān)性 (Skarlicki 和 Latham, 19973。和 Man sour Cole，1998。3. 3_)互動(dòng)公正 較強(qiáng)程度地預(yù)測(cè)了組織層面的結(jié)果 (如工作滿意度，組織承諾等 )，程序公平、 分配公平、互動(dòng)公正三者都與工作滿意度成正相關(guān) (Colquitt ， 2001)。 當(dāng) 然，在組織公平對(duì)工作滿意度的程度比較上， Masterson、Lewis、Taylor(2000) 提出由于組織中的個(gè)體處在兩類交換關(guān)系中即與直接的上司進(jìn)行交換和與更大 的組織進(jìn)行交換?；?dòng)公正預(yù)測(cè)與管理者有關(guān)的結(jié)果，如員工針對(duì)管理者及管 理者的績效評(píng)估所做出的心理和行為反應(yīng)，而程序公平預(yù)測(cè)與組織有關(guān)

21、的結(jié) 果，如指向組織的組織公民行為和組織承諾。因此程序公平比互動(dòng)公正更能預(yù) 測(cè)工作滿意度 (包括薪酬滿意度 ) ，盡管二者單獨(dú)的作用也十分顯著，但程序公 平的影響及預(yù)測(cè)作用更大。相對(duì)國外學(xué)者的研究，中國學(xué)者對(duì)組織公正與工作滿意度的研究上，也相應(yīng)地提出了自己的觀點(diǎn)。梁覺 (1996)以中國的合資 企業(yè)為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，單獨(dú)地強(qiáng)調(diào)分配公正并不可取，因?yàn)槌绦蚬头峙涔?正一樣都能影響工作滿意度。梁開廣 (1999)對(duì)中國企業(yè)組織公平感研究表明， 分配性公平比程序性公平更重要，程序公平對(duì)工作滿意度沒有什么影響。 中國科學(xué)院心理研究所研究員盧嘉以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職 工為樣本進(jìn)行研究。結(jié)

22、果顯示：程序公正與分配公正一樣，對(duì)工作滿意度有影 響作用。將程序公正劃分為參與管理、參與工作和投訴機(jī)制，發(fā)現(xiàn)它們對(duì)工作 滿意度不同方面的影響作用是不同的。分配公正、投訴機(jī)制和參與工作能預(yù)測(cè) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度;參與管理、分配公正和投訴機(jī)制能預(yù)測(cè)對(duì)管理措施的滿 意度;分配公正和參與管理能預(yù)測(cè)對(duì)工作回報(bào)的滿意度;分配公正和參與工作 能預(yù)測(cè)對(duì)團(tuán)體合作的滿意度;分配公正能預(yù)測(cè)對(duì)工作激勵(lì)的滿意度。劉亞、龍立榮、李曄 (2003) 以宜昌和武漢的 8 家企業(yè)員工為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究， 將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。通過相關(guān)和 回歸分析，結(jié)果表明，分配公平、信息公平和程序公平對(duì)薪酬

23、滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿 意度有顯著的預(yù)測(cè)能力，其中分配公平對(duì)薪酬滿意度的預(yù)測(cè)能力最強(qiáng)，程序公 平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)滿意度預(yù)測(cè)能力最強(qiáng)。四、啟示 通過文獻(xiàn)的梳理，可以看出國外學(xué)者對(duì)組織公正和組織承諾的研究成果是豐碩的。在總結(jié)前人研究成果 的同時(shí)，我們可以得到以下啟示。1概念的界定難以統(tǒng)一。對(duì)組織公正內(nèi)涵的理解應(yīng)該結(jié)合其維度進(jìn)行探討，而工作滿意度概念理解上的差異說明了 在定義一個(gè)人的工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在概念化上有所不同。從側(cè)面也反映出學(xué)者們 在二者關(guān)系研究中所涉及的研究范圍和研究背景的不同。2維度劃分的不同帶來研究內(nèi)容的差異。在對(duì)組織公正和工作滿意度的關(guān)系研究中，都呈現(xiàn) 出一個(gè)共同的問題：通過維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。在 研究內(nèi)容上由于概念的理解和維度劃分的不同，內(nèi)容的結(jié)果上表現(xiàn)出較大的差 異。3國外研究成果的借鑒要因地制宜。國外對(duì)