績效考核暨KPIBSC-最新

1、2012 年 4 月 13-14 日2012 年 5 月 18-19 日廣州 | 2012 年 4 月 20-21 日 深圳 | 2012 年 5 月 24-25 日績效考核暨 KPI+BSC北京上海 | 2012 年 11 月 02-03 日 青島韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專 以其事責(zé)其功。 功當(dāng)其事， 事當(dāng)其言， 則賞； 功不當(dāng)其事， 事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰， 非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功， 故罰?！贝蟾乓馑季褪?，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞

2、，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實現(xiàn)了就獎賞，沒有 實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標(biāo)，也處罰，因為他故意定低了目標(biāo)。這是我們祖先對考核最初 的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標(biāo)？目標(biāo)定高和低，可能和 外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確， 有幾個企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個什么樣的程度才 好？如何解決他們之間的公平問題呢？關(guān)于績效與目標(biāo)的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在?，F(xiàn)實工作中，從理念的角度 講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很

3、多實際的問題。問題一、運用事實評價還是運用感覺評價 初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一 個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。 比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn) 品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實現(xiàn)， 銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事 實標(biāo)準(zhǔn)都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用

4、感覺評價就沒有問題了嗎？ 回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢？問題二：職能部門該如何考核與評價 每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因為業(yè)務(wù)部門的 KPI 指標(biāo)，相對而言比較量化，但是職能 部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)?？吹接脛趧由a(chǎn)率， 人均利潤之類的 KPI 指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了， 和努力程度關(guān)聯(lián)性不大， 那么，職能部門的 KPI 改如何操作？如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢？問題三：為什么員工不愿意做的更好 很

5、多企業(yè)制定目標(biāo)的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對 不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會定更 高的目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難 以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢？問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？ 問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級給下級定目標(biāo)？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？ 問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決

6、，績效管理 的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計以及推進方式。相關(guān)認(rèn)證認(rèn)證費用：中級 600元/人；高級 800元/ 人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納）備 注：1凡參加認(rèn)證的學(xué)員， 在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由 頒發(fā) 國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書， （國際國內(nèi)認(rèn)證全球通行雇主認(rèn)可官方網(wǎng)上查詢； 2凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；3課程結(jié)束后 15 個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員； 4此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。課程內(nèi)容： 一、推行 KPI 與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 以

7、感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI 成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么沒有人愿意做 A？ 為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎(chǔ)對推行 KPI 的影響二、績效管理的方式方法1、模糊感覺判斷法；2、360評估；3、強制分布法；要不要排名？誰和誰排名？怎么排名？4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；三、KPI 操作中的幾個基本問題1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)2、KPI 指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作刻度問題； 他們?yōu)槭裁?/p>

8、不接受這些考核指標(biāo)可控性問題 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反行為問題3、在公司建立 KPI 體系的思路；四、平衡計分卡1、什么是平衡計分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計算分卡落實的三種方式；五、如何分解 KPIKPI 指標(biāo)KPI 如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI 的過程中會遇到很多問題，比如：和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 如何解決這些問題呢？如何將 KPI 分解落實下去呢？1、如何分解 KPI 上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系2、分解指標(biāo)的 2 種基本方法3、按照驅(qū)動因素分解 KPI 指標(biāo)， 3 種基本的模式4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法 按照指

9、標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點法；5、分解 KPI 指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等KPI ，怎樣定義 KPI?六、指標(biāo)詞典的編制 指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義1、為什么需要定義 KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；4、誰來提供數(shù)據(jù)自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？七、任務(wù)指標(biāo)如何定義 職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？1、職能部門工作的特點；2、什么是任務(wù)指標(biāo)；3、難度不同的任務(wù)考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務(wù)？6、臨時任務(wù)多如何處

10、理？7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；八、目標(biāo)值的確定 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？3. 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適聯(lián)合基法6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；九、KPI的計分方式1、比率法；2、層差法；3、說明法；十、權(quán)重的設(shè)計1、什么是指標(biāo)的組合方式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；十一、主基二元考核法 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？ 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指

11、標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1、KPI 所無法解決的問題；2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；推行 KPI 不只是人力資源部門或者企管部門的事情， KPI 在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；2、推行績效管理需要解決觀念問題；3、推行需要解決制度與技巧問題4、推行需要解決心態(tài)問題； 十三、績效溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導(dǎo)階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進一一組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；講師介紹：蔡巍國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，

12、特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行 業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。蔡先生近幾年出版的書籍有： 如何發(fā)獎金人力資源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長 、吹口 哨的黃牛：以薪酬留住人才、KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功、BSC “平衡計分”保證發(fā)展，受到企業(yè)的高 度重視，和給予極高的評介。10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃?xì)?、格力空調(diào)、海信、仙琚制