公司績效考核工作小結(jié)范例

1、公司績效考核工作小結(jié)范例尊敬的讀友您好：本文由網(wǎng)絡(luò)收集而來，分享到本網(wǎng)站是為了能夠幫助到大 家，加果厭賣酋是自己需要的文檔可以點擊下載本文檔，下鼓愎 收費的，所 以請先閱讀再下載，謝謝魏讀友，本人在此祝各位讀友工作順禾,事事如意.公司績效考核工作小結(jié)范例績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi) 容，也是公司的200年的主要工作內(nèi)容之 一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在 公司范圍 內(nèi)逐步擴大實施，57月份人力資源部在三 個職能部門進(jìn)行績效考核試運行工作，下面 就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強力推行的績效考核系 統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo) 考核、員工工作能力評估、員

2、工工 作態(tài)度評 價四個方面的內(nèi)容5通過最后的數(shù)據(jù)收集與 分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效 的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目 標(biāo)，下面就將匹個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：1 ,部門kpi指標(biāo)考核：部門的績效考 核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指 標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收 集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從 側(cè)面反映部 門的部分工作，暫時還不能 全面反映一個部 門的績效，所以本次部門kpi的收集情況 給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下 一步的考核工作點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部 門kpi的考核2，崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公 司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn) 行分 解，變

3、成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個 月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工 的個人工作 目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況 進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來 說，各職能部都通過此項考核有效的推動了 員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了 部門工作壓力5提高了工作效率，同時帶動 了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核 是基本有效的。3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的 cp考核是通過多維度多角度進(jìn)行的；職能 部員工的考核也是多維度的，并采用的是上 司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié) 果反映，職能部cp考核較為客觀的反映 了員工的能力水分的考核是有效5這一k 的。4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)

4、度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這 種行為 和表現(xiàn)在我們公工對工要體現(xiàn)在員，這 作的投入程度上數(shù)據(jù)主部分的考核要來自于員工加班時 間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非 常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的 投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法 試 行中存在的主要問題：1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來 講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如 有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué) 的職位描述與評價的職位體系、公正、科 化 的量 手段等等，這些正是我們所缺乏的， 同時也說明我們實施考核的人力資源背 景相 對薄弱。績效考核體系相對公司來 講是一個 新事物，新事物必須實踐必

5、須 經(jīng)過一個在公 司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的 解決辦法的過程，主 觀上，我們在設(shè)計某些 指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程 與指標(biāo)還不 是十分到位。所以從客觀與主觀 上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是 十 分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收 集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照 新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制 訂下一 季度工作目標(biāo)。2、溝通問題通過三個月的考核試行， 我們認(rèn)為 考核實施操作過程中的尖鍵問題是 被考 核者與員工之的溝通與互動問題，如果 一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo) 的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過 程中沒有 引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果 沒有在與員

6、工 充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最 后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績 效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分 考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的， 被考核 者與員工之的溝通與互動是我們考核 具體考核結(jié)果是否有效的問題尖鍵所在。 http:/3、認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗， 部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn) 為本次考核還會象過去一樣只是走一個形 式，所以從思想上還不夠重視。另外在考 核實施過程中，認(rèn)為考核無非 就是考倒員 工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他 們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些 負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯 的抵觸與排斥情緒。4、推動問題考

7、核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考 核的推動除了人力資源部的強力推行之外， 中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是尖鍵問題，本次職 能部考核試行部門較少，推 動問題不是十分 明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動 問題則是整個考核體系全面推行成敗的尖 鍵。針對以上問題，下一步人力資源部 的 主要解決辦法如下：1. 探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化 考核體系;2. 通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理 念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的V 目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng) 經(jīng)理層與 員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)3. 加強溝通：人力資源部加強與試行 部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格 或其 它各種方式引導(dǎo)部門

8、經(jīng)理與員工之間的考核 溝通與互動4. 強力推行：以人力資源部牽頭，上而下強力推行，其中的尖鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的 推行力度，所以人力資源部的工作重點就 是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的 推銷工作。5. 與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工 的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴 露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考 核體系不斷 優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系 才能真正達(dá)到激 勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思 路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切 合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思 路：1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系 統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理 方向 發(fā)展。2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物 流系統(tǒng)推行的具體措施。并幵始同時 進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。1012月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具 體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流 部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。1下年 上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的 考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公 司實