西方對(duì)可持續(xù)人力資源管理的研究文獻(xiàn)梳理

1、西方對(duì)可持續(xù)人力資源管理的研究文獻(xiàn)梳理一、引言自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念之后，學(xué)術(shù)界都致力于戰(zhàn)略人力資源管理研究，戰(zhàn)略人力資源管理的研究突飛猛進(jìn)，在運(yùn)用中也取得輝煌成就。然而，戰(zhàn)略人力資源管理更注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了人的效益。1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)在我們共同的未來(lái)報(bào)告中正式使用了可持續(xù)發(fā)展概念并做出了比較系統(tǒng)的闡述，可持續(xù)發(fā)展理念在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生廣泛影響，國(guó)外學(xué)者重新對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行思考。近年來(lái)，人力資源管理的一個(gè)新方向-可持續(xù)人力資源管理，越來(lái)越得到學(xué)術(shù)界的重視，可持續(xù)人力資源

2、管理明確表示，人力資源政策對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都存在顯著影響，不僅包括人力資源管理過(guò)程中組織內(nèi)的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)影響（人的效益），還包括對(duì)人與人之間關(guān)系的影響（社會(huì)效益）。該研究方法還認(rèn)為，人力資源管理存在負(fù)面效應(yīng)，認(rèn)為可能對(duì)人類、社會(huì)、生態(tài)環(huán)境等方面都存在消極影響。可持續(xù)人力資源管理在其研究發(fā)展過(guò)程中，形成了各種不同內(nèi)涵，其研究在各國(guó)人力資源管理研究相關(guān)文獻(xiàn)中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,2001; Mariappanada ,2003、2012; Ehnert2006、2009 ;Clarke,2011、2014 等）?？沙掷m(xù)人力資資源管理在過(guò)去10 年中不斷發(fā)

3、展，試圖超越傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心的研究方式，尋求解決人力資源與管理實(shí)踐二者關(guān)系的最佳模式。國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者都致力于戰(zhàn)略人力資源管理的深化研究，而可持續(xù)人力資源管理的文獻(xiàn)尚為一片空白，本文通過(guò)梳理西方對(duì)可持續(xù)人力資源管理的研究文獻(xiàn)，引入人力資源管理研究的新方法，彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)之不足。二、關(guān)于可持續(xù)性與人力資源管理二者聯(lián)系的爭(zhēng)論國(guó)外學(xué)者對(duì)可持續(xù)性與人力資源管理二者關(guān)聯(lián)性的研究最早于 2003 就開始探討，布德羅（2003）認(rèn)為，可持續(xù)性必須成為人力資源管理的一部分。但是，對(duì)于可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系一直存在較大爭(zhēng)議（Cohen,Taylor,Müller-Camen,2012;Eh

4、nert,Harry,2012）。國(guó)外學(xué)者對(duì)于可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系進(jìn)行了大量探討，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)的爭(zhēng)論（：1）為什么可持續(xù)發(fā)展被視為人力資源管理發(fā)展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,2011）（；2）可持續(xù)人力資源管理是否是一個(gè)比戰(zhàn)略人力資源管理更廣泛的理念（Ehnert,2011）。傳統(tǒng)商業(yè)模式的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，因此，人力資源也服從這一戰(zhàn)略配置，成功的企業(yè)組織模式的標(biāo)準(zhǔn)是能否提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（Boudreau,Ramstad,2005）。但是 ,可持續(xù)發(fā)展改變了以往對(duì)成功的理解，Schuler和Jackson（2005）提出，成功需要滿

5、足多個(gè)利益相關(guān)者的需求，同時(shí)也要預(yù)估到未來(lái)的需求，這也有力地支持了Boudreau 關(guān)于將可持續(xù)性引入人力資源管理的觀點(diǎn)。但是，從歷史發(fā)展來(lái)看，當(dāng)勞動(dòng)力短缺（實(shí)質(zhì)技能匱乏）發(fā)生時(shí)，可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系就顯現(xiàn)出來(lái)了（Ehnert,2009）。對(duì)于第一個(gè)爭(zhēng)論，很多企業(yè)時(shí)下關(guān)注的是高質(zhì)量員工的稀缺性，因此可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系成為企業(yè)招聘員工三重底線;的標(biāo)準(zhǔn)（Lis,2012）。關(guān)于第二個(gè)爭(zhēng)論，傳統(tǒng)的人力資源管理注重的是員工的工作量，企業(yè)主要解決的是影響員工正常工作的心理問題和社會(huì)問題（Mariappanadar,2012）。綜合以上觀點(diǎn)，人力資源管理應(yīng)該是可持續(xù)的，以便能使有

6、積極性的員工能夠繼續(xù)對(duì)家庭和社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)（Mariappanadar,2012）。對(duì)于為什么可持續(xù)性對(duì)人力資源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（2012）提出以下兩個(gè)觀點(diǎn)（：1）人力資源管理可以從心理和行動(dòng)上直接幫助員工完成可持續(xù)性目標(biāo)（；2）可持續(xù)性發(fā)展原則體現(xiàn)在能給員工帶來(lái)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)、社會(huì)福利的人力資源管理系統(tǒng)里面。鑒于人力資源管理可持續(xù)性的重要性，Ehnert 和Harry（2012）強(qiáng)調(diào) ,組織對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境與人力資源管理對(duì)可持續(xù)發(fā)展的潛力二者之間的關(guān)系。三、研究的可持續(xù)性與人力資源管理關(guān)系的三次浪潮第一次浪潮。關(guān)于可持續(xù)性與人力資源管理的研究最先出現(xiàn)在德國(guó)（

7、 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，2001） 以及澳大利亞（ 如 Gollan,2000;Wilkinson 等，2001）。他們的主要貢獻(xiàn)是指出了可持續(xù)性對(duì)于人力資源管理的重要性并提供了關(guān)于可持續(xù)性與人力資源發(fā)展的初步想法。這些最初的文獻(xiàn)為可持續(xù)人力資源管理提供了第一個(gè)定義，如 Zaugg 等（2001）定義可持續(xù)人力資源管理為:具有長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的員工招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定義可持續(xù)人力資源管理為;組織為了在未來(lái)獲得高素質(zhì)人才而在自身周圍環(huán)境應(yīng)盡的責(zé)任;Golla

8、n（2005）定義為 ;人力資源的可持續(xù)性就組織價(jià)值創(chuàng)造能力方面而言，即組織通過(guò)人力資源的政策制定和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)與財(cái)富再生?？v觀各種定義，我們可以發(fā)現(xiàn)，各位學(xué)者對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要著眼于對(duì)可持續(xù)性與人力資源實(shí)施過(guò)程中的人力資源管理的實(shí)證研究（Zaugg 等，2001），并一直持續(xù)到后期關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理的定性及概念性研究（Zaugg,2009）。該研究主要集中在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與人的可持續(xù)性，而非企業(yè)生態(tài)的可持續(xù)性。由Gollan（2000、2005）澳大利亞的研究方法與此類似，主要集中在高參與率工作系統(tǒng)模式的人力資源的可持續(xù)性。這種物質(zhì)導(dǎo)向的定義由

9、Ehnert（2006、2008、2009、2010、2011、2012）從悖論理論以及可持續(xù)性假設(shè)的視角加以拓展。同時(shí)，人力資源管理中的可持續(xù)性觀點(diǎn)由;可持續(xù)工作系統(tǒng)中反映出來(lái)。這一領(lǐng)域的學(xué)者，深入研究了企業(yè)如何在意識(shí)上和實(shí)踐中開發(fā)和維持可持續(xù)工作系統(tǒng)，可持續(xù)工作系統(tǒng)應(yīng)該是在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)上的可持續(xù)和人的再生、健康與發(fā)展（ 如 Docherty 等，2002、2009; Kira,2002;Moldaschl andFischer,2004）。第二次研究浪潮。在可持續(xù)性人力資源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人員涌現(xiàn)出來(lái)，各國(guó)學(xué)者更系統(tǒng)地研究了可持續(xù)性與人力資源管理之間的關(guān)系，同時(shí)，各國(guó)學(xué)

10、者也提出了另外一些觀點(diǎn)，如減少因員工解雇而產(chǎn)生外部性影響的可持續(xù)人力資源戰(zhàn)略（Mariappanadar,2003、2012;Wilkinson,2005）、可持續(xù)性作為人力資源管理和人才管理的新模式的潛力（Boudreau and Ramstad,2005）、人類可持續(xù)發(fā)展的重要性（Pfeffer,2010; Scholz and Müller,2010;Zink,2008）、可持續(xù)人力資源管理的利益相關(guān)者理論研究（Guerci,2011）等。另外，Guerci（2011）通過(guò)意大利公司資料從股東視角研究可持續(xù)人力資源管理。第三次研究浪潮?，F(xiàn)在正處于可持續(xù)性人力資源管理研究的第三次

11、浪潮，人力資源管理的研究者們已經(jīng)開始從跨學(xué)科視角來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究，研究焦點(diǎn)從對(duì)可持續(xù)性人力資源管理系統(tǒng)的興趣轉(zhuǎn)向?qū)沙掷m(xù)性在社會(huì)視角的探討。人力資源管理所扮演的角色有了更廣泛的理解，組織不僅僅要注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，還要注重生態(tài)的可持續(xù)與保護(hù)生態(tài)的責(zé)任（如 Cohen 等，2012;Clarke,2011; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，2008）。同時(shí)也出現(xiàn)了接受經(jīng)濟(jì)效益為主但應(yīng)注重環(huán)境可持續(xù)性的;綠色人力資源管理（ 如 Jabbour and Santos, 2008; Jackson 等， 2011;Jackson and Seo,2010）、注

12、重社會(huì)可持續(xù)性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的;有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理（ 如 Cohen,2010）。有關(guān)可持續(xù)發(fā)展的研究越來(lái)越多元化，現(xiàn)在正是將可持續(xù)性運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐中百花競(jìng)放的時(shí)代。四、可持續(xù)性人力資源管理的主流文獻(xiàn)、分類及特征關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理這一術(shù)語(yǔ)大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文獻(xiàn)都是零零散散、不成體系?？沙掷m(xù)人力資源管理尚無(wú)明確的定義，而且在各類文獻(xiàn)中的使用方式較多。在各類有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的文獻(xiàn)中，其含義也因?qū)τ谔囟▋?nèi)部效應(yīng)與外部效應(yīng)著重點(diǎn)的不同而不同。一些文獻(xiàn)中可持續(xù)性人力資源管理指組織長(zhǎng)期發(fā)展所帶來(lái)的人與社會(huì)的效益，類似于可持續(xù)發(fā)展組織。一部分文獻(xiàn)中將可持續(xù)性

13、人力資源管理指人力資源管理活動(dòng)所產(chǎn)生的積極的環(huán)境效應(yīng)（綠色人力資源管理 GHRM）、自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中積極的人類與社會(huì)效益，而不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)因子。（一）主流文獻(xiàn)介紹Zaugg 等（2001）第一次系統(tǒng)性、理論性、實(shí)質(zhì)性地提出了可持續(xù)人力資源管理的概念。Zaugg （2009）是瑞士學(xué)者在該領(lǐng)域的代表作。Ehnert 和 Harry （2012）認(rèn)為，瑞士學(xué)者的理論為更好地理解可持續(xù)性與人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用作出了實(shí)證性研究，并且擴(kuò)展到基于概念性和定性研究的一個(gè)系統(tǒng)概念（Zaugg, 2009）。瑞士學(xué)者的研究中并不包括生態(tài)方面的可持續(xù)發(fā)展，主要研究集中于：勞動(dòng)力短缺（技能與積

14、極性）、員工工作壓力缺失、與工作相關(guān)的健康問題、工作價(jià)值變動(dòng)的勞動(dòng)力需求（Ehnert, 2011）。Ehnert （2009）基于可持續(xù)資源管理視角指出，組織生存對(duì)于組織環(huán)境的依賴性。Ehnert （2009b從悖論理論角度拓展了一個(gè)物質(zhì)導(dǎo)向的研究方法，提出;:假如把可持續(xù)性定義為資源的消費(fèi)與再生的平衡，將產(chǎn)生自相矛盾的選擇情形并在可持續(xù)人力資源管理中扮演尷尬角色 （Ehnert andHarry, 2012）。Cohen 等 （2012）提出了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)人力資源管理的可能路徑。Gollan 和 Xu （2014）的研究集中在人力資源的可持續(xù)性。De Prins 等 （2013）在 Kopp

15、ens （2007）的研究基礎(chǔ)上提出了可持續(xù)人力資源管理的 ROC 模型-;尊重，開放性和持續(xù)性,提出可續(xù)持人力資源管理不同于主流人力資源管理，即尊重組織內(nèi)部的股東（更新）、員工（尊重），環(huán)保意識(shí)與人力資源管理內(nèi)部與外視角（開放性），個(gè)人就業(yè)條件中的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)可持續(xù)性（持續(xù)性）。Kramar （2014）延續(xù)了Ehnert（2009）的物質(zhì)導(dǎo)向研究方法與悖論理論，通過(guò)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理實(shí)踐的生態(tài)效應(yīng)角度擴(kuò)展了Ehnert （2009b）的研究。（二）文獻(xiàn)分類按可持續(xù)性人力資源管理帶來(lái)的效益分類，大致分為三類，其共同點(diǎn)是三類文獻(xiàn)都強(qiáng)調(diào)了長(zhǎng)期性、持久性效益這一基本特征，不同作者認(rèn)為聯(lián)

16、系可持續(xù)性與人力資源管理的方式不同。第一類強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益與;可持續(xù)的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)-;再生能力,著眼于人力資源管理政策的內(nèi)部影響 （Wilkinson 等，2001;Ehnert,2009;Clarke,2011）。第二類強(qiáng)調(diào);促進(jìn)社會(huì)與環(huán)境健康,強(qiáng)調(diào)外部效益，強(qiáng)調(diào)更廣泛的業(yè)績(jī)成果，包括生態(tài)、環(huán)境社會(huì)、人的效益（Mariappanadar,2003; Orlitzky,Schmidt and Rynes,2003; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,2007）。第三類從;聯(lián)系視角進(jìn)行研究，不僅著眼于人力資源管理實(shí)踐及其內(nèi)在聯(lián)系，還包括人力資源管理中包含環(huán)境和社會(huì)

17、效益的組織效益，和可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力（Avery,2005），此類文獻(xiàn)認(rèn)為，國(guó)情對(duì)于管理實(shí)踐存在影響，同時(shí)還探討了人力資源管理政策與環(huán)境的關(guān)系（Dunphy 等，2007），并且包括人力資源實(shí)踐與內(nèi)外部效益之間的聯(lián)系。三類分別從內(nèi)外部效益及彼此間聯(lián)系對(duì)可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行了深入研究。（三）文獻(xiàn)的特征1.核心理論框架延續(xù)了Zaugg 等（2001）的研究，理論基礎(chǔ)為：有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的理論包括可持續(xù)工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略人力資源管理、利益相關(guān)者理論、自組織理論等（Zaugg,2001、2009a）；利益相關(guān)者理論、資源基礎(chǔ)觀、系統(tǒng)論，悖論視角的組織理論（Ehnert,2009b）等。2.核心假設(shè)核

18、心假設(shè)包括;雙贏假設(shè)和;沖突假設(shè)。Zaugg 等（2001），Zaugg（2009）認(rèn)為員工、組織、社會(huì)是一個(gè)利益共同體，都應(yīng)從可持續(xù)發(fā)展中獲益。Ehnert（2009）繼承了瑞士學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為，員工、組織、社會(huì)應(yīng)和諧共存。Ehnert（2009）和 Kramar（2014）明確指出;,社會(huì)責(zé)任、效率、物質(zhì)導(dǎo)向無(wú)法同時(shí)實(shí)現(xiàn)，彼此之間存在似是而非的緊張趨勢(shì),彼此存在沖突。3.發(fā)展動(dòng)力Ehnert（2009,2011）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源發(fā)展的動(dòng)力在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化、全球化、人口趨勢(shì)和勞動(dòng)力、勞動(dòng)供給的緊缺、教育質(zhì)量不足、雇傭關(guān)系變更、工作價(jià)值轉(zhuǎn)變、員工期望、商業(yè)活動(dòng)對(duì)人類的影響、社會(huì)自然資源

19、等。Golan 和 Xu（2014）認(rèn)為，存在外部驅(qū)動(dòng)（市場(chǎng)、技術(shù)、法律等變化）和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)（顧客、文化、領(lǐng)導(dǎo)、管理模式）。Kramar（2013）認(rèn)為，包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、體制、技術(shù)和組織環(huán)境。4.特征Zaugg 等（2001）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理具有員工自我負(fù)責(zé)、參與組織決策、人力資源管理扮演;人力資源守護(hù)人等特征。Zaugg（2009）補(bǔ)充了以下特征 :靈活性、員工參與、價(jià)值取向、股東導(dǎo)向、構(gòu)建相互信任的雇員與雇主關(guān)系、Ehnert（2009）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理特征包括：短期和長(zhǎng)期效應(yīng)，側(cè)面與反饋效應(yīng)，綜合考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)發(fā)展目標(biāo)，道德倫理立場(chǎng)，平衡矛盾、責(zé)任、困境、沖突。Coh

20、en 等（2012） 認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理應(yīng)包括：?jiǎn)T工持股、幸福感、員工發(fā)展以及可持續(xù)性人力資源管理的五個(gè)先決條件-合規(guī)、治理、道德、文化和領(lǐng)導(dǎo)力。Kramar（2014）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理的特征有：平衡矛盾、責(zé)任困境、沖突，短期和長(zhǎng)期效應(yīng)，綜合考慮社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、道德和生態(tài)。5.效益Zaugg 等（2001）和 Zaugg（2009）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理可以提升組織經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)組織靈活性和生存能力，同時(shí)有利于員工提升就業(yè)能力、改善福利等。Ehnert（2009b）認(rèn)為，對(duì)組織、社會(huì)、個(gè)人都能產(chǎn)生效益。Cohen等 （2012）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理不僅能拓展企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)務(wù)，

21、同時(shí)對(duì)人力資源管理作出重大貢獻(xiàn)：減少人才流失，降低缺勤率，提高員工幸福感、敬業(yè)程度、積極性、生產(chǎn)率。Kramar（2014）在 Ehnert（2009b）研究的基礎(chǔ)上增加了生態(tài)效益。五、可持續(xù)人力資源管理理論的應(yīng)用Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（2013）在;秘魯企業(yè)的可持續(xù)人力資源管理- 一個(gè)探索性研究一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（2001）提出的研究方法：工作生活的平衡、個(gè)人自主職業(yè)發(fā)展、就業(yè)能力，對(duì)秘魯企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行研究，調(diào)查內(nèi)容包括：工作時(shí)間安

22、排的靈活性、遠(yuǎn)程辦公、延長(zhǎng)工作年限、提前退休、終身雇傭制、休假、團(tuán)隊(duì)工作等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，26% 的人力資源管理者認(rèn)為員工應(yīng)參與企業(yè)決策，44% 的認(rèn)為企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)。但一半以上的人力資源經(jīng)理反對(duì)參與式管理。Nyameh Jerome（2013）在;可持續(xù)人力資源管理對(duì)組織的績(jī)效影響一文中探討了可持續(xù)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響以及二者相互作用，并探討了可持續(xù)性框架下的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，認(rèn)為員工應(yīng)該理解追求可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是達(dá)到管理目標(biāo)的一種手段，忽略可持續(xù)性將帶來(lái)威脅 ;可持續(xù)性也是改進(jìn)業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，因而可持續(xù)性起著重要作用值得采用。六、結(jié)語(yǔ)各國(guó)學(xué)者對(duì)可持續(xù)性人力資源管理實(shí)踐的研究做出了巨大貢獻(xiàn)

23、?？沙掷m(xù)性人力資源管理研究正處于一個(gè)迅速發(fā)展的階段，國(guó)外學(xué)者關(guān)于可持續(xù)人力資源管理的研究百家爭(zhēng)鳴，研究焦點(diǎn)各有側(cè)重，研究方法多種多樣，尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但各位學(xué)者都有一個(gè)共識(shí) :可持續(xù)人力資源管理不僅要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要注重未來(lái)高質(zhì)量人力資源的延續(xù)，以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境、生態(tài)等外部效應(yīng)。從文獻(xiàn)檢索情況看，國(guó)外關(guān)于可持續(xù)人力資源管理的研究成果已相當(dāng)豐富，而國(guó)內(nèi)尚未開展這一領(lǐng)域的專題研究。本文的目的是將可持續(xù)性人力資源管理的概念及理論研究的主要觀點(diǎn)引入國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界，但由于篇幅限制，本文僅對(duì)一些相對(duì)主流的文獻(xiàn)及該領(lǐng)域比較著名學(xué)者的文獻(xiàn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，更多的理論研究成果還有待于國(guó)內(nèi)學(xué)者共同開展引進(jìn)和

24、梳理工作。參考文獻(xiàn)：1.Zaugg, R., Blum, A. & Thom, N. （2001）。 Sustainability in Human Resource Management. Evaluation Report.2. Zaugg, R. （2009a）。 Nachhaltiges Personalmanagement: Eine neue Perspektive und empirische Exploration desHuman Resource Management. Springer.3. Zaugg, R. （2009b）。 Nachhaltige Perso

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