薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)整理版

1、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把 “雙刃劍 而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。 建立全新的、 科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)， 對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義； 而改革和完善薪酬 制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較， 現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)： 全面薪酬制度薪酬 既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)， 比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng) 該很好地融入到薪酬體系中去。 內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合， 偏重任何一 方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

2、薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用， 這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面 的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)， 只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員 工的積極性。 而從薪酬結(jié)構(gòu)上看， 績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵， 過(guò)去的那 種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少， 取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊 密掛鉤的靈活的薪酬體系。增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1) 加大績(jī)效工資 ( 獎(jiǎng)金)和福利的比例。(2) 加大漲幅工資 (浮動(dòng)工資 )的比例。(3) 靈活的彈性工時(shí)制度。(4) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。(5) 以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)工資的等級(jí)減少， 而各種職

3、位等級(jí)的工資之間可以交叉。 寬帶的 薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的， 它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維 護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移 到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化， 薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)， 穩(wěn)定員工 隊(duì)伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃 (ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、 股票期權(quán)等。 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目， 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的 工作方式正越來(lái)越流行， 與之相適應(yīng)， 應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬 計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

4、計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少， 強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。 薪酬的細(xì)化薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化， 過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 時(shí)代的那種單一的、 僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要， 取而代之的 是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門(mén)人員薪酬設(shè)計(jì)專門(mén)化， 例如： 營(yíng)銷(xiāo)人員在公司里作用巨大， 專業(yè) 人員的排他性比較強(qiáng)， 臨時(shí)工身份特殊， 在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標(biāo)的制定過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬制度的透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明， 這個(gè)問(wèn)題一直存 在比較大的爭(zhēng)議。 從最近的資料來(lái)看， 支持透

5、明化的呼聲越來(lái)越高， 因?yàn)楫吘贡?密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。 而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng) 常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額， 使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了， 即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防 止這種現(xiàn)象。 既然保密薪酬起不到保密作用， 不如直接使用透明薪酬。 實(shí)行薪酬 透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息： 公司的薪酬制度， 沒(méi)有必要隱瞞， 薪酬高的人有其高的道理， 低的人也自有其不足之處； 歡迎所有員工監(jiān)督其公正 性，如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處， 可以提出意見(jiàn)或者申訴。 透明化實(shí)際是建 立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，具體包括

6、以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該 有一定數(shù)量的員工代表。(2)職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。(3 )發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程(4)評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解(5 )設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。 有彈性、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例 是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視， 認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在， 有一種吃力不討好的感覺(jué)； 而且， 員工在福利方面的偏好也是因人而異， 非常個(gè) 性化的。解決這一問(wèn)題， 目前最常用的方法是采用選擇性福利， 即讓員工在規(guī)定 的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 薪酬信息日益得到重視外部信息： 指相同地 區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取 向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。 能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案 時(shí)，有可以參考的資料