管理論文信息時(shí)代企業(yè)人才流失的博弈分析及對(duì)策探討

1、信息時(shí)代企業(yè)人才流失的博弈分析及對(duì)策探討 信息時(shí)代企業(yè)人才流失的博弈分析及對(duì)策探討是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，信息時(shí)代企業(yè)人才流失的博弈分析及對(duì)策探討是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪(fǎng)問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，信息時(shí)代企業(yè)人才流失的博弈分析及對(duì)策探討的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿(mǎn)足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以下是正文。 摘要 本文通過(guò)對(duì)信息時(shí)代人才流失特點(diǎn)的分析，構(gòu)建了企業(yè)人才流失的博弈模型，根據(jù)量化分析的結(jié)論，提出了新時(shí)代背景下企業(yè)保留人才的對(duì)策

2、。關(guān)鍵詞 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對(duì)策一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個(gè)人特征變量。其中對(duì)員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過(guò)程分析。最具影響力的理論模型有march 和 sinmon、price、mobley、sheridan 和 abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿(mǎn)意尋找替代工作流失”這條主線(xiàn)，只是在構(gòu)念與采取的變量上不

3、盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過(guò)程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來(lái)臨，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才流動(dòng)表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才流失理論面對(duì)著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個(gè)人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個(gè)限制條件。這一點(diǎn)在march 和 sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會(huì)中，這一約束幾乎蕩然無(wú)存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，

4、員工可以隨時(shí)通過(guò)網(wǎng)站、電子郵件、短信、qq獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿(mǎn)意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利以獵頭公司為首的各類(lèi)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類(lèi)手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會(huì)損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)“硅谷”每年的高科技

5、人才工作變動(dòng)率高達(dá)50；上海勞動(dòng)保障部發(fā)布的“職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個(gè)月，研究生為22.8個(gè)月，明顯短于專(zhuān)科生30.5個(gè)月和初高中學(xué)歷者53.1個(gè)月的職業(yè)流動(dòng)周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過(guò)流動(dòng)找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動(dòng)因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿(mǎn)意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶(hù)的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問(wèn)題的“良方”。4.人才流失的年齡特征顯著近些年來(lái)，人才流失的年齡特征越來(lái)越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動(dòng)保障部的報(bào)告，30歲以下

6、青年的職業(yè)流動(dòng)周期為17.5個(gè)月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81120個(gè)月的流動(dòng)周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀(guān)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個(gè)性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋?zhuān)S著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。二、企業(yè)人才流失的博弈分析要對(duì)企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對(duì)有流失傾向的員工與組織之間的作用過(guò)程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。

7、1.理論假設(shè)（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，員工追求個(gè)人效用的最大化。（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對(duì)人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱(chēng)，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵(lì)措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀(guān)員工流失，不采取任何措施，也不對(duì)離職員工進(jìn)行違約處罰。（3）在不對(duì)員工流動(dòng)管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值為r的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為c1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了r1, 但可以從對(duì)流失員工的違約

8、處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。（5）若企業(yè)通過(guò)各種激勵(lì)性管控措施（花費(fèi)c2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。2.模型構(gòu)建及分析按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0a1)，若企業(yè)對(duì)員工流失管控, 則可能獲得的收益為u1=(r-r1-c1+w)a+(rc1c2)(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為u1=(r-r1)a+r(1-a)。令u1=u1,可得: a* =(c1+c2)/(c2+w)(1)當(dāng)aa* 時(shí)，u1u1，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)aa*時(shí)，u1u1，企業(yè)

9、選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與c1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本c1成正向變動(dòng)，與違約金w成反向變動(dòng)。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會(huì)輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會(huì)受損。再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對(duì)人才流失管控的概率為b (0b1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益u2=(r-w+r1)b+(r+r1)(1-b)；若員工選擇留任，

10、則可能獲得的收益為u2=(rr2)b+r(1- b)。令u2=u2,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)當(dāng)bb*時(shí)，u2u2,員工選擇離職;當(dāng)bb*時(shí)，u2u2，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供求狀況，也是市場(chǎng)上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對(duì)人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場(chǎng)上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動(dòng)時(shí),員工的選擇就取決于市場(chǎng)與企業(yè)兩種力量的較量。歸納起來(lái)，企業(yè)與員工博弈的

11、混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(c1+c2)/(c2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：（1）企業(yè)對(duì)人才流失的日常監(jiān)管成本c1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動(dòng)空間。其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complet

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