薪酬制度01841

1、薪酬管理制度01841 薪酬管理制度第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升

2、員工的工作積極主動(dòng)性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 固定工資包括基本工資、保密工資； （二）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等；（3） 附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、工齡工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)；（4） 月收入基本工資保密工

3、資+績(jī)效工資餐補(bǔ)+工齡工資第七條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資保密工資+績(jī)效工資（二） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第八條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果以及實(shí)際公司管理需要作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法。第九條 基本工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)固定工資比例績(jī)效工資比例以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)榇?70%30%以

4、職能、管理為代表 80%20%以技術(shù)為代表 80%20%第十條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 其他基數(shù)。績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。第十一條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考公司實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十二條 崗位工資等級(jí)的確定（一） 薪酬寬帶。公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總

5、監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí) 。（二） 薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為五檔： 欠資格 、 期望 、 合格 、 勝任 、 卓越 。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由相應(yīng)部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十三條 業(yè)

6、務(wù)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（1） 公司的業(yè)務(wù)提成、獎(jiǎng)金按項(xiàng)目核算，但業(yè)務(wù)提成的計(jì)提不參照績(jī)效考核結(jié)果，獎(jiǎng)金的計(jì)提參照績(jī)效考核結(jié)果。（2） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。（3） 項(xiàng)目的提成計(jì)算根據(jù)利潤(rùn)的情況，按項(xiàng)目金額的3%到5%計(jì)發(fā)。第十四條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn)+餐補(bǔ)+工齡工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。企業(yè)與

7、員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五） 餐補(bǔ)是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發(fā)放的午餐誤餐補(bǔ)助。（六） 工齡工資是公司根據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。正式員工在公司工作每滿一年，可享受工齡工資50元/月；（七） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政人資部提出申請(qǐng)，行政人資部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理

8、審議通過(guò)。2.優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由行政人資部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出1名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。第十五條 關(guān)于職位的補(bǔ)貼規(guī)定 （1） 職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下 ：1 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。2 特區(qū)工資3 銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。（2） 各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。第十六條 關(guān)于兼

9、職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：（1） 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表； （2） 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； （3） 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第三章 績(jī)效工資 第十七條 崗位績(jī)效工資的適用范圍公司在冊(cè)的所有正式員工。第十八條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在

10、當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度第一個(gè)月隨當(dāng)月工季發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)季績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（季度、年度）等級(jí)ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/

11、目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10095959090808070706060分以下表2等級(jí)與績(jī)效薪資發(fā)放系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí) 卓越（含95） 優(yōu)秀（含90） 良好 （含80） 一般（含70） 合格（含60）差得分10095959090808070706060分以下績(jī)效薪資發(fā)放系數(shù)1.21.110.90.80考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)深圳市喚醒能源有限公司績(jī)效管理制度。第四章 工資調(diào)整第十九條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十條 工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面

12、：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。第二十一條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）：表3 工資等級(jí)晉升表卓越 勝任 合格 業(yè)績(jī)考核90分以上85分以上75分以上品行考核10分8分6分其中，業(yè)績(jī)考核以季度、半年度或年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jī)考核中薪酬晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求

13、等，進(jìn)行考察晉級(jí)。第二十二條 工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第二十三條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第二十四條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第五章 其他第二十五條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)

14、別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。 第二十六條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的第5檔（即欠資格）。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為第4檔（即期望）；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”

15、或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的第3檔（即合格）。新員工工資等級(jí)達(dá)到第3檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行季度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人資部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資第3檔，提到第3檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行季度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第二十八條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由行政人資部根據(jù)實(shí)際情況確定。（二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以22天為準(zhǔn)。 日工資=（基本工資績(jī)效工資餐補(bǔ)+工齡工資）/22（三）婚、喪、產(chǎn)、工傷假支付標(biāo)準(zhǔn)1 婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。2 喪假：?jiǎn)?/p>