企業(yè)培訓系統(tǒng)的基本構建.doc

1、企業(yè)培訓系統(tǒng)的基本構建要構建企業(yè)的培訓體系，至少要考慮建立三個庫：一是課程需求庫，即課程體系；二是 課件庫，包括課程的標準講義、相關的學習資料、文件等；三是講師庫，包括外部講師和企業(yè)內部的可承擔課程講授的內部講師。在三個基本庫之外，再建立一個基本的管理面，即員工的 培訓記錄管理數據庫。這樣就可以根據企業(yè)的需要開展系統(tǒng)的培訓工作了。從課程體系來說，有以下幾個層面：1 . 基礎培訓這是對于新員工而言，為基本勝任崗位工作而必須進行的基礎性學習。一般來說，從掌握必要的知識到做岀工作業(yè)績，會經歷以下階段。一個新員工，不管原先的經驗如何豐富，但到了新的企業(yè)，一定會有很多必須重新了解的東西，完成這些培訓后才

2、能順利開展崗位工作。不知知一一不能能一一 不做做一一沒效果有效果以上的四個階段中，知與不知是學習的問題，能與不能是訓練的問題，做與不做是態(tài)度的問題，有效果和沒效果是過程控制的問題。其中直到“能”的階段，都是基礎培訓中應該初步完成的。基礎培訓至少應包含以下三個方面： 企業(yè)基本情況、企業(yè)文化與基本制度。這部分培訓基本上在新員工的崗前培訓中，通過統(tǒng)一的培訓人員講課、新員工閱讀文件完成，可通過問答、筆試進行考核。 工作的基本流程與標準。即對崗位的基本工作文件是否熟知、充分了解 工作的操作技能和方法。 即在了解書面的流程和標準的基礎上， 是否能實際操作工作項目， 是否能使用合理的工作方法實現工作的要求。

3、第二、三部分的培訓一般在上崗引導培訓中，通過閱讀文件、部門指導員講解和示范、自己 試操作完成，通過問答、筆試、操作觀察等方式進行考核。然而，并不是上崗后就可以放棄這部分內容了，這些內容是員工是否能順利進行企業(yè)生活和 勝任崗位工作基本， 所以應強化這些基礎部分。 對于老員工而言， 可考慮每年進行兩次重復培訓 和考試。2 工作的意識與方法 職業(yè)意識與基本原則。作為一名公司的職員，（無論是一般員工還是高級管理），都應該 具備某種基本的職業(yè)意識和職業(yè)承受能力，在思維方式和行為上遵循一定的職業(yè)原則。 比如 敬業(yè)、效率、協(xié)同、追求完美品質等。 基本職業(yè)技能。 對于公司員工必須掌握的一些通用的職業(yè)化技能，

4、如電話技巧、 溝通技巧、 時間管理、禮儀規(guī)范、自我工作管理等。 思維和管理的方法與工具?，F在有很多相關的工具，包括如何制定計劃、目標管理、七步 思維法、平行思維法、頭腦風暴法等。如果說基礎培訓部分解決了 “知與不知”、“能與不能”的問題，那么本類型培訓就進一 步深化解決了 “能與不能” 問題， 并幫助員工走在 “做” 和“有效果” 的線上。以上培訓項目一部分應在新員工上崗時完成， 一部分可在日常培訓中采用滾動式講座的方式 進行。除了一些職業(yè)技能相關的可采用筆試方式以外，主要應以日常工作觀察、學習現場交流、 提交書面心得等方式評估學習結果。3 專業(yè)技能深化培訓因企業(yè)自身的技術或管理水平和要求的發(fā)

5、展，或專業(yè)領域的知識更新、社會整體對專業(yè)知識 和技能要求的提高， 員工也需要不斷地更新和提升自己的知識水平。 除了員工的自我學習外， 企 業(yè)也需要有意識進行培訓，或提供培訓的機會。4 職業(yè)發(fā)展型培訓企業(yè)在幫助員工不斷勝任本崗位的工作之外， 還應有意識地為員工提供發(fā)展個人職業(yè)生涯的 培訓， 一方面體現公司對員工個人發(fā)展的關注， 一方面也是為公司有意識地培養(yǎng)后備人才， 甚至建立人才的資源池。這類培訓包括一般性管理培訓、跨專業(yè)的知識培訓、專項的課題講座等。在建立課程需求庫時，應該是基于崗位說明書所描述的工作職責、任職資格的內容，在與各部門經理交流的基礎上，抽解出培訓需求的元素。所以在二維數據結構上會

6、呈現出這樣一張表：崗位名稱課程課程A課程B課程C課程D課程E課程F課程G課程H課程I課程J課程K課程L課程M課程NX-J-J /亠岡位一X-J-J /亠一岡位一X-J-J /亠*岡位二崗位四崗位五岡位八針對不同的崗位會有所必須接受的培訓項目以及可選修的項目如果有合理的培訓記錄管理庫的支持，員工可直接通過課程庫查詢到自己應接受哪些培訓，已經完成了哪些項目的學習， 還應接受什么培訓，以及如果想發(fā)展到每個職業(yè)階段，應選擇參加什么培訓。在這樣一個整體架構清晰的基礎上，員工對于培訓的參與，目標將更明確，動力也將更直接。一般的企業(yè)在組織企業(yè)培訓時，是站在“公司組織，員工參與”的角度，大多數情況下員工處于被

7、動狀態(tài)，推進難度和實施的工作量都比較大?，F在應轉換成基于崗位需求和考核的培訓體系，即建立合理的、系統(tǒng)的崗位需求體系（并轉換成課程體系），和有效的培訓效果評估體系。所謂培訓效果的評估，就是搜集學員確實理解和熟悉了學習內容的證據的過程。常用的當然是筆試，但實際上針對不同的課程，應靈活采用多種“證據搜集”方式。包括：提交工作報告、現場 觀察、模擬操作、對話交流、工作結果評估等。企業(yè)只需要抓住需求的 “前端”和培訓評估的“終 端”，員工就必然要主動去學習相關項目。這把中間端放開的方式可以叫做“放羊式”培訓。對于講師庫的管理，主要是一個資格識別確認的過程。外部講師可以通過推薦、直接參加外訓試聽評估等方式確定，一旦識別岀優(yōu)秀的外部講師，應建立長期的聯系。內部講師來源于兩部分：一部分為人力資源控制的專職講師，根據企業(yè)需要開發(fā)新課程；一部分為各部門在某個專業(yè)上比較精通的員工，平時從事本職工作，需要時承擔起專業(yè)培訓工作。為節(jié)省培訓費用，提高培 訓效率，企業(yè)應有意識培養(yǎng)內部講師，具體工作包括實施“培訓講師的培訓課程”、幫助建立標準課件、公司管理層參與確認評估內部講師資格、頒發(fā)“內部講師資格證”等，結合課件庫的管 理，將自然形成以下二維數據：講師課程課程A課程B課程C課程