人力資源三試卷及答案.doc

1、期末測試卷三一、選擇題1對人力資源管理的基本職能表達全面的是（）。A 獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)B 整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)C獲取、整合、激勵D獲取、整合、激勵、開發(fā)2（）在人力資本一書中，分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。他在人力資本投資的過程方面的研究取得的成果，都具有開拓意義。A馬斯洛B赫茨伯格C舒爾茨D貝克爾3下列 不屬于防止或者制止人力資源過剩的措施是（）。A限制招聘B轉(zhuǎn)包C提前退休D暫時解聘4（）主要是對應(yīng)聘者的數(shù)字和語言能力進行測試。A智商測試B能力測試C人格測試D情商測試5（）可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不能了

2、解的工作活動和行為。通過訪談，可以發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)圖上看不到的、不易觀察，但在實際中發(fā)生的重要工作活動和信息交流。A觀察法B訪談法C問卷法D典型事例法6員工培訓(xùn)的起點是（）。A培訓(xùn)需求分析B工作分析C培訓(xùn)計劃的制定D培訓(xùn)效果的評估7以下選項不屬于行為導(dǎo)向型考核方法的是（）。A關(guān)鍵事件記錄法B評級量表法C行為錨定等級評價法D平衡計分卡8員工由于承擔(dān)的工作或者所具備的技能而獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入屬于薪酬體系中的（）。A獎勵性可變薪酬B基本薪酬C福利D貨幣薪酬9對要素計點法的認識正確的是（）。A操作簡單，成本較低。B只能確定職位的序列，不能確定職位的相對價值。C適合于小型公司及公司結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的公司。

3、D目前應(yīng)用較廣泛、較精確、較復(fù)雜的職位評價方法。10企業(yè)一旦為員工提供了某項福利，是很難削減或取消的，這體現(xiàn)了福利的（）。A選擇性B均等性C高剛性D避稅功能二、填空題1影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的因素主要包括、非正式組織、員工。2常用的人力資源需求預(yù)測方法中的生產(chǎn)力預(yù)測法，其生產(chǎn)力是指每人每年的平均生產(chǎn)量，人員需要量/。3是由兩個或兩個以上工作任務(wù)相似或人員特征要求相似的工作組成的工作體系。4根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為、三種。5績效考核方法一般可以分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、 _、_四種類型。6薪酬制度調(diào)整一般從_、_ 、_、_、_五個方面進行。7影響薪酬制定的企業(yè)內(nèi)部因素主要有_、

4、 _ 、_等。三、名詞解釋1成就需要2狹義的人力資源規(guī)劃3工作分析4職業(yè)發(fā)展5薪酬管理四、問答題1當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？請舉例說明。出路在哪里？2在人員招聘中，如何鑒別求職申請表中的虛假信息？3簡述培訓(xùn)的激勵制度主要有哪些？4簡述勞動合同的基本內(nèi)容主要有哪些？五、案例分析RB制造公司的員工培訓(xùn)RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400 名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺

5、乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時 10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片， 并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準、 檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，

6、包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且， 因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！眴栴}（ 1）您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？（ 2）如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？參考答案一、選擇題1A2 D3B4A5B6A7D8B9D10C二、填空題1組織目標(biāo)、人事政策

7、、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者2計劃期的生產(chǎn)量、每人每年的平均產(chǎn)量3工作族4結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試、混合式面試5結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型6獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整7企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財務(wù)狀況三、名詞解釋1成就需要：是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。2狹義的人力資源規(guī)劃：是動詞的人力資源規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3工作分析：又稱職務(wù)分

8、析，是采用科學(xué)的方法與技術(shù)全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動，從而確定工作的任務(wù)、性質(zhì)， 以及哪些類型的人員適合從事該項工作。4職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)生涯，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷， 是由一個人在一生中所擔(dān)任的一連串工作職務(wù)構(gòu)成的一個連續(xù)的終身過程，與組織關(guān)聯(lián)密切。5薪酬管理：薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個過程。四、簡述題1當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？請舉例說明。出路在哪里？提示：該題主要以我國現(xiàn)階段發(fā)展情況為背景， 缺少工作分析和人力資源搞規(guī)劃， 工作的隨意性較高；

9、 招聘與甄選的隨意性強， 缺少對招聘結(jié)果和招聘方法的評估， 導(dǎo)致招聘成本較高； 培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展管理重視不足；績效考核缺乏科學(xué)性，平均主義依然存在，對于考核方法綜合的應(yīng)用明顯不足； 對于員工的激勵更多的停留在物質(zhì)方面， 不利于員工的保留和積極性的提高，薪酬設(shè)計的激勵性不足。舉例由學(xué)生自行完成出路：明確人力資源管理的重要性，從人力資源管理的吸引、保留、激勵、控制和開發(fā)等方面注意說明，可根據(jù)所具事例的實際情況來找出解決的對策。2在人員招聘中，如何鑒別求職申請表中的虛假信息？提示：（ 1）對申請表中的客觀內(nèi)容進行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點處作標(biāo)注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進行詢查核

10、對；（ 2）仔細閱讀，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應(yīng)聘者；（ 3）審查申請表中的邏輯性，包括時間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，存在明顯造假的可以馬上給予剔除；（ 4）審查個人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成績、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。（ 5）對申請表的整體印象。自己是否其清晰，有無涂抹。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標(biāo)注以便面試時詢問應(yīng)聘者。（ 6）也可以通過比較應(yīng)聘者提交的簡歷，發(fā)現(xiàn)是否有與申請表存在自相矛盾之處。3簡述培訓(xùn)的激勵制度主要有哪些？提示：（ 1）培訓(xùn)成績尾數(shù)處罰：依據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，一

11、般按照一定比例，對培訓(xùn)成績較差的受訓(xùn)人員要予以處罰，具體可以采用直接罰款、扣除獎金或降低薪酬等級等方式。（2）培訓(xùn)積分制： 一般要按照一些思路進行：首先規(guī)定具體培訓(xùn)的得分系數(shù)，主要依照培訓(xùn)課程的重要程度；然后規(guī)定得分要求，如：員工全年培訓(xùn)得分不能低于多少，否則扣除部分年底獎金或不能獲得晉升等。 （3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合：員工參加培訓(xùn)項目與員工職業(yè)生涯相結(jié)合，可以充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。（ 4）與員工簽訂培訓(xùn)合同：與員工簽訂培訓(xùn)合同， 一般會對培訓(xùn)成果設(shè)計具體規(guī)定。這樣一方面激勵員工積極參與培訓(xùn)，同時可以降低培訓(xùn)的風(fēng)險。4勞動合同的基本內(nèi)容主要有哪些？提示：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

12、用人單位的名稱、 住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外， 用人單位與勞動者可以約定試用期、 培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。五、案例分析（ 1） RB 公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析， 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確， 也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉” ，影響培訓(xùn)

13、效果；沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（ 2）作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求；對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃， 包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果

14、進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點， 為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。那是心與心的交匯，是相視的莞爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。我無所謂成功不成功，但我在乎我自己的成長；我無法掌握別人，但我可以掌握自己。我唯一能把握的，是我會一直盡力走下去，不為了別人，為了給自己一個交代。這個世界上有太多的事情是我們無法掌握的，你不知道誰明天會離開，你不知道意外和你等的人誰先到來。最可怕的是因為怕失去而放棄擁有的權(quán)利。我們都會遇到很多人，會告別很多人，會繼續(xù)往前走，也許還會愛上那么幾個人，弄丟那么幾個人。關(guān)鍵在于，誰愿意為你停下腳步？對于生命中每一個這樣的人，一千一萬個感激。有一些人、一些事是不需要理由的：比如天空的顏色；比如連你自己都不知道為什么會喜歡上的那個人；比如昨天擦肩而過的人變成了你今天的知己。夢想這東西，最美妙的在于你可以制造它，重溫它?？匆槐緯?，聽一首歌，去一個地方，夢想就能重新發(fā)芽，那個在你體內(nèi)扎根的與生俱來