薪酬心理賬戶研究及應(yīng)用啟示

1、 薪酬心理賬戶研究及應(yīng)用啟示 一、引言心理賬戶一詞首先由芝加哥心理學(xué)教授查德?薩勒（thaler.r.h）在1980年的using mental accounting in a theory of consumer behavior一文中首次提出，用以解釋沉默成本如何影響人們的決定。隨后，在1985年，薩勒在mental accounting and consumer choice一文中較為系統(tǒng)的提出了心理賬戶理論。心理賬戶理論認(rèn)為小到個(gè)人大到家庭、社會(huì)都存在心理賬戶分類，人們?cè)趯?shí)際作決定時(shí)不完全根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，而是受到內(nèi)在的心理記賬規(guī)則的影響而達(dá)到內(nèi)心的滿足，而非實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益最大化。

2、心理賬戶的本質(zhì)特點(diǎn)在于非替代性特征和特有的運(yùn)算規(guī)則。非替代性是指人把財(cái)富分開(kāi)管理，使得金錢(qián)不能在不同的賬戶之間隨便移動(dòng)。一般理論上人們按照財(cái)富的不同來(lái)源、目的、存儲(chǔ)方式對(duì)賬戶進(jìn)行分類。為了更好地說(shuō)明心理賬戶特有的運(yùn)算規(guī)則，薩勒教授引入“值函數(shù)”假設(shè)，并將值函數(shù)在得與失的不同組合結(jié)果中的偏好情況作了分析。主要內(nèi)容包括參照點(diǎn)效應(yīng)、損失規(guī)避規(guī)律與敏感性遞減規(guī)律。隨后，心理賬戶的概念被廣泛用于經(jīng)濟(jì)、金融、消費(fèi)等領(lǐng)域的研究，近來(lái)，學(xué)者逐漸意識(shí)到心理賬戶在薪酬管理方面的重要作用并開(kāi)始對(duì)此有研究。二、研究現(xiàn)狀2005年，李愛(ài)梅探討了薪酬激勵(lì)的預(yù)期參照點(diǎn)效應(yīng)、薪酬激勵(lì)的得失強(qiáng)度效應(yīng)和薪酬激勵(lì)的價(jià)值形式效應(yīng)。驗(yàn)

3、證了改變心理的預(yù)期參照點(diǎn)，可以改變?nèi)藗儗?duì)同一結(jié)果的認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而引起不同的情緒體驗(yàn)，達(dá)到不同的激勵(lì)效果；由于人們對(duì)得失強(qiáng)度體驗(yàn)不同，人們?cè)谝?guī)避懲罰時(shí)更易激發(fā)出高水平的努力；獎(jiǎng)酬為低金額時(shí)，人們傾向于選擇物品；而高金額時(shí)人們傾向于選擇現(xiàn)金。2011年，賀偉，龍立榮，趙海霞在員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究一文中首次對(duì)員工薪酬收入進(jìn)行心理賬戶意義上的劃分，他們按照貨幣的代表性原則與行為代理模型的觀點(diǎn)，依照必要/不必要、直接貨幣/間接貨幣的分類標(biāo)準(zhǔn)把員工薪酬進(jìn)行分類，并對(duì)不同所有制類別的企業(yè)進(jìn)行了薪酬心理折扣的計(jì)量。2012年，曹志文、牛曉葉在基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵(lì)效果探討一文中從薪酬激勵(lì)

4、的角度對(duì)心理賬戶的參照點(diǎn)效應(yīng)、損失規(guī)避效應(yīng)、敏感性遞減效應(yīng)進(jìn)行了分析與闡述。得出了具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的建議。第一，企業(yè)超額獎(jiǎng)金的發(fā)放計(jì)劃最好不要提前傳出。第二，企業(yè)要根據(jù)其特點(diǎn)制定薪酬支付模式。第三，對(duì)于不同貨幣性工資收入水平的員工，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)方式。2015年，王吉發(fā)等人在基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究綜述一文中分別對(duì)心理賬戶和知識(shí)型員工的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，指出了心理賬戶在人力資源管理方面研究的不足以及對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)缺乏認(rèn)知水平上的分析。表明了對(duì)知識(shí)型員工薪酬心理賬戶研究的迫切性。2016年，韋志林等人在薪酬心理折扣對(duì)薪酬公平感的影響研究：組織承諾的調(diào)節(jié)一文中

5、，從薪酬心理折扣的新視角探索薪酬公平感的形成因素，引入組織承諾深入分析薪酬心理折扣對(duì)薪酬公平感的影響機(jī)制。三、應(yīng)用措施基于薪酬心理賬戶的理論研究及調(diào)查實(shí)證，針對(duì)不同員工從薪酬各個(gè)方面進(jìn)行管理可以有效提高組織的薪酬支付效率，薪酬管理與企業(yè)的其他制度結(jié)合可以增強(qiáng)員工的薪酬公平感。以下幾項(xiàng)措施可以使企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)。（一）合理選擇薪酬支付模式。目前普遍實(shí)行的薪酬模式有兩種。其一是“底薪加績(jī)效”式，這種支付模式使員工進(jìn)行薪酬計(jì)量時(shí)采用加法模型，對(duì)員工來(lái)說(shuō)滿足感較強(qiáng)，心理壓力相對(duì)較小，如果企業(yè)想要打造和諧與輕松的工作環(huán)境則適于采取此種模式。其二是“打包薪酬”式，在此種模式下，員工計(jì)量薪酬采用減法運(yùn)

6、算，由于員工在規(guī)避懲罰時(shí)更能激發(fā)出潛力，所以“打包薪酬”式的支付方式對(duì)于想充分激發(fā)員工斗志與工作潛力的企業(yè)非常實(shí)用，但同時(shí)值得注意的是，此種支付模式給員工帶來(lái)的心理壓力非常大，如果長(zhǎng)期采用可能不利于企業(yè)留住人才。（二）薪酬激勵(lì)因人而異、因值而異。對(duì)于工資收入水平不同的員工應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段，才會(huì)使薪酬心理折扣變小。根據(jù)敏感性遞減規(guī)律，同樣增加500元的工資，在2000元的基礎(chǔ)上增加與在5000元的基礎(chǔ)上增加帶來(lái)的心理滿足程度存在差別。所以，對(duì)于基層員工，用薪酬激勵(lì)他們最好的形式是直接貨幣。而對(duì)于中高層收入者而言，直接貨幣的心理折扣比較大，企業(yè)薪酬支付效率低，而彈性的自主福利則不然，因?yàn)閱T工可

7、以根據(jù)個(gè)人需要來(lái)選擇福利，所以員工獲得的滿足感也更強(qiáng)，這種實(shí)物發(fā)放或無(wú)形服務(wù)比同樣價(jià)值的直接貨幣心理折扣小。所以企業(yè)宜采用彈性福利制度來(lái)對(duì)中高層收入者進(jìn)行有效薪酬激勵(lì)。（三）正確選取獎(jiǎng)金發(fā)放形式。根據(jù)“值函數(shù)”假設(shè)及其特征，同樣價(jià)值的收入帶來(lái)的心理計(jì)量?jī)r(jià)值隨得到的次數(shù)不同而不同。舉例而言：如果公司要發(fā)放4000元獎(jiǎng)勵(lì)，每次發(fā)放2000發(fā)放兩次比一次全部發(fā)完帶來(lái)的心理計(jì)量?jī)r(jià)值更高，所以企業(yè)在不提高獎(jiǎng)金總額的前提下，可以通過(guò)分次獎(jiǎng)賞來(lái)增加員工對(duì)獎(jiǎng)金的心理計(jì)量，從而有更大的激勵(lì)效果。其次，根據(jù)參照點(diǎn)效應(yīng)，改變員工計(jì)量收益的參照點(diǎn)，可以使員工的心理計(jì)量?jī)r(jià)值發(fā)生變化。所以，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)不要提前發(fā)出分獎(jiǎng)金

8、的消息。發(fā)放同樣數(shù)量的獎(jiǎng)金，通過(guò)使員工在收到獎(jiǎng)金時(shí)的預(yù)期價(jià)值越低，則越可以提高員工對(duì)實(shí)際收到獎(jiǎng)金的心理計(jì)量?jī)r(jià)值。（四）降低員工薪酬心理折扣提升薪酬公平感。韋志林等人通過(guò)調(diào)查證明員工的薪酬心理折扣越大，則員工越感覺(jué)到薪酬不公平。如果薪酬制度不合理、不公平，不但不能起到薪酬的激勵(lì)激勵(lì)作用，反而降低員工滿意度，從而影響員工績(jī)效、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受到影響。所以，在實(shí)踐中企業(yè)需要降低員工的薪酬折扣，除以上三點(diǎn)措施之外，通過(guò)組織承諾的調(diào)節(jié)作用，也可以減弱薪酬心理折扣帶來(lái)的負(fù)面影響。具體來(lái)說(shuō)，即指增強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范承諾與情感承諾、弱化企業(yè)的持續(xù)承諾可以增強(qiáng)員工薪酬公平感。此外，降低薪酬心理折扣的措施還有很多，需要企業(yè)根據(jù)不同企業(yè)文化和員工類型來(lái)實(shí)施。例如：非貨