優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在煤炭企業(yè)中的實(shí)施對(duì)策研究

1、 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在煤炭企業(yè)中的實(shí)施對(duì)策研究 吳瑩輝黑龍江科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院此論文為2012年黑龍江省教育廳人文社科面上項(xiàng)目大型煤炭企業(yè)動(dòng)態(tài)核心能力發(fā)展提升路徑研究的階段性成果，作者為該項(xiàng)目主要成員摘要本文針對(duì)煤炭企業(yè)科技人才流失現(xiàn)象，在激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，分析煤炭企業(yè)對(duì)科技人才的管理中影響激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的因素，從而提出優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策，并在此基礎(chǔ)上提出調(diào)整好煤炭企業(yè)管理中的六種關(guān)系，使激勵(lì)機(jī)制在煤炭企業(yè)管理中發(fā)揮最大的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制煤炭企業(yè)優(yōu)化近些年來(lái)，煤礦企業(yè)科技人才嚴(yán)重缺乏，煤礦對(duì)口專(zhuān)業(yè)的高校畢業(yè)生到煤礦就業(yè)的人數(shù)已越來(lái)越少，同時(shí)煤炭企業(yè)內(nèi)部科技人才流失也比較嚴(yán)重。主要原因

2、之一便是煤炭企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)不到位。本文主要依據(jù)激勵(lì)理論和激勵(lì)模型，對(duì)煤礦企業(yè)科技人員的激勵(lì)因素進(jìn)行的調(diào)查和分析。通過(guò)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，加強(qiáng)制度創(chuàng)新和文化建設(shè)提升軟實(shí)力，從而更好的吸引和留住科技人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。一、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)企業(yè)管理中的激勵(lì)，主要指通過(guò)一定的物質(zhì)或精神手段激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)個(gè)體行為的內(nèi)部動(dòng)力，鼓勵(lì)個(gè)體共同有序地朝著期望的目標(biāo)邁進(jìn)。通俗地說(shuō)，即調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)表現(xiàn)為個(gè)體行為的自動(dòng)力和發(fā)揮人們潛力的功能。1.企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)及目的哈佛大學(xué)威廉詹姆教授在研究中總結(jié)出工作效率的高低是人們能力與激勵(lì)兩大因素的函數(shù)這一規(guī)律。從

3、強(qiáng)制性硬管理到激勵(lì)性軟管理，是當(dāng)今社會(huì)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是管理的一大飛躍。激勵(lì)就是在尊重員工主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿(mǎn)足他們的正當(dāng)需要，從而激活內(nèi)驅(qū)力并導(dǎo)向和維系積極行為的過(guò)程。借鑒馬斯洛需求層次理論，歸納企業(yè)員工的需要特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、歸屬需要、成就需要來(lái)自www.lw5u.com、權(quán)力需要和發(fā)展需要等方面。而利益是引發(fā)行為的根本動(dòng)因，人們對(duì)物質(zhì)利益的正當(dāng)需求是最一般、最基本的心理特征和行為準(zhǔn)則?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，企業(yè)必須從滿(mǎn)足員工正當(dāng)權(quán)益出發(fā)，以激活內(nèi)驅(qū)力為指導(dǎo)思想來(lái)構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)能起到激勵(lì)員工的目的，從而創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。企業(yè)構(gòu)建良好地激勵(lì)機(jī)制

4、，能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。而有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證，因此，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障。2.企業(yè)管理人員激勵(lì)模型考慮企業(yè)員工的各類(lèi)需要，結(jié)合美國(guó)組織行為學(xué)家迪爾（w.dill）1981年提出的以效價(jià)（value）手段（instrumentality）期望（expectancy）理論（簡(jiǎn)稱(chēng)vie理論）為基礎(chǔ)的綜合激勵(lì)模型，將企業(yè)員工的總激勵(lì)力公式設(shè)計(jì)為m=m1+m2。企業(yè)員工的總激勵(lì)（m）被看作是內(nèi)在激勵(lì)（m1）和外在激勵(lì)（m2）之和。其中，m1= m11+m12內(nèi)在激勵(lì)m1又可分為由任務(wù)活動(dòng)本身所激發(fā)的過(guò)程導(dǎo)向激勵(lì)（簡(jiǎn)稱(chēng)過(guò)程激勵(lì)m11）與由任務(wù)

5、完成時(shí)的成就所激發(fā)的結(jié)果導(dǎo)致激勵(lì)（簡(jiǎn)稱(chēng)結(jié)果激勵(lì)m12）兩部分。由于完善的激勵(lì)機(jī)制不僅包含激勵(lì)因子，還應(yīng)包含約束條件，將外在激勵(lì)分為由激勵(lì)因子構(gòu)成的正激勵(lì)（m21）和由約束條件構(gòu)成的負(fù)激勵(lì)（m22），因此，企業(yè)員工的總激勵(lì)又可以表示為：m（m11+m12）+（m21+m22）具體而言，對(duì)企業(yè)員工的正激勵(lì)包括報(bào)酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、壓力激勵(lì)、能力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。約束的目的同激勵(lì)一樣，在于最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，使其將行為和努力最有效地投入到組織目標(biāo)的方向。約束機(jī)制即負(fù)激勵(lì)包括道德約束、制度約束、規(guī)范約束、合同約束、市場(chǎng)約束、偏好約束、處罰約束等（如圖1）。在企業(yè)員工總激勵(lì)

6、模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合斯蒂芬p羅賓斯的綜合激勵(lì)模型，可將激勵(lì)機(jī)制模型設(shè)計(jì)如圖2所示。由以上模型可以看出，內(nèi)在激勵(lì)（包括過(guò)程激勵(lì)和結(jié)果激勵(lì)）和外在激勵(lì)（包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)）共同產(chǎn)生的總激勵(lì)力決定了管理人員的努力程度，而個(gè)人的努力程度、能力與素質(zhì)及對(duì)崗位的理解程度又共同決定了個(gè)人的工作績(jī)效水平，企業(yè)將根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲（包括正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)）。組織的獎(jiǎng)懲將會(huì)給管理人員帶來(lái)不同程度的滿(mǎn)足感，這種滿(mǎn)足程度又影響著個(gè)人對(duì)于工作的努力程度，從而進(jìn)入了下一輪激勵(lì)的循環(huán)狀態(tài)。二、煤炭企業(yè)管理中影響激勵(lì)機(jī)制實(shí)施因素分析煤炭企業(yè)科技人才積極性發(fā)揮與否是煤炭企業(yè)科技水平能否提高的關(guān)鍵。構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮

7、煤炭企業(yè)科技人員的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)促進(jìn)煤炭行業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。構(gòu)建煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，尤其是對(duì)科技人才而言，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)他們的潛力，使他們掌握的隱性知識(shí)能很好的顯現(xiàn)和轉(zhuǎn)移，從而使煤炭企業(yè)獲得最大的成就和績(jī)效。遵循人本管理思想，審視當(dāng)前煤炭企業(yè)科技人員激勵(lì)機(jī)制，在管理實(shí)踐中還存在以下不足和問(wèn)題：1.薪酬制度的不完善，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間缺乏彈來(lái)自www.l性，影響了激勵(lì)的時(shí)效性。激勵(lì)必須講求實(shí)效性，激勵(lì)越及時(shí)，其強(qiáng)化效果也就越好。但目前我國(guó)多數(shù)煤炭企業(yè)把對(duì)科技與人員獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)放在年末，使員工的良好行為或工作業(yè)績(jī)無(wú)法得到及時(shí)有效的認(rèn)可和強(qiáng)化。2.需要分

8、析不到位，激勵(lì)方法單一，薪酬制度缺乏激勵(lì)性。薪酬不是萬(wàn)能的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，而且他們的尊重需要、發(fā)展需要和自我實(shí)現(xiàn)需要比工人更為強(qiáng)烈。由于受煤炭行業(yè)特色的影響，現(xiàn)行的煤炭企業(yè)科技人員薪酬制度仍然帶有比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)員工的激勵(lì)效果欠佳。3.缺少考核后的反饋?？己撕蟮姆答伳軌蛴行У亟档涂己诉^(guò)程中不公正因素帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，應(yīng)在肯定成績(jī)的同時(shí)雙方共同探討工作中的不足并提出改進(jìn)的建議。而大多數(shù)煤炭企業(yè)忽略了考核后的反饋環(huán)節(jié)，有些企業(yè)即使有反饋環(huán)節(jié)，但也是走形式，不能對(duì)反饋結(jié)果進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真地分析。4.缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。大多數(shù)煤炭企業(yè)里真

9、正的科技崗聘任制尚未建立,長(zhǎng)期以來(lái)勞動(dòng)人事分配制度上“能上不能下,能高不能低”的積弊在大部分煤炭企業(yè)仍然存在,加之存在科研的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾,科技人員的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié),人員的合理有序流動(dòng)、人才資源共享缺乏有效機(jī)制,致使人的潛能不能充分發(fā)揮,人的惰性一面無(wú)法得到有效的制約和規(guī)范。三、煤炭企業(yè)管理中促進(jìn)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1.建立科學(xué)、公平、合理的薪酬激勵(lì)制度。為了留住人才，煤炭企業(yè)企業(yè)要樹(shù)立人才觀念，把職工的技能水平和崗位掛鉤，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，科學(xué)、合理、公平地健全和完善薪酬體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)估體系，營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。從而真正起到通過(guò)薪酬調(diào)動(dòng)科

10、技人員的積極性和潛力的作用。2.掌握激勵(lì)方法，有效使用激勵(lì)手段。激勵(lì)要講究方法，選擇有效的手段應(yīng)遵循針對(duì)性、時(shí)效性、適應(yīng)性的原則，構(gòu)建精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、適時(shí)激勵(lì)與定期激勵(lì)相結(jié)合的業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合煤炭高校中對(duì)教師科研能力的考核方法，構(gòu)建適時(shí)激勵(lì)與定期激勵(lì)相結(jié)合的科研業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制，其量化公式見(jiàn)公式1?？蒲歇?jiǎng)勵(lì)金額適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)金額定期獎(jiǎng)勵(lì)金額（公式1）其中適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)金額和定期獎(jiǎng)勵(lì)金額的量化公式見(jiàn)公式2和公式3。適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)金額平時(shí)所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文的數(shù)量每一篇論文應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的金額 （公式2） 定期獎(jiǎng)勵(lì)金額=期末根據(jù)不同職稱(chēng)級(jí)別應(yīng)完成的科研工作量情況給予的科研津貼獎(jiǎng)勵(lì) （ 公式3）公式2中每一篇論文應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的

11、金額由論文被錄用的期刊的重要性決定，重要性排序應(yīng)為國(guó)家級(jí)重要期刊重要性一般核心期刊的重要性一般期刊的重要性，重要性越高，獎(jiǎng)勵(lì)的金額越大。3.合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程極為復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)都有許多節(jié)點(diǎn)和制約因素，各個(gè)環(huán)節(jié)必須環(huán)環(huán)相扣不能脫節(jié)。首先是激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置。保證所利用的因素和所設(shè)置的目標(biāo)都有足夠的吸引力；并樹(shù)立為達(dá)目標(biāo)不怕困難、迎難而上的精神。然后是激勵(lì)環(huán)境的優(yōu)化。主觀上，科技人才必須具備相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，既要有動(dòng)力，也要有能力，二者缺一不可；客觀上，物質(zhì)條件諸如辦公自動(dòng)化，實(shí)驗(yàn)室必須滿(mǎn)足科研需要；此外還要有一個(gè)好的科研環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和人際關(guān)系。接下來(lái)是建立科學(xué)公正的評(píng)

12、價(jià)系統(tǒng)。對(duì)科技人才的科研成果要科學(xué)地、客觀地、公正地進(jìn)行考核評(píng)審，為獎(jiǎng)勵(lì)打好基礎(chǔ)。最后是獎(jiǎng)酬兌現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)要注意方式方法，既要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，使受獎(jiǎng)?wù)叨喾矫娴玫綕M(mǎn)足。本文結(jié)合東北大多數(shù)煤炭企業(yè)科技人才管理辦法所設(shè)計(jì)的優(yōu)化激勵(lì)體系見(jiàn)圖3。（1）物質(zhì)激勵(lì)。從有效激勵(lì)原則的角度，高校應(yīng)把按勞分配與按“智”分配相結(jié)合。由此建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績(jī)定報(bào)酬的管理模式有，一是基本收益。二是績(jī)效獎(jiǎng)金。通過(guò)“雙因素”的激勵(lì)機(jī)制來(lái)體現(xiàn)和增強(qiáng)教師的責(zé)任感和成就感，提高人力資本對(duì)高校的貢獻(xiàn)率。（2）精神鼓勵(lì)。精神激勵(lì)是知識(shí)型組織中在較高層次上體現(xiàn)高校人力資本的價(jià)值，往往其激勵(lì)效果明顯，持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。精神

13、激勵(lì)的方法有5種：一是目標(biāo)激勵(lì)；二是工作激勵(lì)；三是參與激勵(lì)；四是榮譽(yù)激勵(lì)；五是感情激勵(lì)。四、激勵(lì)機(jī)制在煤炭企業(yè)管理運(yùn)用中應(yīng)調(diào)整好的關(guān)系1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系。結(jié)合企業(yè)具體情況，適時(shí)調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的比重，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，真正調(diào)動(dòng)煤炭企業(yè)科技人員工作的積極性、主動(dòng)性。2.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系。內(nèi)激勵(lì)是指對(duì)工作的挑戰(zhàn)、認(rèn)可和成功等的內(nèi)在因素的激勵(lì)；外激勵(lì)是指通過(guò)提高工資、改善工作條件、加強(qiáng)監(jiān)督性管理等外在因素的激勵(lì)。這兩者的組合構(gòu)成了激勵(lì)系統(tǒng)的有機(jī)條件，缺一不可。3.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的關(guān)系?？紤]到煤炭企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)突出正激勵(lì)，充分發(fā)揮典型的榜樣作用，在用人制度、信任度、授權(quán)范圍

14、等方面對(duì)優(yōu)秀的科技人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)政策；另一方面，必須切實(shí)利用懲罰這一有效的負(fù)激勵(lì)措施，起到遏止不良行為、樹(shù)立正氣的作用。4.公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)的關(guān)系。為了能科學(xué)地衡量科技人員貢獻(xiàn)的大小，要真正貫徹公平激勵(lì)的原則。但如果科研質(zhì)量不如人意，就在整體公平激勵(lì)的前提下，實(shí)施一定程度的傾斜激勵(lì)，同時(shí)力求兼顧各方的利益，以追求公平激勵(lì)為最終目標(biāo)。5.整體激勵(lì)與局部激勵(lì)的關(guān)系。設(shè)置一個(gè)總的目標(biāo)，作為整體激勵(lì)的方向，同時(shí)它又必須分解成多個(gè)子目標(biāo)，作為局部激勵(lì)的方向，這樣就把整體目標(biāo)與局部目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使局部目標(biāo)有實(shí)現(xiàn)的可能，從而激發(fā)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。煤炭企業(yè)要想創(chuàng)新管理觀念，必須在遵循企業(yè)管理發(fā)展規(guī)律的前提下，在拓展自身特色與優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，樹(shù)立前瞻意識(shí)，以建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)為目標(biāo)，強(qiáng)化服務(wù)煤炭行業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)功能，在保持特色的同時(shí)，以新的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)煤炭企業(yè)科技人才的有效管理。參考文獻(xiàn)：1馬桂. 能源企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)研究d，西北大學(xué)，201