云南建筑工程公司的薪酬管理研究人力資源專業(yè)論文

1、摘要摘要改革開放四十多年來，我國經(jīng)濟建設取得了良好的成績，建筑業(yè)作為國家經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)的發(fā)展對于我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要的意義。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，對于建筑企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的影響，因此對建筑企業(yè)的薪酬管理體系進行研究是很有必要的。伴隨著現(xiàn)今國內(nèi)外對于企業(yè)管理理論的研究的深入，如何制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)激勵企業(yè)員工行為的目的，是建筑企業(yè)高層管理人員所需要重點考慮的問題。本文以云海建筑工程建設有限公司為研究對象，通過分析云海建筑工程建設有限公司薪酬管理體系管理的現(xiàn)狀，歸納總結云海建筑工程建設有限公司薪酬管理體系存在的問題及原因，并針對這些問題提

2、出了云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵體系優(yōu)化設計方案，推動公司的薪酬管理向著科學化、合理化發(fā)展。關鍵詞：薪酬管理薪酬體系建筑企業(yè)人力資源AbstractAbstractOver the past 40 years of reform and opening up, Chinas economic construction has achieved good results. As a pillar industry in the national economy, the development of the construction industry is of great signific

3、ance to Chinas economic development. Salary management is an important part of human resource management in enterprises, and it has an important impact on the development strategy of construction enterprises. Therefore, it is necessary to study the salary management system of construction enterprise

4、s. With the in-depth study of enterprise management theory at home and abroad, how to formulate a compensation strategy that matches the enterprise development strategy and achieve the purpose of motivating employeesbehavior is a key issue for senior managers of construction enterprises. This paper

5、takes Yunhai Construction Engineering Co., Ltd. as the research object, through analyzing the present situation of salary management system of Yun hai Construction Engineering Co., Ltd., summarizes the existing problems and reasons of salary management system of Yunhai Construction Engineering Co.,

6、Ltd. and puts forward the optimum design scheme of salary incentive system for employees of Yun hai Construction Engineering Co., Ltd. The salary management of mobile company is developing towards scientze and rationalization.Key words: salary management salary system construction enterprise human r

7、esources目錄目錄本科畢業(yè)論文（設計）原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權聲明I摘要IIAbstractIII一、緒論1（一）研究背景1（二）研究意義2（三）研究方法與技術路線2（四）研究內(nèi)容3二、理論及文獻綜述4（一）薪酬及其薪酬管理的概念4（二）薪酬的功能5（三）薪酬設計的相關理論6（四）文獻綜述7三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀9（一）云海建筑工程有限公司的概況9（二）云海建筑工程有限公司薪酬體系分析9四、云海建筑工程有限公司薪酬激勵體系存在的問題和原因分析14（一）薪酬激勵體系存在的問題14（二）云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵存在問題的原因16五、云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵體系優(yōu)化建議

8、19（一）建立具有競爭力的薪酬體系19（二）注重薪酬內(nèi)部的合理性和公平性19（三）建立科學合理的薪酬體系20（四）以薪酬激勵為基礎來進行工資體系設計21六、結論23（一）結論23（二）不足23（三）展望24參考文獻25致謝26一、緒論一、緒論（一）研究背景企業(yè)在發(fā)展過程中，好的企業(yè)薪酬管理體系能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展計劃，能夠端正企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本，提高企業(yè)的運作效率質量，能夠幫助企業(yè)再上一個平臺，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺至關重要的組成部分。但是目前在云南省來說，有很多民營的建筑企業(yè)沒有一套合理的、與企業(yè)自身發(fā)展相適應的薪酬制度，在滿足不了員工的合理薪酬需求下，造成了企業(yè)優(yōu)秀管

9、理與技能人才的大量流失，同時也使企業(yè)的效益不斷下滑，云海建筑工程也是如此。優(yōu)化公司的薪酬管理體系能夠有效解決這一問題，改變這一局面，實現(xiàn)人力資源結構的優(yōu)化，保證薪酬的分配科學性，進而保證薪酬的支出帶來最大化的收益增加。尤其是在建筑行業(yè)競爭空前激烈的今天，伴隨著建筑行業(yè)發(fā)展受限，各類成本上升，面臨這前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，利用薪酬體系激勵員工，才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負責任程度，保證人才的忠實程度和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這就是薪酬管理體系研究背后研究的價值所在。云海建筑公司是云南地區(qū)一家民營企業(yè), 承接了眾多工程項目，遍及云南、海南、廣西及武漢等地，都以較好的工程質量和較快的工

10、期圓滿完成工程任務,在昆明地區(qū)的從事工程建設的民營企業(yè)中具有一定的代表性。另外一個方面，我學習的專業(yè)是工程專業(yè)，且在大學期間學習了人力資源管理概述，在這次對云海建筑工程公司的研究中我可以結合工程和人力資源管理知識，有一定的實踐性?，F(xiàn)在的人力管理水平相對于以前取得了很大提高,但目前的薪酬激勵體系還處于比較保守的過渡階段,因此其薪酬與薪酬制度在昆明地區(qū)企業(yè)有一定的代表性。薪酬激勵與企業(yè)的形態(tài)、自身管理水平和企業(yè)文化等因素密切相關。公司作為云南地區(qū)有十多年歷史的大民營企業(yè),其薪酬的科學合理,關系著其今后在行業(yè)內(nèi)的競爭力和長期可持續(xù)發(fā)展能力因此,研究公司薪酬與薪酬制度,有一定的實踐意義。（二）研究意義

11、隨著當前我國市場經(jīng)濟體制逐步完善，許多企業(yè)的薪酬管理穩(wěn)步提升，取得了良好的效果。但是，對于大多數(shù)民營建筑企業(yè)來說，傳統(tǒng)薪酬管理模式的影響仍然存在。企業(yè)的薪酬管理制度暴露出許多問題，還有許多細節(jié)需要加以改進。采取什么樣的措施激發(fā)薪酬管理潛力，進一步吸引人才，留住人才，激勵人才更好地發(fā)揮薪酬作用，發(fā)揮薪酬管理作用，促進企業(yè)快速發(fā)展，逐步成為企業(yè)管理者最重視的難題。本文通過云海建筑公司薪酬管理體系研究的研究可以有效的利用薪酬體系激勵本公司的員工，有利于提高企業(yè)核心競爭力，增強員工對企業(yè)的歸屬感、責任感和薪酬滿意度，更有效地讓員工將個人目標與企業(yè)目標相結合，推動企業(yè)的可持久發(fā)展。（三）研究方法與技術路

12、線（1）文獻分析法：為了能夠了解前輩學者對這個問題的認識和理解，以課題的關鍵詞為出發(fā)點，從中心向外圍輻射發(fā)散查找相關的文獻，并從大量文獻中尋找對研究有效的信息點，歸納總結現(xiàn)有文獻的成果和不足，從而對研究內(nèi)容有一個科學系統(tǒng)的認識。（2）比較分析方法：僅就可比部分進行比較分析，總結制度設計的異同點，從而得出較為基礎性的結論，并為后面提出建議形成相應的依據(jù)。（3）案例分析法：以云海工程公司為例，對薪酬制度及關鍵點予以簡要的分析，通過理論分析為后文提出具體的對策方案。本文的技術路線如圖1-1所示。緒論相關理論分析云海建筑工程公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀及問題云南建筑工程公司薪酬管理存在問題的原因分析關于改進

13、云海建筑公司薪酬管理體系的建議總結圖1-1 技術路線圖（四）研究內(nèi)容本文以云海建筑工程建設有限公司為研究對象，以此案例分析此公司薪酬管理體系管理方面的現(xiàn)狀和問題進行分析，在此基礎上進行了原因分析，并針對公司的具體情況提出了有針對性的建議，實施了建立與薪酬管理相匹配的薪酬管理體系，建立合理的薪酬分配機制和構建薪酬監(jiān)督體系等措施來改善公司的薪酬體系，促使公司的薪酬管理科學化、合理化，推動進一步發(fā)展。27二、相關理論及文獻綜述二、理論及文獻綜述（一）薪酬及其薪酬管理的概念1.薪酬薪酬是指公司對員工所做的工作和服務支付給員工的各種直接和間接收入，通常來講，在公司里，員工的薪酬由三部分組成：基本薪酬、可

14、變薪酬、間接薪酬。 人力資源管理概述M.董克用. 中國人民大學出版社.2015（1）基本薪酬，指公司對員工負責的工作或者所具備的技能而付給員工穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，基礎薪酬確定依據(jù)的基礎不同，分為職位薪酬體系和能力薪酬體系，職位薪酬體系是依據(jù)其職位價值的評價來確定其本薪酬的，是以職位為中心的薪酬體系，而能力薪酬體系則是根據(jù)對公司員工的能力，其中包裹技能和勝任特征的評價來確定基本薪酬的。（2）可變薪酬，是指公司根據(jù)員工、部門、團隊和公司自身的績效而支付給員工的有變動性質的經(jīng)濟收入。根據(jù)支付的依據(jù)，分為個人可變薪酬和群體可變薪酬。其中，個人可變薪酬是指由個人的績效來決定的，群體可變績效是由部門、團隊和組

15、織的績效來確定個人的可變薪酬。（3）間接薪酬，是指給公司員工提供的各種福利，與前面兩種薪酬有所不同，間接薪酬的發(fā)放和個人的工作以及績效沒有直接關系，具有普遍性，就是“每個都有一份”，其中包含國家法定福利（五險一金，這是由國家的法律法規(guī)所規(guī)定的）和公司的自主福利。2.薪酬管理及其設計管理理論 （1）薪酬管理薪酬管理是指公司根據(jù)其經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的引領下，全方面考慮多種因素的影響，由此來確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成，明確員工應得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪資水平、薪酬機構和形式進行的相應的變動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總

16、額進行測量和監(jiān)控，由此來維系正常的薪酬成本支出，避免帶來嚴重的財務負擔。薪酬管理作為人力資源中一項很重要的管理職能，它必須在公司的戰(zhàn)略指導下開展，并對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持；它還有積極引導員工的工作，激勵員工，使其受到鼓勵不斷提高工作熱情和工作績效；它還涉及到很多方面的決策，是一項很復雜的管理活動。（2）相關薪酬管理的設計理論基本薪酬的設計，要考慮到內(nèi)部公平性和外部的公平性，前者是通過職位評價來實現(xiàn)的，后者是通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)的。在實際的操作過程中，第一，要進行職位分析；第二，進行職位評價；第三，進行職位評價和薪酬調(diào)查，將職位評價的和調(diào)查的結果結合起來建立薪酬曲線；最后根據(jù)薪酬曲線來確定

17、薪酬等級。激勵薪酬的設計，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，結合公司的戰(zhàn)略和文化，全面考慮各種因素，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用。福利的設計，福利是公司依據(jù)公司成員發(fā)放給公司員工的間接薪酬，它可以采取多種方式發(fā)放，其中服務、實物和貨幣都是其支付形式，它分為國家法定的福利和公司自主的福利。前者主要包括法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定假日和帶薪休假；后者是企業(yè)自愿提供的其他種類的福利，例如有團體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃、企業(yè)的補充養(yǎng)老金等。應結合法定福利和公司福利，采用可以滿足員工需求多樣性需求的福利模式。（二）薪酬的功能薪酬是公司為職工工作

18、和服務所提供的經(jīng)濟性收入，也是公司的成本支出，代表了公司和員工之間的經(jīng)濟交換，有以下功能：人力資源管理概述M.董克用. 中國人民大學出版社.2015（1）補償功能。公司員工按照公司的要求完成相關的工作，完成這些任務，對員工的教育、經(jīng)驗以及能力有一定的要求，同時也需要付出相應的時間和精力，就會消耗腦力和體力。因此，公司要對員工所付出努力給予補償，由此來實現(xiàn)公司和員工之間公平的經(jīng)濟交換。（2）吸引功能公司給員工提供薪酬是傳遞了重要信息，如果公司給員工的薪酬和相似的對比有競爭力時，對外部的人員也會產(chǎn)生吸引力。薪酬越高，就會吸引更多外部人員來關注這家公司和職位。（3）激勵功能公司給員工所支付的薪酬是對

19、員工工作的認可，是員工滿足生活需要的經(jīng)濟基礎，另外一方面還是公司員工社會地位的體現(xiàn)。大多數(shù)員工都會為了拿到更高的薪酬，而花費時間、精力和腦力為公司工作。所以，企業(yè)的薪酬的設計科學合理的話，可以激勵員工努力工作。（4）保留功能假設公司給員工提供的薪酬對外具有優(yōu)勢，對內(nèi)又是公平的話，就能很好的體現(xiàn)員工的能力和貢獻，大部分公司員工會為了拿到這些具有競爭優(yōu)勢的薪酬而繼續(xù)留在公司，這樣一來就起到了保留員工的作用。（三）薪酬設計的相關理論1.公平理論最早對公平理論進行研究的學者是約翰.西達西.亞當斯，這個理論是以社會比較理論為基礎，研究個人所做的貢獻以及所取得的報酬與其他人或者自己相比較之后所得出的結果，

20、還有對公司員工積極性的影響。該理論認為，員工的積極性一方面受到絕對報酬的影響，另外一方面還受到相對報酬的影響。當一個員工得到報酬之后，他除了關心自己報酬的絕對值以外，還關心自己收入的相對值，換而言之，每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬與投入的比率與其他人或者是自身以前的報酬和投入比率進行比較。員工的工作積極性受到薪酬公平性的激勵，其主要表現(xiàn)在員工的自我平等、企業(yè)內(nèi)部公平以及外部市場的公平三個方面。人力資源管理概述M.董克用. 中國人民大學出版社.2015對于這次論文寫作來說這個理論是與薪酬體系設計管理密切相關的，薪酬管理體系的設計與管理的基礎就是公平，只有當員工認同了其公平性，那么才能提升

21、其對于薪酬制度的滿意度與認同度，這樣才能實現(xiàn)薪酬的激勵作用，所以在薪酬管理中要關注員工的自我公平、內(nèi)部公平和外部公平等多方面。2.雙因素理論在20世紀50年代，美國行為科學家費雷德利克赫茲伯格提出的一種理論，又稱職位“激勵保健理論”理論，調(diào)查結果表明，讓員工感到滿意的因素通常和工作本身和工作內(nèi)容相關，赫茲伯格稱之為激勵因素，其中包括了成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長等多方面，其理論的調(diào)查研究表明是員工不滿意的因素大多是與工作的環(huán)境和條件相關，赫茲伯格講其稱為“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司的政策和管理、監(jiān)督、以及與公司主管的關系、工作條件、薪酬、與同事的關系、個人生活以及與屬下的關系、地位、

22、安全感等十個方面。這個理論對薪酬管理設計能的借鑒作用就是：如果要想調(diào)動員工的積極性，那么就要對對工資、工作環(huán)境以及生活環(huán)境等等的保健因素加以重視，并在此基礎上，盡可能的使員工能夠不產(chǎn)生不滿情緒，但是，最重要的激勵不僅僅在于此，而是要通過對工作本身所能夠為員工帶來的價值這一角度來把員工的工作熱情激發(fā)出來。（四）文獻綜述張勇等（2016）以364對來自于24家企業(yè)的上下級匹配數(shù)據(jù)為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)績效薪酬對于漸進性創(chuàng)造力和外在動機具有顯著的正向影響，不過對于突破性創(chuàng)造力和內(nèi)在動機影響不顯著。曾湘泉、周禹（2008）實證發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為與內(nèi)在激勵高度相關，員工的外在報酬與創(chuàng)新行為的影響呈現(xiàn)出“倒

23、U”型的特征，內(nèi)在激勵與外在報酬對于員工的創(chuàng)新行為具有互補性交互影響。盛明泉、車鑫（2016）本文以2008年到2014年滬深股市上市公司為對象研究了高管薪酬水平對公司績效的影響，結果表明公司高層管理人員的薪酬水平的提升對公司績效的改進有促進作用，但是管理層權力如果過大，則會削弱這種作用，原因在于高層管理人員容易利用管理層權力謀求較多的隱形報酬如在職消費等，或者運用權力影響其自身薪酬的安排。戴治勇（2014）經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，信任度、地方法治水平對該地企業(yè)普通員工及高管的薪酬激勵安排具有重大影響。信任程度越高、法治水平越好的地區(qū)，普通職員與中層經(jīng)理、中層經(jīng)理與總經(jīng)理之間的收入差距就越大，同時信

24、任和法治有助于績效獎勵在普通員工薪酬結構中的使用。楊志強、王華（2014）研究發(fā)現(xiàn)盈余管理程度與內(nèi)部薪酬差距呈正相關關系，與那些存在股權制衡或者分散持股的公司相比，股權集中度比較高的公司內(nèi)部薪酬差距對于盈余管理程度的正向影響作用更加明顯，這種影響是高管動機和股東動機雙重作用的結果，而且盈余管理行為由于管理層權力的存在得到進一步的加劇，盡管比同行業(yè)其他公司的高管獲得的薪酬水平更高，內(nèi)部薪酬差距對盈余管理行為的影響并未顯示出減弱的跡象。通過對這些文獻的研究分析，發(fā)現(xiàn)近年來知名學者關于薪酬管理的研究主要集中在薪酬激勵的作用、薪酬差距的影響因素等方面。學者們對此進行了深入細致的研究，其研究層次從薪酬制

25、度的概念理解到實施、研究單位從市場總體發(fā)展到微觀個體、研究對象從公司整體深入到員工分級。是一個逐漸深入的過程，并用薪酬管理體系的相關理論結合具體存在的問題進行分析，并提出相關的優(yōu)化建議。三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀三、云海建筑工程公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）云海建筑工程有限公司的概況1.公司簡介云海建筑工程有限公司2002年以前是房屋建筑壹級總承包資質，2002年新資質標準出臺后就位于房屋建筑工程施工總承包貳級資質，2005年獲得建筑裝飾裝修工程專業(yè)承包貳級資質，2006年獲得起重設備安裝工程專業(yè)承包（暫定）叁級資質。云海工程公司經(jīng)過多年努力，抓住國家西部大開發(fā)和云南省加大基礎設施建

26、設的有利時機，不斷加強內(nèi)部管理，拓展經(jīng)營規(guī)模，近幾年生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)步向前發(fā)展。注冊資本金達5027.8萬元。2.組織機構目前，云海建筑工程有限公司的組織管理結構是典型的直線職能型的組織結構。在公司總經(jīng)理下建立了8個職能部門包括有研發(fā)部、財務部、計劃部、技術部、生產(chǎn)部、人力資源部、銷售部和綜合辦公室，如圖3-1所示。圖3-1 云海建筑工程有限公司組織結構（二）云海建筑工程有限公司薪酬體系分析1.云海建筑工程有限公司薪酬管理的特點（1）員工工資標準這里主要指的就是那些正式的實習期已滿的工作人員，對于云海建筑工程公司來講，它主要實行的是崗位績效工資制度，工資主要是由四個部分構成的，也就是崗位工資、薪

27、級工資、績效工資，其中的基本工資就是崗位工資以及薪級工資，另外兩部分就是活的工資。具體來講：A.崗位工資 崗位工資主要是反映工作人員所擔任的崗位職責，在云海建筑工程公司當中，其崗位主要分為技術崗位、工人崗位、管理崗位幾個類型，技術崗位又可以分成4個等級，管理崗位分成4個等級，工人崗位主要分成3個等級。表3-1 各類員工崗位工資表技術人員技術工人管理人員崗位工資標準崗位工資標準崗位工資標準一級1600一級1100一級1750二級1450二級1000兩級1600三級1300三級900三級1350四級1150四級1200技術人員的崗位工資標準，是參照員工現(xiàn)在所擔任的專業(yè)技術崗位，實行的崗位工資標準，

28、具體執(zhí)行就是：副高級專業(yè)技術人員所執(zhí)行的工資標準是一級標準；對于中級專業(yè)技術崗位人員，所執(zhí)行的工資標準是按照二級標準；對于助理級專業(yè)技術人員，所執(zhí)行的工資標準就是按照三級來執(zhí)行的工資標準；對于員級專業(yè)技術崗位人員，所執(zhí)行的工資標準是四級崗位工資標準。管理人員崗位工資，都是根據(jù)其所擔任的職務，來實行相關的崗位工資標準的，具體的執(zhí)行就是：正處級職務員工，執(zhí)行的標準主要就是一級職員崗位工資；副處級職務員工，所執(zhí)行的是二級崗位工資的標準；對于擔任正科級和副科級職務的人員，所執(zhí)行的標準主要就是三級崗位工資標準；擔任科員職務的員工，所執(zhí)行的是四級崗位工資的標準；工人崗位的工資，主要是按照所擔任技術的等級來

29、進行相關崗位工資標準的執(zhí)行的，那么，具體的執(zhí)行標準就是：技師這一職務的工作人員，執(zhí)行是一級崗位的工資標準；對于單位的是高級工作崗位的人員，所執(zhí)行的是二級崗位工資的標準；對于擔任中級工作崗位這一職務的工作人員來，所執(zhí)行的是三級崗位工資的標準；對于擔任初級這一職務和普通的人員，所執(zhí)行的是四級的工資標準。B.薪級工資 針對薪級工資，他所體現(xiàn)出來的是工作人員的工作表現(xiàn)以及工作人員的資歷情況，那么，在本公司，在進行專業(yè)技術人員以及管理人員的設置的時候，主要設計了多個薪酬等級，另外，還對工人設置了多個薪酬級別。工資的制定主要是根據(jù)本人套改年限、任職年限、所擔任的崗位以及具體的工作表現(xiàn)等多方面來確定薪級。C

30、.績效工資 對于績效工資，公司主要是根據(jù)員工的實際成績和做出的貢獻來制定的，它績效工資體現(xiàn)的是員工的實際成績以及所做出的貢獻，績效工資是收入分配的一部分。公司在向相關人員發(fā)放績效工資的時候，主要是按照考核的具體結果來把員工的績效工資總量計算出來，在公司里，崗位績效工資主要分成三種，分別是技術崗位績效工資、管理崗位績效工資以及工人崗位績效工資。對于專業(yè)技術崗位，按照職位的高低可以分成4個等級，分別是副高工、工程師、助理工程師以及技術人員；對于管理崗位，按照職位的高低可以劃分成為3個等級，分別是處級、科級、和科員。對于工人崗位，主要也是分成5個等級，分別是技師、高級工、中級工、初級工以及普通員工。

31、具體來講，每一個級別的員工在自己所擔任的崗位上所獲得的績效。表 3-2 公司各個崗位人員的績效工資表技術人員技術工人管理人員崗位工資標準崗位工資標準崗位工資標準副高級1650技師1300處級2000工程師1450高級工1150科級1700助理工程師1250中級工1000科員1350技術人員1050初級工普通工910820（2）薪酬水平情況表 3-3 公司各類人員月平均薪酬水平情況表在編人員外聘人員高層管理員工6500中層管理員工50003800一般管理員工40003300高級職稱5500中級職稱43003300一般技術人員3200220工人28002200（3）工資調(diào)整方面 云海建筑工程公司的

32、工資調(diào)整的方法主要有兩種：第一種是在單位的工作人員的崗位發(fā)生變動之后，自變動開始的第二個月開始對相關人員實行新的崗位工資標準，但是，其薪級工資是固定不變的。第二種方法就是按照公司的年度考核結果來調(diào)整，如果結果為合格以上的級別的，就在下一年來對其以及薪級工資予以增加，并且這一工資增加的執(zhí)行日期為下一年的一月份。2.云海建筑工程有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析（1）薪酬滿意度根據(jù)本研究的需要，為了充分了解云海建筑工程有限公司現(xiàn)行薪酬體系的現(xiàn)狀，特意深入到云海建筑工程有限公司內(nèi)部對其員工進行了深入訪談分析。員工根據(jù)自己的實際情況和內(nèi)心感受分享自己的滿意度程度。根據(jù)訪談結果可知，有15名員工對工資狀況非常滿

33、意的人，都是公司的中高級管理人員；15人比較滿意，39人滿意，41人不滿意，非常不滿意的有18人。從訪談結果可以看出，少部分員工對現(xiàn)行薪酬制度表示滿意；絕大多數(shù)員工對薪酬體系不滿意，不滿意員工較多。相比于云海建筑工程有限公司所在云南地區(qū)的同行業(yè)建筑公司的薪酬滿意度59.8%，云海建筑工程有限公司員工對于薪酬的滿意度明顯較低，云海建筑工程有限公司薪酬體系具有較大的改進空間和較高的改進必要。（2）員工的薪資水平差異情況在云海建筑工程有限公司員工對于薪資結構的訪談調(diào)查中，根據(jù)訪談結果顯示，在接收訪談的所有員工中，只有35.3%的員工認為現(xiàn)階段的工資差異水平處于合理水平。這中間有16.5%的員工認為非

34、常合理，其余18.8%的員工認為比較合理或者合理，剩下的64.7%的員工認為現(xiàn)階段的薪酬水平設計是不合理的。有50.6%對薪酬水平的差異性存在異議，覺得差異過大，這使得新階段的薪酬制度的激勵性較低。(3)福利待遇情況福利待遇是薪酬中較為特殊的一部分，也是員工重點關注的一個內(nèi)容。在云海建筑工程有限公司員工中，有15.3%的員工認為公司在各項補貼、醫(yī)療補助、住房福利方面的福利水平合理，32.3%的員工認為目前云海建筑工程有限公司的福利水平較低，但可以接受，52.4%的員工認為現(xiàn)階段的福利待遇實際效果不大。多數(shù)員工表示國家法定福利中的公休假日和法定休假日往往得不到保。福利待遇是企業(yè)員工重要的關注內(nèi)容

35、，也是體現(xiàn)一個企業(yè)對于員工關懷的主要表現(xiàn)，同為云南省地區(qū)大型建筑公司的其它公司福利的滿意度平均為43.6%，通過將云海建筑工程有限公司員工與同行其他公司員工對于公司的福利待遇滿意度進行對比，可以發(fā)現(xiàn)云海建筑工程有限公司在員工福利待遇方面與同地區(qū)行業(yè)公司相比還存在一定的差距，需要進行改進。（4）績效與薪酬水平根據(jù)調(diào)查情況，該公司20%的員工認為薪酬水平與績效水平聯(lián)系緊密，而22%的員工認為一定程度上相關，但是兩者之間的關系不是很明顯，有58%的人覺得自己的薪資的多少很大程度上取決于管理者，與績效關系不大，員工薪資水平的變化與其個人的績效是直接相關的，績效的提升會帶薪資的提升，然后調(diào)查結果顯示兩者

36、關系不緊密，所以在這方面存在問題，需進行改進。四、云海建筑工程有限公司薪酬激勵體系存在的問題和原因分析四、云海建筑工程有限公司薪酬激勵體系存在的問題和原因分析（一）薪酬激勵體系存在的問題結合云海建筑工程有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀及員工薪酬滿意度調(diào)查，對云海建筑工程有限公司薪酬管理中存在的問題進行總結，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬基準偏低經(jīng)過對此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，云海建筑工程有限公司的薪酬水平在行業(yè)整個勞動力市場中處于較低的位置，特別是云海建筑工程有限公司的一些關鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時存在著明顯差距。員工期望獲得的薪酬回報，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經(jīng)驗的累積和能力

37、的擴展，會不斷地要求得到提升。然而，以當前云海建筑工程有限公司的薪酬水平來看，既缺乏留住和吸引核心人才的相應措施。同時對員工積極工作的激勵作用也得不到體現(xiàn)，這也是云海建筑工程有限公司人員流失的一個重要原因。2. 薪酬分配與崗位脫節(jié) 目前，公司薪酬激勵機制設計首要是把“人的行政職位級別”作為中心，而不是傾向于能力，依據(jù)不一樣的行政職位執(zhí)行不一樣的“工資系數(shù)”。即個人在薪酬收入上不是主要按照各崗位對于單位貢獻在價值大小與重要程度上來制定的，而是主要參考行政職位級別去制定的，進而讓不同崗位的員工所獲基本薪酬間不能形成合理化的差距，這就導致薪酬在內(nèi)部公平性上有所欠缺，于薪酬分配的不同程度之上還有著平均

38、主義。這就說，無論在什么部門、崗位的工作、只要在職務上相同，薪酬的待遇就基本一樣。而實際上不一樣的部門、不一樣的崗位它們在工作難易程度與工作量上是不一樣的，它們承擔的責任與風險也是不一樣的，于薪酬制度的確定上應該于充分做出崗位評估這一基礎上規(guī)定不同崗位的工資。而實際中，現(xiàn)在某公司在薪酬分配上常常忽略了崗位的差異，同一個崗位，不一樣的勞動付出，獲得的報酬是相同的，這于一定程度上傷害了高素質與高業(yè)務能力的相關崗位人員在工作上的積極性，這也成為最近幾年員工都重視職務晉升，卻輕學識、能力與技能提高的首要原因，不利于公司的更好的發(fā)展。3 薪酬結構設計不合理 云海建筑工程公司中采取的薪酬激勵體系，對每一個

39、職位的相對價值以及絕對價值都沒有經(jīng)過科學合理的界定，所采取的價值分配方法大多數(shù)偏向平均主義，這很難體現(xiàn)出薪酬制度所具有的平性，更別說是激勵作用。因此，公司現(xiàn)在所實行的薪酬制度結構不科學，很難積極地調(diào)動企業(yè)中各個崗位員工的工作積極性。（1）基本薪酬方面云海建筑工程公司基本薪酬主要是以“職位”為中心來確定的，基本薪酬比較重視職位因素，不是很重視員工的能力（技能、勝任特征），所以基本薪酬就不能很好地起到激勵作用。首先，存在著同工不同酬的情況，員工收入主要由編制性質的不同來確定。 其次，與一般管理人員以及技術人員相比較，生產(chǎn)一線的工人的薪酬水平要低得多。 最后，各層人員的收入差距非常大，從表中可以看出

40、，最高收入的高層管理人員的最低收入和生產(chǎn)一線工人相比較起來，是其3倍左右。（2）激勵薪酬方面激勵薪酬方面，前面的調(diào)查報告體現(xiàn)出員工的報酬和員工的業(yè)績之間關系不是很密切，在實際工作中做得多做得少都是拿差不多的工資，也就是沒有所謂績效水平和薪酬水平成正比的，這對于那些從事同一種工作的公司員工來講，體現(xiàn)不出差異性和競爭性。這樣的績效與薪酬水平之間的關系不能體現(xiàn)公司的薪酬激勵，在薪酬管理在，應在績效考核的基礎之上的，更好地實現(xiàn)激勵性是很重要的。（3）福利方面根據(jù)云海建筑工程公司的福利現(xiàn)狀和走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)：主要以國家的法定福利為主，并且對于云海建筑工程公司來說，公休假日和法定休假日對于公司的工程師、建造師

41、和現(xiàn)場施工人員來說得不到保證，往往一個月只能休息3-4天，法定節(jié)假日也要照常上班，并且加班工資也沒有滿足國家規(guī)定日常工作的300%的勞動報酬，和平常上班工資相差無幾。的這兩個國家法定的福利得不到保證，員工把工作和生活經(jīng)常混在一起，不能分開，不利于長遠發(fā)展。同時，公司的自主福利單一，自主福利項目少，只有諸如工作餐、工作服、體檢等全員性福利。最后法定福利的五險一金公司繳納比例低，只是稍微一定程度上高于昆明市的標準線，對工程這個行業(yè)來說不具有競爭。四、云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵存在問題的原因（二）云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵存在問題的原因1. 薪酬結構不合理 目前公司最主要的成本支出就包括

42、了人力成本的支出，他們是為企業(yè)創(chuàng)造效益的主力軍，可是公司對于員工的獎金卻不能夠按照規(guī)定準時發(fā)放，這就讓員工逐漸失去了安全感；企業(yè)還沒有考慮到工齡工資的部分，對于企業(yè)內(nèi)部的老員工對于企業(yè)所做出的貢獻沒有做出物質方面的獎勵，這讓老員工產(chǎn)生了不滿情緒；薪酬制度中并沒有明確對調(diào)薪的時間做出規(guī)定，員工薪酬的調(diào)整機會基本上沒有，這就讓企業(yè)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工失去了動力，工作的積極性受到嚴重的打擊；企業(yè)所制定的薪酬制度并沒有明顯的激勵作用，這種基于崗位的薪酬制度，員工每個月得到的工資都很固定，員工干多干少拿到的工資都是一樣的，做得好與做得壞也沒有什么實質性的區(qū)別，這樣一來，薪資對于員工就成了一種保健，缺少了這其

43、中最重要的激勵。所以我們要合理的建立對員工有激勵效果的薪酬結構，使得員工能夠產(chǎn)生安全感，多勞多得，能者多得。2. 薪酬分配和崗位脫節(jié) 薪酬激勵管理創(chuàng)新上的理念落后。公司對于薪酬管理的理解不到位，人力資源的管理者覺得薪酬便是員工的工資，只關注物質與現(xiàn)金獎勵，卻忽視了精神上獎勵的作用，于薪酬的管理理念和方法以及技術的掌握上相對有些力不從心，缺乏對于現(xiàn)代薪酬在管理理念上的把握；對于薪酬的激勵作用了解不到位。首先于薪酬分配上無視業(yè)績與貢獻，只注意到整體平衡，實施平均分配，忽略了薪酬分配的不公，對于員工在工作是的積極性上是很大的打擊；其次于薪酬分配上太過注重管理者之“職務”，只要工人達到了某一項級別，不

44、論當期的業(yè)績?nèi)绾?，都可以拿到員工在平均薪酬上的一定系數(shù)，造成員工過分化地去追求職位上的升遷；第三，在薪酬的構思上，大部分管理人員對于員工的薪酬激勵措施一般還是停留于發(fā)放年終的獎勵；對于薪酬的方案沒有戰(zhàn)略思維。于制定薪酬體制上，管理人員沒有首先思考薪酬方案將要實現(xiàn)怎樣的目的，指導性政策是怎樣的，而是從開始就只關注薪酬構成和薪酬水平以及薪酬在內(nèi)部的平衡性，缺乏統(tǒng)一的指導性思想與原則，或是照搬理念上的薪酬制度，或是參考其他企業(yè)的相關做法，很少思考公司自身的特點和發(fā)展目標以及市場定位相關的問題，根本不涉及薪酬戰(zhàn)略，不能完成薪酬戰(zhàn)略和公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行匹配的目標。3.薪酬體系制定不完備云海建筑工程有限公

45、司薪酬體系制定的不完備主要表現(xiàn)在以下幾個方面： A公司戰(zhàn)略薪酬體系研究鄒云海湖南工業(yè)大學 2016.12.（1）薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別。與員工從事的工作崗位關系較少，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。傳統(tǒng)薪酬制度的設計思想，主要是以“人的級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的級別相關。（2）薪酬分配上的平均主義。沒有有效拉開干多干少、干好干壞的差距，薪酬與員工個人的工作實績沒有緊密掛鉤，沒有起到應有的激勵作用。薪酬制度的設計本來包含了三個因素：貨幣價值、表彰價值（對員工業(yè)績表示認可的獎勵因素）以及激勵價值（促使員工想再做一次的獎勵因素）

46、。4.薪酬構成不完善薪酬構成上過于注重保健性因素，平均發(fā)放的津貼補貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。因此，這樣的薪酬結構很難做到鼓勵先進，帶動后進。同時，薪酬結構中用于激勵部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎金等，形式及其單一。云海建筑工程有限公司分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動者的不同貢獻，更無法從情感上、心理上滿足勞動者的需要。這種相對單一的薪酬激勵只能對有此需求且急需錢的人有效。當古老的激勵方式已經(jīng)失去其傳統(tǒng)的使用價值和意義時，它就僅

47、僅具有象征意義。無論是激勵數(shù)量，還是激勵內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。5.員工對薪酬的滿意度低 對公司的員工進行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，員工在薪酬制度上的不滿一般表現(xiàn)以下幾方面：首先，大多數(shù)的員工對于企業(yè)實行的薪酬制度不是很滿意，認為員工的薪酬水平低低；其次，員工覺得企業(yè)缺少在工作質量上的考核，績效與工作聯(lián)系不緊密，沒有體現(xiàn)出績效與薪酬水平掛鉤；再次，公司薪酬管理缺乏制度政策支持，比如公司的工資調(diào)整，員工不了解什么時候才可以輪到自己加工資，很迷茫，帶來工作的積極性就更低了；還有就是公司員工之間收入差距大，違背了薪酬制定的公平性和合理性；公司福利單一，福利制度體現(xiàn)不了針對性，都是以點代面，對員工起

48、不到很好的激勵作用。 五、云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵體系優(yōu)化建議五、云海建筑工程有限公司員工薪酬激勵體系優(yōu)化建議（一）建立具有競爭力的薪酬體系 在公司具體的實踐過程之中，因為企業(yè)的相關人力資源基礎性工作存在著一定的缺陷，使得員工不能夠得到滿足，在這樣的情況之下，這一公司的薪酬激勵就不能夠和公司的實際發(fā)展相適應。所以，針對這一問題，應建立公司具有競爭力的薪酬體系，首先，提高公司的整體薪酬水平，使其在云南的工程行業(yè)也具有很大的競爭力，從而提高公司在人才競爭中的市場競爭力；其次，薪酬激勵體系應該把企業(yè)內(nèi)部激勵的相對公平充分體現(xiàn)出來；再次，薪酬要和績效相掛鉤，要盡可能的把多勞多得體現(xiàn)出來，于此同

49、時把付出后顯示的價值作為核心，來對其實行監(jiān)督。從目前的情況來看，公司在這一方面存在著薪酬偏低以及激勵體系不夠健全的問題，尤其是那些關鍵性的崗位以及核心崗位，薪酬更是偏低，這樣一來，極易造成技術骨干以及管理人員的流失。所以，要想把關鍵性的人才留住，就必使得企業(yè)的效益得到提升，才能夠使得企業(yè)薪酬激勵的層級得到優(yōu)化，最終才能夠形成員工滿意度高的薪酬激勵體系。 （二）注重薪酬內(nèi)部的合理性和公平性 既要在對個人能力差異承認的同時，又要把員工所認同的薪酬差距顯現(xiàn)出來，是一項十分困難的工作，也是員工之間由于薪酬差異而出現(xiàn)消極應付工作現(xiàn)象出現(xiàn)的根本，要從大多數(shù)的員工利益角度出發(fā)。所以，對于公司的薪酬體系優(yōu)化來

50、說，必須趨于公平、公開、公正。新的薪酬制度要有公司的制度保障，另外也要依靠員工參與進來，并得到員工支持和認可。因此，員工普遍認為此次所測崗位和薪酬體系擁有公平、公開和公正的性質。另外，薪酬體系一定要在等級的劃分上體現(xiàn)出合理性，必須要在新的薪酬體制上，將薪酬等級區(qū)分的職務化進行消除，職務作為劃分標準這樣的薪酬結構變換成以個人的工作責任和工作技能以及工作強度還有勞動條件等作為區(qū)分標準的具有鮮明層次的薪酬體系。弱化了員工在職位等級上的觀念，強調(diào)了員工憑借能力與貢獻確立于組織中地位與價值的全新觀念。（三）建立科學合理的薪酬體系（1）基本薪酬方面在公司的基本薪酬優(yōu)化中，針對之前調(diào)查反應的員工對公司薪酬的

51、滿意度及收入差距合理性的滿意度較低的問題，要考慮到基本薪酬設計的內(nèi)部公平性，同時要關注到外部的公平性。人力資源部要進行基本薪酬的設計，首先在公司開展職位分析，界定每個職位的工作職責和任職資格要求；其次進行職位評價；然后進行薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線；最后根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。同時在改進中應更關注“人”，前面的問題是公司過度注重關注“職位”。實行寬帶薪酬體系向窄帶薪酬體系方面傾斜，增加薪酬等級數(shù)量，降低薪酬幅度，這樣就更有針對性和多樣性，能在一定程度縮小公司成員之間的收入差距，體現(xiàn)公平性。最后，在公司人力成本支出合理的情況下，科學地提高基本薪酬，使其具有競爭性。（2）改進薪酬激勵體系，消除系統(tǒng)

52、偏差薪酬激勵工作中一個非常重要的組成部分就是崗位津貼的組成，對于具體的崗位津貼支付標準和數(shù)量制定的過程中，要對企業(yè)自身的需求予以綜合的考慮，并且有效的表現(xiàn)，這一過程包含了對于考核體系在崗位津貼上數(shù)據(jù)庫的有效使用，于具體的運作過程之中，應該對于相關的考核進行科學并且合理的探究，將考核的代表性價值的區(qū)分增加進來，以此來為績效考核奠定堅實的基礎。當然，于具體的在崗位津貼上的發(fā)放過程之中，要把工齡以及年限等等的津貼予以取消，盡可能的保證相同的崗位上，以便于其能夠發(fā)揮出相同的價值，所以說，要能夠對績效考核關鍵依據(jù)進行強化，尤其是對于技能相同的崗位來說，不能因為年齡的差異給出不同的薪酬待遇。 從而破壞了本

53、身所應該具有的公平性。（3）福利方面公司在福利方面應該優(yōu)化，提供優(yōu)厚的福利。在企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中，福利政策是其中重要的組成部分，包括豐厚的薪資、法定的福利、住房補貼、交通補貼、員工培訓、養(yǎng)老保險、帶薪休假等等。其中對于本公司而言，保證公司員工在國家法定節(jié)日和公休假日在公司項目正常進行的情況下休息并有制度保障，在工期比較忙的時候要保證加班工資滿足國家規(guī)定日常工作的300%的勞動報酬。 面對建筑行業(yè)激烈的人才競爭，公司應將目前省內(nèi)同行業(yè)優(yōu)勢企業(yè)所實行的福利制度，結合企業(yè)的實際情況進行改變，不斷推出符合員工需要的福利項目，推出多樣化的福利醒目，如企業(yè)補充養(yǎng)老金、團體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計

54、劃和為員工及其家人提供各種服務項目（兒童看護、老年護理），滿足他們的需求，為員工提供一個良好的自我實現(xiàn)價值的環(huán)境。公司還可以借鑒市場上比較前衛(wèi)彈性福利政策，讓員工在企業(yè)規(guī)定的時間和資金范圍之內(nèi)，構建自己需要的福利項目，滿足員工對于靈活機動的福利的需求，從而提高員工的滿意度，增強歸屬感。（四）以薪酬激勵為基礎來進行工資體系設計 根據(jù)公司目前的情況，在準備以薪酬激勵為基礎的工資體系設計之前需要明確以下問題：一是以市場競爭的薪酬待遇作為參考，保證不同部門員工的薪資水平之間存在差距；二是根據(jù)崗位等級的比較以及評價結果，如何確定出同一崗位不同等級以及不同等級崗位之間晉升的薪資空間；三是員工的薪資福利還應

55、該從企業(yè)的長遠目標以及短期目標考慮，根據(jù)崗位實現(xiàn)目標的情況完善員工的工資；四是根據(jù)員工學歷的不同設置學歷工資。 結合公司當前的運營環(huán)境結合企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查，充分的掌握公司內(nèi)部員工對于薪資福利的滿意度，進而掌握公司薪資福利得現(xiàn)狀，從而才能針對性的完善工資體系，考慮到企業(yè)內(nèi)部崗位較多，單一工資體系應用性較差，經(jīng)過研究決定后準備采用崗位工資以及能力工資相結合的工資體系，其中員工的總工資包括崗位工資、能力工資以及績效工資。 崗位工資：員工總工資中的主要部分，將其比例設置為60.0%，崗位工資主要依據(jù)崗位職責，通過崗位工資之間的差異讓員工了解不同崗位的價值； 能力工資：員工個人的能力差異產(chǎn)生的工資，從而調(diào)

56、動了員工的積極性，實現(xiàn)了同崗不同酬，具體體現(xiàn)的就是員工運用理論知識解決實際問題、管理水平以及業(yè)務水平等方面的能力，公司在能力工資方面尚不完善，暫時將能力工資在總工資中的比例設置為20.0%。通過能力工資，不僅可以保證員工充分發(fā)揮自身的能力，同時還能促進員工之間的良性競爭、促進員工自我提升，這對于員工的發(fā)展還是對企業(yè)的發(fā)展都是極為有利的，對于企業(yè)的核心競爭力提升極為有利。 績效工資：對于工作效率高、業(yè)績較高的員工可通過績效工資調(diào)整員工的工資，員工在績效工資方面可激勵員工在后期工作中更加努力、積極向上，績效工資在總工資中占到了20.0%，充分發(fā)揮績效工資對員工的獎勵以及激勵。 員工的所有工資中，能力工資以及崗位工資均是按月進行發(fā)放，而績效工資則是依次推后一個月或者是一個季度，具體的根據(jù)公司內(nèi)部績效考慮時間而定。 調(diào)整后的薪資機構既考慮到員