新勞動法的若干問題的解讀

1、新勞動法的若干問題的解讀 新頒布的勞動合同法,是對現(xiàn)有的勞動關(guān)系的格局、企業(yè)勞動關(guān)系管理模式、企業(yè)勞動關(guān)系當事人之間的權(quán)力義務(wù)確定等問題,都將帶來重大影響。勞動關(guān)系的剛性化程度的提高,執(zhí)行與應(yīng)對的技術(shù)要求大幅度增加,企業(yè)的用工風(fēng)險和成本也會隨之增加。 一、關(guān)于勞動合同的形式 1、新法規(guī)定:用人單位用工后1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同,超過期限未簽訂的需向勞動者發(fā)雙倍工資:超過一年未簽訂的,視為當事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動合同。 2、原存在的事實勞動關(guān)系按新法規(guī)定,需在實施后1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同,超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。 3、增加法定的合同內(nèi)容(見后) 隨著新法在08年1月1日的正式實施,事實勞動

2、關(guān)系已經(jīng)不再存在,試用期的薪酬為合同薪酬的80%或該崗位最低薪酬。 二、關(guān)于合同期限 1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作三種勞動合同期限。 2、增加無定期合同條款主要為:連續(xù)二次訂立定期合同又續(xù)訂合同的,未簽訂書面合同1年以上的。 3、應(yīng)當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的,用人單位需承擔(dān)向勞動者發(fā)雙倍工資的法律責(zé)任。 重點提示: 立法的本意是在試圖解決勞動合同的短期化,而現(xiàn)在勞動合同的短期化產(chǎn)生的原因,是企業(yè)按合同解約勞動者的成本,大于合同約定期限的終止成本。在操作中有二個關(guān)鍵點要把握:連續(xù)二次是指只有二次,如果是續(xù)簽合同那就只有一次,續(xù)簽合同到期后,再續(xù)簽合同時,就要簽無固定期限的勞動合

3、同。勞動者在同一單位工作十年以上和離退休不滿十年的,只要勞動者提出,就要簽無固定期勞動合同。 三、關(guān)于經(jīng)濟補償金 1、與“勞動法”比較,增加用人單位需承擔(dān)經(jīng)濟補償金的條款。主要為:勞動者當即解除的,用人單位需支付經(jīng)濟補償金;定期合同到期用人單位不續(xù)訂勞動合同的需支付經(jīng)濟補償金;企業(yè)破產(chǎn)、解散等情況的,需支付雙倍經(jīng)濟補償金。 2、用人單位違反規(guī)定解除勞動合同,勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同實際不能繼續(xù)履行的,需支付雙倍經(jīng)濟補償金。 重點提示: 用人單位違反規(guī)定解除勞動合同,需承擔(dān)經(jīng)濟補償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤,包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵,都會造成以下法律后果:a恢復(fù)勞動關(guān)系b勞

4、動者有簽約選擇權(quán),如果勞動者選擇不簽約,用人單位需支付雙倍補償金。 舉例有關(guān)履行瑕疵:工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額(包括各項獎勵計算后的總數(shù))的錯誤、養(yǎng)老金是否及時繳納、繳納的基數(shù)差錯等等,都屬于違反規(guī)定解除合同,均需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 勞動者可以就企業(yè)的履行瑕疵,提出當即解除,用人單位需支付經(jīng)濟補償金。 新法還沒有劃分解除,勞動者有無過錯。即使勞動者違反合同有過錯,但在解約的過程中,如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的,仍然要承擔(dān)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。 關(guān)于補償金: 工作不滿半年,經(jīng)濟補償金為半月;半年以上不滿一年,經(jīng)濟補償金為1月;一年以上,每一年按一月進行補償。其中員工工資高于當

5、地平均工資以上部分,不記入補償金額,超過3倍以上的封頂12個月。 四、關(guān)于違約金 1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形:涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期。 2、競業(yè)限制:期限為最高2年:補償由雙方約定,但需要在競業(yè)限制內(nèi)按月支付; 3、服務(wù)期:企業(yè)提供專項培訓(xùn)費用,約定勞動者的服務(wù)期,違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金,但該項違約金性質(zhì)為賠償金。 重點提示: 競業(yè)限制為延時生效條款,企業(yè)約定的金額按月支付補償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約,最高向用人單位支付3倍的賠償。 勞動者在服務(wù)期內(nèi)離職,賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓(xùn)費用,

6、其賠償總額不能超過實際支出(具體費用需企業(yè)舉證)另外該項費用的賠償按服務(wù)年限遞減。如果服務(wù)期為5年,出資培訓(xùn)費5萬元,勞動者3年后離職,則賠償2萬元,實際上無懲罰責(zé)任。 五、關(guān)于裁員 新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為 1、企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn);其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行。 2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員,如訂立無定期勞動合同;家庭有扶養(yǎng)人員義務(wù)等 重點提示: 企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減

7、人員。 六、關(guān)于解除、終止條件 1、新勞動法采用“勞動法”的解除、終止勞動合同的基本模式。 2、勞動者的解除條件放寬,如未及時足額發(fā)放工資、未依法繳納社會保險等: 3、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件: 4、終止勞動合同條件中取消了約定終止條件,其他基本與上海勞動合同條例相似。 重點提示: 足額發(fā)放、依法繳納對企業(yè)履行上的可能瑕疵,會產(chǎn)生對應(yīng)的法律后果,所以日常工作需更細致。對員工的錄用條件,需更具體及具有可操作性。 七、關(guān)于勞務(wù)派遣 1、新法對勞務(wù)派遣公司的規(guī)制更為嚴格 2、對實際用工單位的規(guī)制也更為嚴格 3、確定勞務(wù)派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責(zé)任 4、對勞

8、務(wù) 派遣的法律規(guī)制不分戶籍,外勞力的派遣同樣適用法律 重點提示: 勞務(wù)派遣單位為用工單位,應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。 勞務(wù)派遣在歐美國家已有多年的歷史,是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險的一種合法有效的途徑。 八、關(guān)于法律過渡 1、以前已簽訂的勞動合同繼續(xù)履行 2、訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法的次數(shù)以新法實施后計算 3、以前未訂立書面合同的,于新法實施一個月內(nèi)訂立,不訂立的發(fā)雙倍工資 4、計算新法增加的經(jīng)濟補償金條款的經(jīng)濟補償年限按新法實施后計算。 重點提示: 對原合同的續(xù)約,該合約為一次簽約,到期簽約后再簽約,就要簽無固定期限勞動合同。試用期只有一次,合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。 九、幾點建議 1、把握法律調(diào)整中的變化,仔細與原操作的勞動法律規(guī)范的比較,防止操作中由于法律認識失誤形成的風(fēng)險。 2、及時做好企業(yè)的勞動合同清理,強化勞動合同在勞動關(guān)系調(diào)整中的作用 3、企業(yè)的規(guī)章制度清理,保證規(guī)章制度的有效性、可操作性、準確性;同時要注意發(fā)揮集體合同在勞動關(guān)系調(diào)整中的作用 4、企業(yè)的勞動管理方式、管理權(quán)限、管理慣例的清理和調(diào)整,形成能夠符合勞動合同立法調(diào)整后的有效內(nèi)部管理機制 5、非全日制用工的引進,使靈活用工在本企業(yè)的有效整