人力資源六大模塊內容總結公司人事部門培訓PPT模板

1、人力資源六 大模塊內容 SIX MODULES OF HUMAN RESOURCES 匯報人：匯報人：XX 01 03 02 04 目 錄 CONTENTS 概 念 定 義 C O N C E P T D E F I N I T I O N 基 本 內 容 BASIC CONTENT 模 塊 關 系 M O D U L E R E L A T I O N S H I P 基 本 流 程 BASIC PROCESS CONCEPT DEFINITION 概 念 定 義 1 人力資源管理六大模塊，是通過模塊 劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作 所涵蓋的內容進行的一種總結。 人力資源管理六大模塊 人力

2、資源（HR）是社會各項資源中最 關鍵的資源，是對企業(yè)產生重大影響 的資源，歷來被國內外的許多專家學 者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。 人力資源 具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配 置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福 利管理、勞動關系管理。 具體內容 人力資源管理就是指在具體的組織或 企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人 力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企 業(yè)的人力資源進行科學、合理的管理。 人力資源管理 概 念 定 義 概 念 定 義 HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯(lián) 系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。 各大模塊緊密聯(lián)系 H

3、R工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的 情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支 持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。 HR工作是有機整體 B A S I C C O N T E N T 基 本 內 容 2 基 本 內 容 組織機構的設置；企業(yè)組織機構的 調整與分析；企業(yè)人員供給需求分 析；企業(yè)人力資源制度的制定；人 力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。 人力資源規(guī)劃 招聘需求分析；工作分析和勝任 能力分析；招聘程序和策略；招 聘渠道分析與選擇；招聘實施； 特殊政策與應變方案；離職面談； 降低員工流失的措施。 招聘與配置 理論學習；項目評估；調查與評估；

4、 培訓與發(fā)展；需求評估與培訓；培訓 建議的構成；培訓、發(fā)展與員工教育； 培訓的設計、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與 企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；項目管 理：項目開發(fā)與管理慣例。 培訓和開發(fā) 基 本 內 容 績效管理準備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用 開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型 考評方法；結果導向型考評方法。 績效管理 薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調 查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調 整、人工成本核算）；福利和其它薪酬問題（福利保險管理、 企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的 設計）；評估績效和提供反饋。 薪酬福利

5、管理 就業(yè)法；勞動法和勞動合同法；勞動關系和勞務關系；企業(yè) 激勵和協(xié)調；勞資談判和調解；工會化和集體談判（安全、 保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環(huán)境、促 進工作場所的安全和健康、管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。 員工關系 基 本 內 容 人 力 資 源 管 理 與 競 爭 p 人力資源管理與競爭優(yōu)勢； p 人力資源管理的法令以及環(huán)境； p 人力資源規(guī)劃； p 工作分析； p 人員招聘； p 培訓和發(fā)展員工； p 員工績效評估； p 提高生產力方案。 基 本 內 容 一個有效的績效管理體系包括科學的 考核指標，合理的考核標準，以及與 考核結果相對應的薪資福利支付和獎 懲措施。 績效管理體系

6、員工關系的處理在于以國家相關法規(guī) 政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生 勞動關系之初，明確勞動者和用人單 位的權利和義務，在合同期限之內， 按照合同約定處理勞動者與用人單位 之間權利和義務關系。 勞動關系 尋求高層支持；提交考核思路；制定 績效考核指標；要各崗位員工簽字確 認；執(zhí)行績效考核周期 績效管理實施 對于勞動者來說，需要借助勞動合同 來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對 企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位 來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范 其用工行為，維護勞動者的基本利益。 勞動合同 基 本 內 容 培訓做的好，可以省去高層次人才 的招聘費用，降低高層次人才的聘 用費用，增強規(guī)范化和標準化，降

7、低運營成本。受薪資或地域條件限 制，招的人素質低，可以培訓提升。 培訓 考核到了績效好的人，可以總結 模型，招聘和培訓的要點和原則 就出來了；考核找出了問題所在， 招聘可以避免此類人員，培訓的 需求也因此出現(xiàn)了。 考核 薪酬管理是事關公平和激勵的基礎， 也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪 酬要兼顧外部公平和內部公平。需要 長、中、短期激勵合理搭配，才能充 分發(fā)揮效能。 薪酬管理 MODULE RELATIONSHIP 模 塊 關 系 3 模 塊 關 系 人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響 形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力 資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預

8、測預計未來的人員 需求數(shù)量及基本素質構成 招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血 液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題； 培訓與開發(fā)，其主題是“育人” 績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主 旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福 利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關系管 理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置 的有效循環(huán) 3 2 1 B A S I C P R O C E S S 基 本 流 程 4 基 本 流 程 目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企 業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分 析，找到未來人力資源工

9、作的重點和方 向，并制定具體的工作方案和計劃 人力資源規(guī)劃的目的 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定 質量的和數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內的該組織目標而擬訂的一套措 施，從而求得人員需求量和人員擁有量 之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配 相互匹配 人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資 源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計， 依據這些數(shù)據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略， 制定未來人力資源工作的方案 人力資源規(guī)劃的重點 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知 識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人 力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人 員過?；蛉肆Σ蛔?；減少企業(yè)在關鍵技 術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性等 人力資源規(guī)劃的

10、目標 0201 0403 基 本 流 程 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預 測方法（定量預測）。 人力資源需求預測方法 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資 料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作 或職務的歷史資料等。 人力資源信息 人力資源的核查是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。 人力資源的核查 又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性 技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的 分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析 基 本 流 程 員工招聘：按照企業(yè)

11、經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要 求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，放在 合適的崗位。常用的招聘方法有：無領 導小組討論、群體決策法、招聘面試情 景模擬、心理測試、勞動技能測試。 員工招聘 培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手 段，提高員工的工作能力、知識水平和 潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素 質與工作需求相匹配，進行促進員工的 工作績效的提高。 培訓與開發(fā) 工作內容包括：發(fā)布和管理招聘信息； 篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組 織協(xié)調；面試過程的實施，分析和評價 面試結果；面試資料存檔備案，儲備檔 案管理并及時更新等。 招聘與配置工作內容 從內涵上說就是對人及其工作狀況進行 評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn) 人在組織中的相對價值或貢獻程度。從 外延上來講，就是有目的、有組織的對 日常工作中的人進行觀察、記錄、分析 和評價。 績效考評 基 本 流 程 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪 酬策略。2、工作分析。3、薪酬調查。 4、薪酬結構設計。5、薪酬分級和定薪。 6、薪酬制度的控制和管理。 薪酬福利制度制訂的步驟 薪酬福利管理是指員工為企業(yè)提供勞動 而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬結構是指一個企業(yè)的組織機構中各 項職位相對價值及其對應的實付薪酬間 保持著什么樣的關系